Remote-Arbeit für ein österreichisches Unternehmen: Die 8 häufigsten Fragen

Dank einer guten digitalen Infrastruktur und international ausgerichteten Unternehmen wird es immer einfacher, für ein österreichisches Unternehmen aus der Ferne zu arbeiten, während man an einem beliebigen Ort auf der Welt lebt. Da die Vorschriften für Remote-Arbeit in Österreich vor kurzem aktualisiert und verschärft wurden, mmuss jedoch beachtet werden, ob Mitarbeiter als Angestellte oder Auftragnehmer eingestuft sind, ob das Unternehmen eine registrierte Niederlassung im Ausland hat und welche gesetzlichen Anforderungen in dem Land gelten, in dem die Arbeit tatsächlich ausgeführt wird. 

Im Jahr 2025 wurden die Vorschriften für Fernarbeit in Österreich erweitert, um zu präzisieren, dass darunter jede Art von Tätigkeit fällt, die Arbeitnehmer außerhalb des üblichen Arbeitsplatzes des Arbeitgebers verrichten. Dies eröffnet neue Möglichkeiten, birgt aber auch potenzielle Risiken falls unklar ist, inwieweit dies auf Ihre Umstände zutrifft oder nicht. 

Das grenzüberschreitende Personalwesen ist komplex und erfordert eine sorgfältige Abwägung von Steuerpflichten, österreichischem Arbeitsrecht, Sozialversicherungsbeiträgen und Compliance-Anforderungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich auch mit praktischen Herausforderungen wie Zeitunterschieden und kulturellen Erwartungen auseinandersetzen. 

Dieser Artikel beschreibt die geltenden Vorschriften und enthält Alternativen zu traditionellen Modellen der Unternehmensgründung. Er erklärt außerdem, was Remote-Arbeit für Arbeitnehmer bedeutet, die entweder für österreichische Unternehmen im Ausland oder für ausländische Unternehmen mit Sitz in Österreich tätig sind.

Österreichisches Arbeitsrecht und Remote-Mitarbeiter 

Für Arbeitnehmer rangiert Österreich unter den führenden Ländern Europas in Bezug auf Work-Life-Balance und Arbeitnehmerschutz, weshalb es sehr attraktiv sein kann, eine Karriere bei einem österreichischen Unternehmen fortzusetzen, wenn man ins Ausland zieht. Für Arbeitgeber bedeutet Remote-Arbeit, dass sie wertvolle Mitarbeiter halten und auf einen globalen Talentpool zugreifen können. Es hat für beide Seiten zahlreiche Vorteile, Remote-Arbeitsmöglichkeiten zu verfolgen und die Geschäftstätigkeit auf globaler Ebene auszuweiten. 

Das österreichische Arbeitsrecht ist bekannt für seinen starken Arbeitnehmerschutz, insbesondere in Bezug auf Urlaubsansprüche, Kündigungsrechte und Sozialleistungen. Viele Aspekte der österreichischen Arbeitsverhältnisse werden auch durch Tarifverträge (Kollektivverträge) geregelt, die für die meisten Branchen gelten und Rechte gewähren, die über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen. Für alle, die für österreichische Unternehmen im Ausland arbeiten, können diese Schutzmaßnahmen langfristige Zufriedenheit gewährleisten, während es für Unternehmen mit Mitarbeitern in Österreich, die remote arbeiten, unerlässlich ist, die gesamte Bandbreite der vorgeschriebenen Sozialleistungen anzubieten, um die lokalen Arbeitsgesetze einzuhalten. 

Für Remote-Mitarbeiter im Allgemeinen hängt die Anwendung dieser Regeln davon ab, wo die Arbeit verrichtet wird. Vereinfacht gesagt gilt: Wenn ein Mitarbeiter in Österreich ansässig ist, findet österreichisches Recht in vollem Umfang Anwendung. Wenn er ins Ausland umzieht, hat in der Regel das Arbeitsrecht des Gastlandes Vorrang.

Wesentliche Merkmale des österreichischen Arbeitsrechts 

• Angestelltengesetz – Bietet Angestellten Schutzmaßnahmen wie Kündigungsfristen, Abfindungen und bezahlten Krankenstand. 
• Kollektivverträge – Gelten für die überwiegende Mehrheit der österreichischen Arbeitnehmer und legen Mindestlöhne, Überstundenzuschläge, Zulagen und zusätzliche Urlaubsansprüche fest. 
• Urlaubsgesetz – Arbeitnehmer haben Anspruch auf 25 Tage bezahlten Jahresurlaub pro Jahr, der sich nach 25 Dienstjahren auf 30 Tage erhöht. 
• Arbeitszeitgesetz – Begrenzt die wöchentliche Arbeitszeit auf 48 Stunden, mit einer Standardwoche von 40 Stunden und vorgeschriebenen Ruhezeiten in Übereinstimmung mit den EU-Vorschriften. 
• Mutterschutzgesetz und Väterkarenzgesetz – Bieten umfassenden Schutz, einschließlich Arbeitsplatzsicherheit und staatlicher finanzieller Unterstützung. 

Auswirkungen auf österreichische Fernarbeiter im Ausland 

Wenn ein österreichischer Arbeitnehmer ins Ausland umzieht, behält er nicht automatisch seinen österreichischen Rechtsschutz. Stattdessen gilt das Arbeitsrecht des Gastlandes. Ein österreichischer Ingenieur, der nach Spanien zieht, unterliegt beispielsweise in Bezug auf Arbeitszeit, Kündigung und Urlaub dem spanischen Arbeitsrecht und nicht dem österreichischen Angestelltengesetz oder Urlaubsgesetz. 

Das bedeutet: 

• Der Jahresurlaub und der Anspruch auf Überstundenvergütung richten sich nach den Mindeststandards des Gastlandes. 
• Abfindungen und Kündigungsverfahren richten sich nach den Vorschriften des Gastlandes. 
• Tarifverträge, die in Österreich galten, können nicht ins Ausland übertragen werden, es sei denn, der Arbeitgeber setzt sie freiwillig vertraglich fort. 

Einige österreichische Arbeitgeber möchten jedoch weiterhin die gleichen Sozialleistungen für ihre im Ausland tätigen Mitarbeiter anbieten, um Kontinuität und Vertrauen bei den Mitarbeitern zu schaffen. In diesen Fällen sind flexible lokale Gehaltsabrechnungsverfahren unerlässlich. 

Pflichten des Arbeitgebers in Österreich 

Für österreichische Unternehmen mit im Ausland tätigen Mitarbeitern ändern sich die Compliance-Pflichten erheblich. Arbeitgeber müssen:

• Arbeitsverträge aktualisieren – Verträge müssen die Gesetze des Landes widerspiegeln, in dem die Arbeit ausgeübt wird, einschließlich Kündigungsfristen, Streitbeilegungsmechanismen und lokaler Arbeitsschutzbestimmungen. 
• Sozialversicherungsbeiträge verwalten – Gemäß der EU-Verordnung 883/2004 sind Mitarbeiter, die in einem anderen EU-/EWR-Land arbeiten, in der Regel durch das Sozialversicherungssystem dieses Landes abgesichert. Außerhalb der EU hat Österreich bilaterale Abkommen mit Ländern wie den USA und Kanada abgeschlossen, um doppelte Beitragszahlungen zu vermeiden. 
• Lokalen Versicherungsschutz sicherstellen – Arbeitgeber müssen sich erkundigen, ob das Gastland eine lokale Unfall-, Kranken- oder Arbeitslosenversicherung vorschreibt. 

Remote-Arbeit innerhalb Österreichs 

Für Arbeitnehmer, die innerhalb Österreichs remote arbeiten – sei es von zu Hause in Wien oder im Rahmen einer flexiblen Vereinbarung in Salzburg – gilt der gesamte Umfang des österreichischen Arbeitsschutzes, was bedeutet, dass Arbeitgeber weiterhin für die Einhaltung der folgenden Vorschriften verantwortlich sind: 

• Arbeitszeitgesetz Remote-Mitarbeiter müssen weiterhin die maximalen Arbeitszeiten und Ruhepausen einhalten. 
• ArbeitnehmerInnenschutzgesetz Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Arbeitsbedingungen zu Hause den Mindeststandards für Sicherheit und Gesundheit entsprechen. 
• Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO): Arbeitgeber müssen die Daten ihrer Mitarbeiter und ihres Unternehmens schützen, insbesondere wenn die Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens arbeiten. 

Möglichkeiten für Arbeitgeber zur Einstellung von Remote-Mitarbeitern in Österreich 

Unabhängig davon, ob es sich um internationale Unternehmen handelt, die Talente in Österreich einstellen möchten, oder um österreichische Unternehmen, die Mitarbeiter aus dem Ausland remote beschäftigen möchten, gibt es mehrere mögliche Ansätze. Jeder Ansatz ist mit eigenen Verpflichtungen, Kosten und Risiken verbunden: 

1. Gründung einer lokalen Niederlassung 

Ausländische Arbeitgeber, die die vollständige Kontrolle über die Einstellung von Mitarbeitern in Österreich haben möchten, können eine Tochtergesellschaft oder eine Zweigniederlassung gründen. Auf diese Weise kann das Unternehmen österreichische Mitarbeiter direkt nach österreichischem Recht beschäftigen, die Gehaltsabrechnung verwalten und Beiträge zu gesetzlichen Systemen wie der österreichischen Sozialversicherung und der Arbeitsunfallversicherung leisten. 

• Vorteile – Vollständige Autonomie, lokale Glaubwürdigkeit, direkte Einhaltung des österreichischen Rechts. 
• Nachteile – Hohe Gründungskosten, fortlaufende Meldepflicht beim österreichischen Firmenbuch und Finanzamt sowie komplexe arbeitsrechtliche Vorschriften. 

2. Einstellung von selbstständigen Auftragnehmern 

Einige Arbeitgeber entscheiden sich dafür, mit österreichischen Fachkräften als selbstständige Auftragnehmer (freie Dienstnehmer oder Werkvertragnehmer) zusammenzuarbeiten. Dies bietet Flexibilität und vermeidet Lohnabgaben. 

Aufgrund der zunehmenden Beauftragung von Freiberuflern als vermeintlich kostengünstigere Alternative zur Einstellung von Arbeitnehmern überwachen die österreichischen Behörden jedoch genau, ob es sich um Scheinselbstständigkeit handelt. Dies ist der Fall, wenn ein Auftragnehmer in Wirklichkeit unter Aufsicht, mit festen Arbeitszeiten oder Exklusivität arbeitet und rechtlich als Arbeitnehmer eingestuft werden kann. In diesem Fall müssen Arbeitgeber mit Gehaltsnachzahlungen, Nachzahlungsforderungen für nicht gezahlte Sozialabgaben und Strafen rechnen.

• Vorteile – Schnelligkeit, Flexibilität, geringere Vorlaufkosten. 
• Nachteile – Hohes Risiko einer falschen Einstufung, keine langfristige Bindung, begrenzte Kontrolle. 

Aus diesem Grund ist es für jedes Unternehmen, das Freiberufler in Österreich beschäftigt, von entscheidender Bedeutung, die damit verbundenen rechtlichen Definitionen und Einschränkungen zu verstehen und entsprechend zu planen, um die erheblichen Folgen einer Nichteinhaltung zu vermeiden. 

3. Grenzüberschreitende oder EU-Vereinbarungen 

Innerhalb der EU profitieren österreichische Unternehmen von den EU-Vorschriften zur Arbeitskräftemobilität, die die Einstellung von Mitarbeitern in anderen Mitgliedstaaten erleichtern. Die EU-Verordnung 883/2004 koordiniert die Sozialversicherungssysteme, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer keine doppelten Beiträge zahlen müssen. Für Arbeitnehmer mit Wohnsitz außerhalb der EU (z. B. in den USA oder Asien) erfordert die Einhaltung der Vorschriften jedoch eine sorgfältige Analyse bilateraler Abkommen, um das Risiko einer Doppelbesteuerung zu vermeiden. 

• Vorteile – Einfachere Einhaltung der Vorschriften innerhalb der EU, reibungslosere Mobilität der Arbeitskräfte. 
• Nachteile – Komplexe Verwaltung, begrenzte Anwendbarkeit außerhalb der EU. 

4. Partnerschaft mit einem Employer of Record (EOR) in Österreich 

Der einfachste und effizienteste Weg für Unternehmen ohne rechtliche Präsenz in Österreich, Mitarbeiter zu beschäftigen, ist ein Employer of Record (EOR). Der EOR wird zum offiziellen Arbeitgeber in Österreich und übernimmt folgende Aufgaben: 

• Erstellung von lokal konformen Verträgen. 
• Gehaltsabrechnung in Euro mit korrekten Steuerabzügen. 
• Verwaltung der Beiträge zur Sozialversicherung, Rentenversicherung, Unfallversicherung und anderen verpflichtenden Sozialleistungen. 
• Sicherstellung der Einhaltung des österreichischen Arbeitsrechts und der Tarifverträge (Kollektivverträge). 

Dieses Modell ermöglicht es Unternehmen, schnell auf österreichische Fachkräfte zuzugreifen – ohne die Kosten oder Risiken einer Unternehmensgründung – und schützt gleichzeitig die Mitarbeiter mit umfassenden gesetzlichen Sozialleistungen, die von lokalen Experten verwaltet werden. Für österreichische Mitarbeiter, die ins Ausland umziehen, stellt der EOR außerdem sicher, dass ihre Verträge mit den Gesetzen des Gastlandes übereinstimmen, wodurch Doppelbesteuerung oder Lücken bei den Sozialleistungen vermieden werden. 

• Vorteile – Vollständige Compliance, geringeres Risiko, schneller Markteintritt und Schutz der Mitarbeiter. 
• Nachteile – Es fallen Servicegebühren an, weniger direkte Verantwortung für die Personalverwaltung (die strategische Kontrolle verbleibt jedoch beim Arbeitgeber). 

Was macht ein Employer of Record? 

Wenn ein österreichisches Unternehmen Personen im Ausland einstellen möchte, ohne eine lokale Niederlassung zu gründen, ist ein gesetzlich konformer Employer of Record (EOR) die kostengünstigste und zeitsparendste strategische Lösung. Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber im Gastland, während sich das österreichische Unternehmen um die tägliche Arbeit kümmert. 

Der EOR übernimmt: 

• Gehaltsabrechnung – Gehälter werden in lokaler Währung ausgezahlt, abzüglich der Steuern des Gastlandes. 
• Sozialleistungen und Sozialabgaben – Anstatt in das österreichische System (Sozialversicherung, Unfallversicherung etc.) einzuzahlen, stellt der EOR sicher, dass die Beiträge den Gesetzen des Gastlandes entsprechen. 
• Compliance – Verträge, die an die lokalen Vorschriften angepasst sind, reduzieren das Risiko von Streitigkeiten oder Strafen. 

Dieses Modell erspart österreichischen Arbeitgebern die Kosten und die Komplexität der Registrierung einer ausländischen Niederlassung, die die Registrierung des Unternehmens, Steuererklärungen und die Einhaltung der Arbeitsgesetze in mehreren Ländern umfasst. 

Kann ich über einen EOR remote für ein Unternehmen arbeiten? 

Ja. Unabhängig davon, ob es sich um österreichische Mitarbeiter handelt, die ins Ausland umziehen, oder um ausländische Staatsangehörige, die von österreichischen Unternehmen eingestellt werden, können Arbeitnehmer über eine EOR in ihrem Gastland eingestellt werden, ohne dass der Arbeitgeber eine lokale Niederlassung gründen muss. Dies gewährleistet, dass: 

• Der Arbeitnehmer einen vollständig konformen Vertrag abschließt, der den Vorschriften des Gastlandes entspricht, einschließlich Kündigungsfristen, Urlaub und Kündigungsschutz. 
• Der Arbeitgeber keine ständige Niederlassung im Gastland gründen muss, was eine Körperschaftsteuerpflicht auslösen könnte. 
• Die Arbeitnehmer weiterhin die gesetzlichen Leistungen (Krankenversicherung, Renten, Unfallversicherung) gemäß den lokalen Rahmenbedingungen in Anspruch nehmen können, während die Arbeitgeber die Leistungen auch an die österreichischen Standards „angleichen” können. 

Beispielsweise könnte ein österreichisches Softwareunternehmen, das nach Deutschland expandiert, über einen EOR in Berlin Remote-Entwickler einstellen und so die Einhaltung des deutschen Sozialversicherungssystems gewährleisten und gleichzeitig effizient wachsen. 

Wie viel kostet ein EOR? 

Die Kosten für einen österreichischen EOR variieren, in der Regel wird jedoch eines der folgenden beiden Modelle angewandt: 

• Eine monatliche Pauschalgebühr pro Mitarbeiter 
• Ein Prozentsatz des Bruttogehalts 

Im Vergleich zur Gründung einer Tochtergesellschaft in Österreichs Nachbarländern wie Deutschland oder der Schweiz, die mit Kosten von 15.000 bis 25.000 Euro für Registrierung, Rechtskosten und laufende Compliance-Kosten verbunden sein kann, ist ein EOR für Unternehmen, die nur wenige Mitarbeiter einstellen, weitaus kostengünstiger. 

Auch der Zeitfaktor spielt eine Rolle: Die Gründung einer Gesellschaft in Österreich oder anderswo in Europa kann 3 bis 12 Monate dauern, während die Einstellung über einen EOR in der Regel innerhalb von 1 bis 3 Wochen abgeschlossen ist.

Gibt es Einschränkungen, wenn ich vom Ausland aus für ein österreichisches Unternehmen arbeite? 

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen die folgenden Punkte beachten: 

1. Sozialversicherungsbeiträge – Österreich beteiligt sich an den EU-Koordinierungsregeln für die Sozialversicherung, sodass Arbeitnehmer, die in einem anderen EU-/EWR-Land arbeiten, in der Regel Beiträge an das System dieses Landes statt an das österreichische System entrichten. Außerhalb der EU gelten in einigen Ländern bilaterale Abkommen, jedoch nicht in allen. 
2. Doppelbesteuerungsabkommen – Österreich verfügt über ein umfangreiches Netz von Doppelbesteuerungsabkommen mit EU-Staaten, den USA und vielen asiatischen Volkswirtschaften. Diese Abkommen verhindern, dass Arbeitnehmer doppelt besteuert werden, es ist jedoch eine ordnungsgemäße Meldung erforderlich. (Siehe: Bundesministerium für Finanzen – Doppelbesteuerung). 
3. Zeitzonen- und Kommunikationsprobleme – Österreichische Arbeitsplätze legen Wert auf Pünktlichkeit, Struktur und konsensorientierte Entscheidungsfindung. Remote-Mitarbeiter in entfernten Zeitzonen können Schwierigkeiten haben, sich vollständig zu integrieren, wenn Arbeitgeber keine klaren Erwartungen hinsichtlich Verfügbarkeit und Besprechungen festlegen.  
4. Tarifverträge (Kollektivverträge) – Die meisten österreichischen Arbeitnehmer fallen unter Tarifverträge, die Mindestlöhne, Zulagen und Zusatzleistungen garantieren. Im Ausland gelten diese möglicherweise nicht, sofern sie nicht ausdrücklich im Vertrag geregelt werden. Arbeitgeber müssen entscheiden, ob sie diese Leistungen im Rahmen des EOR-Modells übernehmen oder sich an die Rahmenbedingungen des Gastlandes anpassen möchten. 

5 Vorteile und 5 Risiken der Einstellung oder Beschäftigung von Remote-Mitarbeitern in Österreich 

Vorteile 

1. Hochqualifizierte Arbeitskräfte
   
   Österreich verfügt über gut ausgebildete Arbeitskräfte in den Bereichen IT, Ingenieurwesen, Finanzen, Biowissenschaften und fortschrittliche Fertigung. Das Land belegt regelmäßig Spitzenplätze in den OECD-Bildungs- und Qualifikationsbenchmarks, sodass Arbeitgeber Zugang zu international wettbewerbsfähigen Talenten haben. Englischkenntnisse sind weit verbreitet, insbesondere im Bereich der professionellen Dienstleistungen, was die grenzüberschreitende Zusammenarbeit erleichtert.
   
2. Starke digitale Infrastruktur 

   Österreich bietet eine hervorragende digitale Anbindung mit einer Breitbandabdeckung von über 95 % der Haushalte und einer raschen Einführung von 5G-Netzen. Dies gewährleistet, dass Remote-Mitarbeiter über einen zuverlässigen Internetzugang und digitale Tools für die Zusammenarbeit verfügen.
   

3. Work-Life-Balance und Produktivität
   
   Die österreichische Arbeitskultur legt Wert auf Effizienz und Ausgewogenheit. Die Mitarbeiter sind an flexible und hybride Arbeitsmodelle gewöhnt, die während der COVID-19-Pandemie eingeführt wurden. So bleibt die Produktivität hoch, während die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhalten bleibt.
   
4. EU-Binnenmarktintegration 

   Als EU-Mitgliedstaat ermöglicht es Österreich Arbeitgebern, von der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und einer harmonisierten Steuer- und Sozialversicherungskoordination zu profitieren. Dies erleichtert es österreichischen Unternehmen, Mitarbeiter aus der gesamten EU zu beschäftigen, und internationalen Unternehmen, österreichische Arbeitnehmer einzustellen, ohne doppelte Beiträge zu zahlen.
   

5. Arbeitgebermarke und globale Attraktivität

   Remote-Arbeit kann in Österreich das Image eines Unternehmens als moderner und international ausgerichteter Arbeitgeber stärken. Österreich ist bekannt für seinen hohen Lebensstandard, seine Sicherheit und seine Lebensqualität, was es zu einem attraktiven Standort für Arbeitnehmer macht, die sich berufliche Stabilität wünschen und gleichzeitig kulturelle und ökologische Vorteile genießen möchten. 

Risiken 

1. Hohe Beschäftigungskosten

   Österreich hat relativ hohe Lohnnebenkosten, darunter Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung, Unfallversicherung und Rentenversicherung. Arbeitgeber müssen außerdem das 13. und 14. Monatsgehalt (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) einplanen, die in den meisten österreichischen Arbeitsverträgen Standard sind. 

2. Komplexe Tarifverträge (Kollektivverträge)

   Die meisten österreichischen Arbeitnehmer fallen unter Tarifverträge, die Mindestlöhne, Überstunden, Urlaubsansprüche und branchenspezifische Leistungen regeln. Arbeitgeber, die mit diesen Vereinbarungen nicht vertraut sind, riskieren Verstöße und unerwartete Kosten. 

3. Strenge Arbeitnehmerrechte

   Das österreichische Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern einen starken Schutz, darunter lange Kündigungsfristen, eine verpflichtende Abfindung im Rahmen des Abfertigungssystems und geregelte Arbeitszeiten. Arbeitgeber müssen ihre Personalstrategien sorgfältig planen, um Streitigkeiten und finanzielle Verpflichtungen zu vermeiden. 

4. Steuer- und Compliance-Risiken 

   Ausländische Unternehmen, die österreichische Arbeitnehmer direkt einstellen, können unbeabsichtigt eine Betriebsstätte gründen, was zu Körperschaftsteuerpflichten in Österreich führt. Darüber hinaus kann die Nichtregistrierung bei den österreichischen Behörden oder die Nichtzahlung von Beiträgen zu gesetzlichen Systemen zu Geldstrafen führen. 

5. Grenzüberschreitende rechtliche Komplexität 

   Wenn österreichische Arbeitnehmer ins Ausland umziehen, haben in der Regel die Arbeitsgesetze des Gastlandes Vorrang. Arbeitgeber müssen möglicherweise Verträge umstrukturieren, die Einhaltung der lokalen Versicherungsanforderungen sicherstellen und sich mit Doppelbesteuerungsabkommen auseinandersetzen. 

Fazit – Wie der Employer of Record von INS Global Unternehmen bei ihrer weltweiten Tätigkeit unterstützen kann 

Die Einstellung oder Verwaltung von Remote-Mitarbeitern in Österreich oder von österreichischen Mitarbeitern in anderen Ländern bringt eine Vielzahl von Chancen und Herausforderungen mit sich. Arbeitgeber erhalten Zugang zu hochqualifizierten und international orientierten Arbeitskräften, müssen sich jedoch gleichzeitig mit Tarifverträgen, hohen Sozialabgaben und strengen Arbeitnehmerschutzbestimmungen auseinandersetzen. 

In diesen Fällen benötigen Mitarbeiter Flexibilität, erwarten jedoch gleichzeitig, dass die gesetzlichen Leistungen beibehalten werden. Ein Employer of Record (EOR) von INS Global ist die ideale Lösung. Als rechtlicher Arbeitgeber in Österreich oder im Ausland ermöglicht INS Global Unternehmen Folgendes:

• Schnelle Einstellung von Mitarbeitern ohne Gründung einer lokalen Tochtergesellschaft. 
• Verwaltung von Gehaltsabrechnungen, Steuern und Sozialabgaben in Übereinstimmung mit österreichischem Recht. 
• Risiken wie die falsche Einstufung von Mitarbeitern, Steuerpflicht für Betriebsstätten und die Nichteinhaltung von Tarifverträgen zu vermeiden. 
• Mitarbeiter mit lokal konformen Verträgen, Rentenzahlungen und Personalabläufen zu nterstützen, die auf österreichische Standards zugeschnitten sind. 

Egal, ob Sie ein österreichisches Unternehmen sind, das Mitarbeiter ins Ausland entsendet, oder ein internationaler Arbeitgeber, der nach Österreich expandieren möchte: INS Global vereinfacht die grenzüberschreitende Beschäftigung, damit Sie sich auf Ihre Strategie und Ihr Wachstum konzentrieren können. 

Bitte wenden Sie sich noch heute an unsere Berater, um mehr über unseren EOR in Österreich, Personalbeschaffung, Lohnabrechnung und Lösungen für das Auftragnehmermanagement zu erfahren. Wir informieren Sie gerne darüber, wie wir Ihr Unternehmen bei der Expansion in Österreich und in über 160 weitere Märkten weltweit unterstützen können

FAQ

Kann ich für ein österreichisches Unternehmen arbeiten, während ich in Spanien lebe? 

Ja. Dank der Freizügigkeit innerhalb der EU können österreichische Staatsbürger in Spanien für einen österreichischen Arbeitgeber arbeiten. Allerdings gelten spanisches Arbeitsrecht und spanische Steuergesetze, sobald die Arbeit dort verrichtet wird.  

Arbeitgeber müssen möglicherweise Beiträge zur Seguridad Social anstelle der österreichischen Sozialversicherung leisten. Um die Vorschriften einzuhalten, nutzen viele Unternehmen einen EOR in Spanien zur Abwicklung der Lohnabrechnung und Sozialleistungen. 

Zahle ich weiterhin österreichische Steuern, wenn ich im Ausland lebe und remote arbeite? 

Das hängt von Ihrem Steuerwohnsitz ab. Wenn Sie mehr als 183 Tage im Jahr im Ausland leben, können Sie in Ihrem Gastland steuerlich ansässig werden. Österreich verfügt über ein umfangreiches Netzwerk von Doppelbesteuerungsabkommen, um eine doppelte Besteuerung zu vermeiden, jedoch müssen Arbeitnehmer das Finanzamt über ihren Umzug informieren.  

Kann ein ausländischer Arbeitnehmer in Österreich für ein US-amerikanisches Unternehmen remote arbeiten? 

Ja, jedoch muss er über eine gültige Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis verfügen, wenn er kein Staatsangehöriger der EU/des EWR/der Schweiz ist. In Österreich verdiente Gehälter unterliegen der österreichischen Einkommensteuer und den Sozialabgaben. US-Unternehmen ohne lokale Niederlassung nutzen häufig eine EOR-Lösung für Österreich, um die Gehaltsabrechnung und die Einhaltung der Personalvorschriften zu gewährleisten. 

Kann ich in der EU für einen österreichischen Arbeitgeber aus der Ferne arbeiten? 

Ja. Österreichische Arbeitgeber können relativ einfach Mitarbeiter aus der gesamten EU einstellen, jedoch haben die lokalen Arbeitsvorschriften jedes Landes Vorrang. Beispielsweise können sich die Überstundengesetze in Frankreich oder die Abfindungsvorschriften in Italien erheblich unterscheiden. Die Nutzung eines EOR im Gastland gewährleistet die korrekte Einhaltung der Vorschriften und schützt sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer. 

Kann ich in Österreich bezahlt werden, während ich im Ausland lebe? 

Das ist möglich, aber nicht ideal. Wenn Sie beispielsweise in Deutschland leben, könnte eine Bezahlung aus Österreich ohne deutsche Lohnsteuerabzüge Compliance-Risiken und sogar Probleme mit der ständigen Niederlassung für den Arbeitgeber mit sich bringen. Am besten ist es, die Gehaltsabrechnung in der Währung des Gastlandes mit den korrekten Steuer- und Sozialabzügen durchzuführen. 

Was ist, wenn ich als selbstständiger Auftragnehmer beginne und dann zu einem Arbeitnehmer bei einem österreichischen Unternehmen werden möchte? 

Dies ist ein häufiger Wunsch, der eine gründliche Prüfung der Compliance erfordert. Viele österreichische Arbeitgeber beginnen mit selbstständigen Auftragnehmern, wandeln diese später jedoch in Arbeitnehmer um, da dieser Übergang Vorteile wie Krankenversicherung, bezahlten Urlaub und Rentenbeiträge nach österreichischem Recht bietet. Ein EOR kann diesen Wechsel erleichtern, indem er einen konformen Arbeitsvertrag im Gastland entwirft. 

Kann ich für ein österreichisches Unternehmen arbeiten, während ich außerhalb der EU lebe (z. B. in den USA oder Asien)? 

Ja, jedoch sind die Compliance-Anforderungen strenger. In den USA beispielsweise kann die Arbeit für einen österreichischen Arbeitgeber Meldepflichten gegenüber dem IRS und lokale arbeitsrechtliche Anforderungen auslösen. In Asien variieren die Visa- und Arbeitsvorschriften von Land zu Land. Ein EOR trägt dazu bei, dass Verträge, Gehaltsabrechnungen und Sozialleistungen mit den Gesetzen des Gastlandes in Einklang stehen. 

Können österreichische Arbeitnehmer ihre Tarifvertragsleistungen im Ausland behalten? 

Nicht automatisch. Kollektivverträge gelten nur, solange der Arbeitnehmer in Österreich ist. Im Ausland gelten die Gesetze des Gastlandes, es sei denn, der Arbeitgeber behält die Kollektivvertragsleistungen ausdrücklich im Vertrag bei. Einige Arbeitgeber (bzw. beauftragte EOR) übernehmen Teile des Kollektivvertrags (z. B. zusätzliche Urlaubsvergütung, 13. Monatsgehalt), um bei der Mitarbeiterbindung wettbewerbsfähig zu bleiben.