¿Cómo se estructura un salario en China?

Este artículo explica cómo estructurar un salario en China para los trabajadores extranjeros y locáles. En primer lugar, hay que dejar claro que un paquete salarial incluye salario bruto + subsidios o bonificaciones.

En el mercado laboral del gigante asiático, las empresas extranjeras que se encuentran en la zona continental se enfrentan, normalmente, a dificultades al poner en práctica su estrategia de RR.HH. Esto se acentúa cuando tienen que definir sus prácticas retributivas. A pesar de que cumplir con la legislación laboral china puede ser un desafío, muchos de los problemas a los que se tienen que hacer frente pueden ser obvios, como, por ejemplo, equilibrar los salarios de los trabajadores extranjeros y nacionales, establecer beneficios y subsidios o integrar las diferencias culturales, consiguiendo una gestión constructiva y satisfactoria de esas diferencias para todos los implicados.

 

Salario en China: Remuneración bruta y bonificaciones

salary package in china

Mientras que el salario bruto fijo debe quedar estipulado en el contrato de trabajo y ser considerado minuciosamente al negociarlo con un nuevo trabajador, este puede estar sujeto a factores tales como el paquete salarial anterior del que disponía, la posición que tendrá en la empresa, el sector de la empresa, si el empleado es nacional o extranjero, el lugar de trabajo y/o su experiencia.

La parte variable del paquete salarial se da, generalmente, en base a los logros del empleado y/o su actitud en el puesto de trabajo, siempre que los resultados sean satisfactorios. Los empleadores pueden recompensar también a sus empleados con bonos extra mensuales, trimestrales o anuales; los cuales deben también quedar recogidos en el contrato de trabajo.

Así, la estructura de un paquete de compensación o salarial debe ser específica para cada empleado y estar directamente relacionado con su ocupación. De esta manera, algunos empleados deben ser parcialmente remunerados de acuerdo con su rendimiento laboral, mientras que otros requerirán un salario fijo y menos variables. Los empleadores deben tener presente qué parte del impuesto sobre la renta se deducirá del salario bruto, así como de qué impacto tendrá la inclusión de una estructura de

bonificación salarial sobre los impuestos a pagar, tanto para el empleador como para el empleado.

A la hora de considerar los salarios, se debe tener en cuenta que, normalmente, si el empleado es extranjero, el salario debe ser lo suficientemente alto como para proporcionarle un nivel de vida similar al que tendría en su país de origen. En el caso de trabajadores chinos, es favorable ofrecer un paquete salarial que incluya una parte de la remuneración fija ligeramente superior al promedio, con ello se mejora la retención de empleados.

Los empleadores pueden además ofrecer un salario dividido en 13 meses (algo común en China), así como ofrecer tarjetas regalo o dinero de bolsillo cuando se acerca el Año Nuevo chino.

 

Subsidios y Beneficiossalary package in china

Actualmente, los subsidios o bonificaciones son una forma simple pero esencial de hacer ofertas de trabajo más atractivas. En este caso, según la legislación china, los empleadores solo están obligados a incluir, en el contrato, un desglose pormenorizado del sistema de asignaciones, mientras que la responsabilidad de probar (a través de Fapiaos“, certificados de facturas oficiales del Gobierno) que las asignaciones se utilizaron para su propósito la tiene el empleado. Estos subsidios pueden dirigirse a cubrir parcial o totalmente los gastos de alojamiento, comidas diarias, matrícula de colegios, gastos de reubicación y/o un vuelo anual de ida y vuelta.

Sin embargo, también hay limitaciones en su uso. Y es que, según la legislación laboral china, no se especifica una cantidad concreta, tan solo se menciona que el régimen de subsidios debe ser “razonable”, siempre en comparación con el salario bruto. A la hora de ponerlo en práctica, la mayoría de empresas chinas han aplicado un porcentaje máximo del 30% del salario bruto del empleado. Exceder esta cantidad puede convertirse en una fuente de enfrentamientos con las autoridades tributarias chinas.

Hay que tener en cuenta también que todos los trabajadores chinos tienen acceso al Seguro Social (como se detalla a continuación), mientras que los expatriados extranjeros suelen inscribirse en un seguro médico privado para complementar el Seguro Social. Sin embargo, los trabajadores nacionales chinos también pueden solicitar cobertura médica adicional. Tanto en el caso de expatriados como de nacionales, se espera que la empresa haga frente a estos gastos extra.

Cobertura médica adicional para trabajadores chinos

Para entender los beneficios a los que pueden acceder los nacionales chinos, se resumen a continuación las diferencias entre el seguro social chino y el seguro comercial PICC:

1. El Seguro Social chino incluye 5 tipos de seguros: seguro básico de vejez, seguro médico básico, seguro de accidentes de trabajo, seguro de desempleo y seguro de maternidad.

2. En cuanto al seguro médico, este Seguro Social no cubre a los familiares de un empleado. Si un empleado se enferma y necesita ir al hospital, el empleado debe hacer uso de su tarjeta de Seguro Social en algunos de los hospitales aprobados (los que permiten el uso de esta tarjeta). Para hacer frente a estos costes, los ahorros de los pagos previos a la seguridad social (en la categoría médica) por parte del trabajador se deducirán, reduciendo el coste de la atención recibida.es decir, si no hay suficiente saldo ahorrado como para cubrir la atención necesitada, el atendido tendrá que pagar primero la factura médica, pudiendo solicitar posteriormente el reembolso.

3. A partir de aquí es cuando el Seguro Comercial se vuelve interesante: y es que se puede reembolsar hasta un 90% de los pagos médicos (hasta una cantidad máxima diaria de 550RMB), una tasa que es más alta que la que ofrecen la gran mayoría del resto de condiciones de la política de seguridad social china, que suele tener una tasa de reembolso de entre el 65 % y el 90% (en función de la edad y la situación laboral).

 

Impuesto a la Renta Individual y Contribuciones del Empleador

Atender correctamente a todas las regulaciones chinas es una condición necesaria para el establecimiento de una empresa extranjera en China con vistas a mantener una relación comercial a largo plazo. Debido a ello, los empleadores extranjeros deben ser muy conscientes del sistema fiscal laboral chino.

A continuación se detallan las exigencias contributivas de la Seguridad Social de China a las que tienen que atender tanto por el empleado como por el empleador:

Seguro Social: Regulado por el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social (MOHRSS), con 5 categorías: seguro básico de vejez, seguro médico básico, seguro de accidentes de trabajo, seguro de desempleo y seguro de maternidad.

Fondo de la Vivienda: Tipo de seguro social que ofrece condiciones de ahorro a los trabajadores chinos para comprar una casa.

Prácticamente en todo el país, el Impuesto Sobre la Renta y el Seguro Social se deducen mensualmente del paquete salarial del empleado (salario bruto + subsidios). Sin embargo, en Shanghai, por ejemplo, los empleados extranjeros y sus empleadores no tienen que contribuir a la Seguridad Social de China, de ahí la importancia de elegir correctamente el lugar en el que desarrollar la actividad comercial, así como de estar puntualmente informado de los detalles contributivos y fiscales de cada zona.

Para calcular estas contribuciones hay que tener en cuenta las dos siguientes variables:

Dónde está registrada la empresa y;

Dentro de esa área, cuál es el salario base máximo ofrecido por la autoridad local para las contribuciones al seguro social y al fondo de vivienda.

 

¿Necesita ayuda?

Si desea contratar a un empleado en China, la compañía INS ayuda a empresas extranjeras a cumplir con las complejas normas laborales del país a través de sus soluciones de recursos humanos, externalización de actividades específicas de RR.HH. tales como reclutamiento de empleados o atender al pago de impuestos.

Este modelo de gestión de los requerimientos legales en temas de RR.HH. se ha convertido en una práctica común entre empresas extranjeras que prefieren centrarse en su actividad principal, en lugar de tener que lidiar con tareas administrativas de este tipo.