Remote-Arbeit für ein dänisches Unternehmen: Antworten auf 8 häufig gestellte Fragen

Dank fortschrittlicher digitaler Infrastruktur und global denkender Arbeitgeber wird es immer einfacher, für ein dänisches Unternehmen aus der Ferne zu arbeiten und dabei an jedem beliebigen Ort der Welt zu leben. Es müssen allerdings einige Aspekte beachtet werden, die davon abhängen, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, ob Sie sich in Dänemark oder im Ausland befinden und welche Rechtsform der Arbeitgeber in dem Land hat, in dem der Arbeitnehmer tätig sein wird. 

Für Arbeitnehmer kann die Fernarbeit für ein dänisches Unternehmen bedeuten, dass sie ihre Karriere fortsetzen und gleichzeitig neue Horizonte im Ausland erkunden können, da das Land in der Regel zu den Ländern mit der besten Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zählt. Arbeitgeber ermöglicht es Zugang zu einem globalen Talentpool und stellt sicher, dass wichtige Mitarbeiter unabhängig von einem Umzug gehalten werden können. Dennoch ist die grenzüberschreitende Beschäftigung komplex und erfordert eine sorgfältige Abwägung von Steuerpflichten, Arbeitsrecht, Compliance-Anforderungen und sogar kulturellen oder zeitzonenbezogenen Herausforderungen, die sich auf die Produktivität auswirken.

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Dänisches Arbeitsrecht und Remote-Mitarbeiter 

Das dänische Arbeitsrecht gilt als eines der strengsten und flexibelsten in Europa. Tatsächlich basiert das Arbeitsmodell auf einem „Flexicurity”-Ansatz, der flexible Einstellungs- und Entlassungsvorschriften mit umfassenden Arbeitnehmerrechten wie Arbeitslosengeld, Renten und Tarifverträgen kombiniert. 

Für Remote-Mitarbeiter hängt das Ausmaß, in dem diese Schutzmaßnahmen gelten, jedoch weitgehend davon ab, wo die Arbeit verrichtet wird. 

In der Regel haben Remote-Mitarbeiter mit Sitz in Dänemark Anspruch auf folgende Leistungen: 

Wesentliche Merkmale des dänischen Arbeitsrechts 

• Das dänische Angestelltengesetz (Funktionærloven): Gilt für Angestellte wie Büromitarbeiter, IT-Spezialisten und Vertriebsmitarbeiter. Es regelt Ansprüche wie Kündigungsfristen, Abfindungen und bezahlten Krankenstand. 
• Tarifverträge (Overenskomster): Rund 80 % der dänischen Arbeitnehmer sind durch Tarifverträge abgesichert. Diese Vereinbarungen gehen oft über das gesetzliche Recht hinaus und bieten höhere Urlaubsvergütungen, Renten, Elternurlaub und Weiterbildungsrechte. 
• Urlaubsgesetz (Ferieloven): Arbeitnehmer haben Anspruch auf 25 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr, der laufend angesammelt wird. Viele Tarifverträge sehen zusätzliche Urlaubstage (feriefridage) vor. 
• Arbeitszeitgesetz: Setzt EU-Vorschriften durch, die die wöchentliche Arbeitszeit auf 48 Stunden begrenzen, mit Mindestruhezeiten pro Tag und Woche. 

Auswirkungen auf dänische Fernarbeiter im Ausland 

Wenn ein dänischer Arbeitnehmer jedoch umzieht und von einem anderen Land aus fernarbeitet, gelten diese Schutzmaßnahmen nicht automatisch auch für ihn. Stattdessen hat das Arbeitsrecht des Gastlandes Vorrang. Ein dänischer Arbeitnehmer, der beispielsweise nach Deutschland zieht, unterliegt dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und den Arbeitszeitgesetzen – nicht dem Funktionærloven. 

Der Urlaubsanspruch muss daher den gesetzlichen Mindestanforderungen des Gastlandes entsprechen, die sich von jenen Dänemarks unterscheiden können. Wenn im Gastland kein Tarifvertrag besteht, können Arbeitnehmer den Anspruch auf zusätzliche Schutzmaßnahmen verlieren, die zuvor durch einen dänischen Tarifvertrag garantiert waren.

Pflichten des Arbeitgebers in Dänemark 

Für dänische Arbeitgeber bringt diese Veränderung Herausforderungen hinsichtlich der Einhaltung von Vorschriften mit sich: 

• Aktualisierung von Verträgen – Arbeitgeber müssen Verträge aktualisieren, um den Gesetzen des Gastlandes Rechnung zu tragen, einschließlich Kündigungsfristen, Urlaubsansprüchen und Streitbeilegungsmechanismen. 
• Sozialversicherungsbeiträge – Gemäß den Koordinierungsvorschriften der EU zahlen Arbeitnehmer in der Regel in das Sozialversicherungssystem des Landes ein, in dem sie arbeiten. Außerhalb der EU hat Dänemark bilaterale Abkommen (z. B. mit den USA und Kanada) abgeschlossen, um doppelte Beitragszahlungen zu vermeiden. 
• Versicherung – Dänische Unternehmen müssen prüfen, ob die Vorschriften des Gastlandes eine lokale Krankenversicherung, eine Arbeitsunfallversicherung oder eine Arbeitslosenversicherung für im Ausland tätige Remote-Mitarbeiter vorschreiben. 

Fernarbeit innerhalb Dänemarks 

Für Arbeitnehmer, die in Dänemark fernarbeiten – sei es von zu Hause in Aarhus oder mit flexiblen Arbeitszeiten in Odense – gelten das dänische Arbeitsrecht und die Tarifverträge. 

Arbeitgeber müssen denselben Schutz bieten wie für Arbeitnehmer, die im Büro arbeiten. Das bedeutet, dass Arbeitgeber auch dafür verantwortlich sind, dass die Arbeitsumgebung zu Hause den grundlegenden Gesundheits- und Sicherheitsanforderungen gemäß dem dänischen Arbeitsschutzgesetz (Arbejdsmiljøloven) entspricht.

Einstellung von Remote-Mitarbeitern in Dänemark 

Unabhängig davon, ob es sich um internationale Unternehmen handelt, die Talente in Dänemark einstellen möchten, oder um dänische Unternehmen, die Mitarbeiter aus dem Ausland remote beschäftigen möchten, gibt es mehrere mögliche Ansätze. Jeder Ansatz ist mit eigenen Verpflichtungen, Kosten und Risiken verbunden. 

1. Gründung einer lokalen Niederlassung 

Ausländische Arbeitgeber, die die volle Kontrolle über die Einstellung von Mitarbeitern in Dänemark haben möchten, können eine Tochtergesellschaft (datterselskab) oder eine Niederlassung (filial) gründen. Dadurch kann das Unternehmen dänische Mitarbeiter direkt nach dänischem Recht beschäftigen, die Gehaltsabrechnung verwalten und Beiträge zu gesetzlichen Systemen wie der ATP-Rente und AM-bidrag (Arbeitsmarktbeiträge) leisten. 

• Vorteile – Vollständige Autonomie, lokale Glaubwürdigkeit, direkte Einhaltung der Vorschriften. 
• Nachteile – Hohe Einrichtungskosten, fortlaufende Berichterstattung an die dänische Wirtschaftsbehörde (Erhvervsstyrelsen) und komplexe Einhaltung des Arbeitsrechts. 

2. Einstellung selbstständiger Auftragnehmer 

Einige Arbeitgeber entscheiden sich dafür, mit dänischen Fachkräften als selbstständige Auftragnehmer zusammenzuarbeiten. Dies bietet Flexibilität und vermeidet Lohnabgaben. Die dänischen Behörden gehen jedoch streng gegen die falsche Einstufung von Arbeitnehmern vor, was zunehmend zum Problem wird, da immer mehr Unternehmen Freiberufler als kostengünstigere Alternative betrachten, für die keine Sozialversicherungs- oder andere Arbeitgeberkosten anfallen. 

Das bedeutet, dass ein Auftragnehmer, der unter Aufsicht, zu festen Zeiten oder exklusiv arbeitet, rechtlich als Arbeitnehmer angesehen werden kann, was den Arbeitgeber der Gefahr von Nachzahlungen, Geldstrafen und Compliance-Problemen aussetzt.

• Vorteile – Schnelligkeit, Flexibilität, geringere Vorlaufkosten. 
• Nachteile – Hohes Risiko einer falschen Einstufung, keine langfristige Bindung, begrenzte Kontrolle. 

3. Grenzüberschreitende oder EU-Vereinbarungen 

Innerhalb der EU können dänische Unternehmen die EU-Vorschriften zur Arbeitnehmerfreizügigkeit nutzen, um leichter Mitarbeiter aus anderen Mitgliedstaaten einzustellen. Koordinierungsvereinbarungen decken die Sozialversicherung ab und stellen sicher, dass Arbeitnehmer keine doppelten Beiträge zahlen müssen. Dennoch erfordert dies eine sorgfältige rechtliche und lohnbuchhalterische Struktur, insbesondere wenn der Arbeitnehmer außerhalb der EU ansässig ist (z. B. in den USA oder Asien), wo möglicherweise keine bilateralen Vereinbarungen bestehen.

• Vorteile – Einfachere Einhaltung der Vorschriften innerhalb der EU, Flexibilität bei der Mobilität der Arbeitskräfte. 
• Nachteile – Nach wie vor hoher Verwaltungsaufwand, keine Lösung außerhalb der EU. 

4. Partnerschaft mit einem Employer of Record (EOR) in Dänemark 

Der einfachste und effizienteste Weg zur legalen Beschäftigung von Mitarbeitern für Unternehmen ohne dänische Niederlassung ist ein Employer of Record (EOR). Der EOR wird zum offiziellen Arbeitgeber in Dänemark und übernimmt folgende Aufgaben: 

• Erstellung von lokal konformen Verträgen. 
• Durchführung der Gehaltsabrechnung in DKK mit korrekten Steuerabzügen. 
• Verwaltung der Beiträge zu ATP, AM-bidrag, Arbeitsmarktsicherung und Renten. 
• Sicherstellung der Einhaltung des dänischen Arbeitsrechts und aller relevanten Tarifverträge. 

Dieses Modell ermöglicht es Unternehmen, schnell auf dänische Talente zuzugreifen – ohne die Kosten oder Risiken einer Unternehmensgründung – und schützt gleichzeitig die Mitarbeiter durch umfassende gesetzliche Leistungen, die von lokalen Fachleuten verwaltet werden. Für dänische Mitarbeiter, die ins Ausland umziehen, stellt das EOR-Modell außerdem sicher, dass ihre Verträge mit dem Arbeitsrecht des Gastlandes übereinstimmen, wodurch Doppelbesteuerung oder Leistungslücken vermieden werden. 

• Vorteile – Vollständige Compliance, geringeres Risiko, schneller Markteintritt, Schutz der Mitarbeiter. 
• Nachteile – Es fallen Servicegebühren an, weniger direkte Verantwortung für die lokale Personalverwaltung (die strategische Kontrolle verbleibt jedoch beim Arbeitgeber). 

Wie funktionieren Employer of Record? 

Wenn ein dänisches Unternehmen Personal im Ausland einstellen möchte, ohne eine lokale Niederlassung zu gründen, ist ein Employer of Record (EOR) eine strategisch gute Lösung. Der EOR wird der rechtliche Arbeitgeber im Gastland, während sich das dänische Unternehmen um die täglichen Aufgaben kümmert. 

Der EOR übernimmt: 

• Lohnabrechnung – Die Gehälter werden in lokaler Währung ausgezahlt, abzüglich der Steuern des Gastlandes. 
• Sozialleistungen und Sozialabgaben – Anstatt in das dänische System (ATP, AM-bidrag etc.) einzuzahlen, stellt der EOR sicher, dass die Beiträge gemäß den lokalen Gesetzen bezahlt werden. 
• Compliance – Die Verträge sind auf die lokalen Vorschriften zugeschnitten, wodurch das Risiko von Streitigkeiten verringert wird. 

Dieses Modell erspart dänischen Unternehmen die Kosten und die Komplexität der Eröffnung einer ausländischen Niederlassung, die mit laufenden Meldepflichten verbunden ist. 

Kann ich über einen EOR remote für ein Unternehmen arbeiten? 

Ja. Unabhängig davon, ob es sich um dänische Mitarbeiter handelt, die ins Ausland umziehen, oder um ausländische Staatsangehörige, die von dänischen Unternehmen eingestellt werden, können Arbeitnehmer über einen EOR in ihrem Gastland eingestellt werden, ohne dass eine lokale Unternehmensstruktur erforderlich ist. Dadurch wird sichergestellt, dass: 

• Der Arbeitnehmer einen gesetzeskonformen Vertrag erhält, der die Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten und Kündigungsschutzbestimmungen des Gastlandes enthält. 
• Der Arbeitgeber keine ständige Niederlassung im Gastland gründen muss, was zu unerwarteten Körperschaftssteuerverbindlichkeiten führen könnte. 
• Die Mitarbeiter weiterhin Leistungen (Krankenversicherung, Rentenbeiträge etc.) laut der lokalen Rahmenbedingungen erhalten, auch wenn die gesetzlichen Leistungen in Dänemark nicht mehr gelten. Dies ist besonders hilfreich, wenn Arbeitgeber die Leistungen an jene ihres Heimatlandes angleichen möchten, um Mitarbeiterzufriedenheit und Kontinuität zu gewährleisten. 

Beispielsweise könnte ein dänisches Fintech-Unternehmen, das nach Deutschland expandiert, über einen EOR in Berlin Remote-Entwickler einstellen, um dieRegeln des deutschen Sozialversicherungssystems einzuhalten und gleichzeitig einen schlanken Betrieb zu gewährleisten. 

Wie viel kostet ein EOR? 

Die Kosten für einen EOR variieren, aber die meisten Anbieter berechnen entweder 

• eine monatliche Pauschalgebühr pro Mitarbeiter 
• einen Prozentsatz des Bruttogehalts (oft 10–15 %). 

Im Vergleich zur Gründung einer Tochtergesellschaft in einem Land wie Deutschland oder Schweden, die mit Registrierungs- und Rechtskosten in Höhe von 15.000 bis 20.000 Euro sowie laufenden Buchhaltungs- und Prüfungskosten verbunden ist, ist ein EOR für dänische Unternehmen, die eine Handvoll Remote-Mitarbeiter einstellen möchten, deutlich kostengünstiger. 

Die Gründung einer Niederlassung kann in vielen europäischen Ländern außerdem 3–12 Monate dauern (bei der Einstellung von Mitarbeitern), während die Einstellung über einen EOR oft in 1–2 Wochen erledigt ist.

Gibt es Einschränkungen bei der Remote-Arbeit für ein dänisches Unternehmen? 

Es gibt mehrere Aspekte, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten müssen: 

1. Sozialversicherungsbeiträge – Dänemark hält die EU-Vorschriften zur Koordinierung der Sozialversicherung ein, was bedeutet, dass Arbeitnehmer, die in einem anderen EU-/EWR-Land arbeiten, in der Regel Beiträge zum System dieses Landes leisten. Dänische Beiträge wie ATP (Arbejdsmarkedets Tillægspension) oder AM-bidrag (Arbeitsmarktbeiträge) gelten in der Regel nicht, wenn die Arbeit außerhalb Dänemarks verrichtet wird. 
2. Doppelbesteuerungsabkommen – Dänemark verfügt über zahlreiche Doppelbesteuerungsabkommen, unter anderem mit EU-Staaten, den USA und vielen asiatischen Volkswirtschaften. Diese Abkommen verhindern, dass Arbeitnehmer zweimal Steuern für dasselbe Einkommen bezahlen müssen. Die Anträge müssen allerdings korrekt gestellt werden, um von dieser Entlastung zu profitieren. 
3. Zeitzonen und Kommunikationsprobleme – Es ist wichtig, andere Aspekte der Fernarbeit wie die Arbeitskultur nicht zu vergessen. Dänische Arbeitsgeber sind für ihre flachen Hierarchien und ihre kollaborative Arbeitskultur bekannt, und Zeitzonenunterschiede können die Aufrechterhaltung dieses Modells erschweren – insbesondere für Arbeitnehmer, die weit außerhalb Europas arbeiten. Arbeitgeber müssen klare Erwartungen hinsichtlich Besprechungszeiten und Verfügbarkeit festlegen, um die Produktivität aufrechtzuerhalten. 
4. Tarifverträge (Overenskomster) – Viele dänische Arbeitnehmer fallen unter Tarifverträge, die zusätzliche Schutzmaßnahmen (Urlaubsgeld, Altersvorsorge usw.) vorsehen. Im Ausland gelten diese Leistungen möglicherweise nicht, es sei denn, sie werden vom Arbeitgeber vertraglich beibehalten. Unternehmen müssen entscheiden, ob sie diese Leistungen im Rahmen der EOR-Vereinbarung übernehmen oder sich vollständig an die Rahmenbedingungen des Gastlandes anpassen möchten. 

5 Vorteile und 5 Risiken der Einstellung vonRemote-Mitarbeitern in Dänemark 

Vorteile 

1. Hochqualifizierte Arbeitskräfte – Dänemark ist bekannt dafür, Spitzenkräfte hervorzubringen – insbesondere in Bereichen wie IT, Design, Ingenieurwesen und grüne Technologien. Arbeitgeber profitieren vom Zugang zu hochqualifizierten, digital versierten und englischsprachigen Arbeitskräften. 
2. Starke digitale Infrastruktur – Mit einer der höchsten Internetverbreitungsraten in Europa bietet Dänemark hervorragende Bedingungen für Remote-Arbeit. Hochgeschwindigkeits-Breitband und fortschrittliche digitale Plattformen ermöglichen Remote-Teams eine nahtlose Zusammenarbeit. 
3. Flexibilität und Produktivität – Der dänische Arbeitsmarkt legt Wert auf das Flexicurity-Modell, das Flexibilität für Arbeitgeber und die Sicherheit der Arbeitnehmer in Einklang bringt. Dänische Arbeitnehmer sind an Hybrid– und Remote-Arbeitsmodelle gewöhnt, was oft zu höherer Produktivität und mehr Zufriedenheit der Mitarbeiter führt. 
4. Zugang zu Talenten aus dem EU-Binnenmarkt – Dank der Freizügigkeit und der Angleichung des EU-Arbeitsrechts können dänische Unternehmen einfacher EU-weit Personal einstellen. Die Einstellung von Remote-Mitarbeitern innerhalb der EU ermöglicht eine reibungslosere Steuerkoordination und eine einfachere Einhaltung der Vorschriften. 
5. Globales Employer Branding – Die Beschäftigung von Remote-Mitarbeitern in Dänemark kann den Ruf eines Unternehmens als internationaler und flexibler Arbeitgeber stärken. Dies erleichtert die Gewinnung von Talenten nicht nur in Dänemark, sondern in ganz Nordeuropa, wo Work-Life-Balance und Flexibilität einen hohen Stellenwert haben. 

Risiken 

1. Hohe Beschäftigungskosten – Während die Gehälter im Vergleich zu nordeuropäischen Standards wettbewerbsfähig sind, fallen in Dänemark erhebliche Sozialversicherungsbeiträge, Rentenanforderungen und Sozialleistungen (oftmals im Rahmen von Tarifverträgen) an. Arbeitgeber müssen mit höheren Gesamtbeschäftigungskosten rechnen. 
2. Komplexe Tarifverträge 
   Viele dänische Arbeitnehmer fallen unter overenskomster (Tarifverträge), die branchenspezifische Löhne, Urlaub, Renten und Überstunden festlegen. Arbeitgeber, die mit diesen Vereinbarungen nicht vertraut sind, riskieren Verstöße oder unerwartete Kosten. .
3. Strenge Arbeitnehmerrechte 
   Das dänische Recht gewährt Arbeitnehmern umfangreiche Rechte, darunter lange Kündigungsfristen, Abfindungen und gesetzliche Feiertage. Arbeitgeber können Schwierigkeiten haben, sich schnell an die geschäftlichen Anforderungen anzupassen, wenn diese Verpflichtungen nicht in der Planung berücksichtigt werden.
4. Steuer- und Compliance-Risiken 
   Wenn ein ausländisches Unternehmen dänische Arbeitnehmer direkt einstellt, könnte es unbeabsichtigt eine ständige Niederlassung gründen und damit der dänischen Körperschaftsteuer unterliegen. Darüber hinaus kann die Nichtzahlung von Pflichtbeiträgen wie ATP (Arbejdsmarkedets Tillægspension) und AM-bidrag (Arbeitsmarktbeiträge) zu Geldstrafen führen. .

Fazit – Wie der Employer of Record von INS Global Unternehmen bei ihrer weltweiten Tätigkeit unterstützen kann 

Die Einstellung oder Verwaltung von Remote-Mitarbeitern in Dänemark bringt sowohl Chancen als auch Herausforderungen mit sich. Arbeitgeber erhalten Zugang zu hochqualifizierten, mehrsprachigen Arbeitskräften in einem der digital fortschrittlichsten Länder Europas, müssen sich jedoch auch mit komplexen Arbeitsgesetzen, Tarifverträgen und strengen Compliance-Anforderungen auseinandersetzen. Die Mitarbeiter wissen die Flexibilität der Remote-Arbeit zu schätzen, möchten aber nicht auf ihre gesetzlichen Schutzrechte oder Sozialleistungen verzichten. 

Der Employer of Record (EOR) von INS Global ist die perfekte Lösung. Als rechtlicher Arbeitgeber in Dänemark oder im Ausland ermöglicht INS Global Unternehmen Folgendes: 

• Schnelle Einstellung von Mitarbeitern ohne lokale Niederlassung. 
• Verwaltung von Gehaltsabrechnungen, Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen unter Einhaltung des dänischen Rechts. 
• Schutz vor Fehlklassifizierungen, Risiken durch Betriebsstätten und Doppelbesteuerung. 
• Unterstützung der Mitarbeiter mit gesetzeskonformen Verträgen, Sozialleistungen und Personabläufen. 

Egal, ob Sie ein dänisches Unternehmen sind, das Mitarbeiter halten möchte, die ins Ausland übersiedeln, oder ein internationaler Arbeitgeber, der nach Nordeuropa expandieren möchte – INS Global vereinfacht den Ablauf, damit Sie sich auf Strategie und Wachstum konzentrieren können. 

Wenden Sie sich an unsere Fachberater, um mehr über unseren Employer of Record oder andere Dienstleistungen wie Personalbeschaffung, Lohnabrechnung und Auftragnehmermanagement zu erfahren und zu entdecken, wie INS Global Ihrem Unternehmen dabei hilft, in über 160 neue Märkte weltweit zu expandieren.

FAQ

Kann ich für ein dänisches Unternehmen arbeiten, während ich in Spanien lebe? 

1. Gemäß denEU-Regeln zur Freizügigkeitkönnen dänische Staatsbürger und Einwohner legal in Spanien für einen dänischen Arbeitgeber arbeiten. Sobald Sie jedoch Ihre Arbeit in Spanien ausüben, gelten in der Regel das spanische Arbeitsrecht und die spanischen Steuerpflichten.  

Möglicherweise müssen Sie Beiträge zur spanischen Seguridad Social anstelle der dänischen ATP-Rentenversicherung leisten. Arbeitgeber müssen ihre Verträge an die spanischen Anforderungen anpassen oder einen Employer of Record (EOR) in Spanien beauftragen, der sich um die Lohnabrechnung und die Einhaltung der Vorschriften kümmert.

Muss ich weiterhin dänische Steuern zahlen, wenn ich im Ausland lebe und remote arbeite? 

Das hängt von Ihrem steuerlichen Wohnsitzstatus ab. Wenn Sie dauerhaft ins Ausland ziehen (in der Regel mehr als 183 Tage in einem Zeitraum von 12 Monaten), gelten Sie wahrscheinlich als steuerlich ansässig in Ihrem Gastland. Dänemark hat Doppelbesteuerungsabkommen (DTAs) mit Spanien, Deutschland, Großbritannien, den USA und vielen anderen Ländern abgeschlossen, um Doppelzahlungen zu vermeiden. Arbeitnehmer müssen die Skattestyrelsen (die dänische Steuerbehörde) über ihren Umzug informieren und für die ordnungsgemäße Einreichung der Unterlagen sorgen, um Strafen zu vermeiden. 

Kann ein ausländischer Arbeitnehmer in Dänemark für ein US-amerikanisches Unternehmen arbeiten? 

Ja, Ausländer können in Dänemark für ausländische Arbeitgeber arbeiten, müssen jedoch über eine gültige Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis verfügen. Die in Dänemark verdienten Gehälter unterliegen der dänischen Besteuerung und dem AM-bidrag (Arbeitsmarktbeitrag). Arbeitgeber können mit lokalen Compliance-Problemen konfrontiert werden, wenn sie keine dänische Niederlassung haben, weshalb eine EOR-Lösung für Dänemark für die legale Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen unerlässlich ist. 

Kann ich in der EU für einen dänischen Arbeitgeber aus der Ferne arbeiten? 

Ja. Dank der harmonisierten Arbeitskräftemobilität können dänische Unternehmen relativ einfach Mitarbeiter aus der gesamten EU beschäftigen. Dennoch haben die lokalen Arbeitsgesetze jedes Landes, wie z. B. Überstundenvergütung in Frankreich oder Arbeitszeitbegrenzungen in Deutschland, Vorrang. Die Nutzung einer grenzüberschreitenden Beschäftigungslösung wie eines EOR stellt sicher, dass Verträge und Gehaltsabrechnung des Gastlands eingehalten werden und schützt gleichzeitig Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 

Kann ich in Dänemark bezahlt werden, während ich im Ausland lebe? 

Das ist möglich, wird jedoch nicht empfohlen. Wenn Sie beispielsweise in Deutschland leben, könnte eine direkte Bezahlung in Dänemark ohne deutsche Lohnsteuerabzüge zu Compliance-Problemen und sogar zu einem Betriebsstättenrisiko führen. Arbeitgeber sind in der Regel verpflichtet, Gehälter in der Währung des Gastlandes mit ordnungsgemäßen Steuerabzügen zu zahlen. Ein EOR stellt sicher, dass die Gehälter korrekt verarbeitet werden und die Mitarbeiter gesetzlichen Schutz genießen. 

What if I want to switch from contractor to employee with a Denmark company?

Was geschieht, wenn ich nicht mehr als Auftragnehmer, sondern als Arbeitnehmer bei einem dänischen Unternehmen tätig sein möchte? 

Dies passiert häufig. Viele dänische Unternehmen stellen aus Gründen der Flexibilität Auftragnehmer im Ausland ein, wandeln diese Positionen jedoch später in Vollzeitstellen um. Durch diesen Wechsel erhalten die Mitarbeiter Zugang zu Sozialleistungen wie bezahltem Urlaub, Krankenversicherung und Rentenbeiträgen. Der Übergang muss jedoch sorgfältig gesteuert werden, um eine falsche Einstufung zu vermeiden. Ein EOR kann den Wechsel reibungslos abwickeln, indem er einen konformen Arbeitsvertrag im Gastland ausstellt. 

Kann ich für ein dänisches Unternehmen arbeiten, wenn ich außerhalb der EU lebe (z. B. in den USA oder Asien)? 

Ja, jedoch gelten strengere Vorschriften. Beispielsweise müsste ein dänischer Softwareentwickler, der in die USA zieht, die US-amerikanischen Steuergesetze einhalten und würde möglicherweise eine ständigen Niederlassung für den dänischen Arbeitgeber begründen. In Asien (z. B. Singapur, Japan) müssen die lokalen Visa- und Arbeitsvorschriften befolgt werden.  

In beiden Fällen unterstützt ein EOR den dänischen Arbeitgeber dabei, die Vorschriften einzuhalten und den Arbeitnehmer zu schützen.

Können dänische Arbeitnehmer ihre Tarifvertragsleistungen im Ausland behalten? 

Nicht automatisch. Dänische Tarifverträge (overenskomster) gelten für viele Arbeitnehmer und garantieren Leistungen, die über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehen. Nach Ihrem Umzug gelten die Gesetze des Gastlandes, es sei denn, Ihr dänischer Arbeitgeber behält diese Leistungen ausdrücklich in Ihrem Vertrag bei. Viele Unternehmen übertragen einige Tarifvertragsleistungen über einen EOR ins Ausland, um bei der Mitarbeiterbindung wettbewerbsfähig zu bleiben.