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Diversificación en Asia: garantías para la competitividad

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Capítulo 1.Mercado de trabajo

Son varias las razones y acontecimientos ocurridos entre los últimos dos años que han hecho que las empresas que trabajan con China comiencen a replantearse si sería adecuado deslocalizar su producción hacia otros países: el aumento de los costos laborales en China, la guerra comercial entre China y EE. UU, las interrupciones en la cadena de suministro y la fabricación relacionadas con COVID-19. Todos estos acontecimientos han provocado que las empresas reconsideren si es adecuado confiar en sus proveedores actuales y mantener estrategias de abastecimiento de un solo país o sería mejor diversificar esta cadena de suministro desarrollando opciones alternativas, mitigando los riesgos asociados e implementando estrategias de diversificación.

En el ejercicio de análisis sobre la oportunidad de deslocalización y en la búsqueda de nuevas alternativas, hay muchos factores a tener en cuenta, factores económicos y también factores geopolíticos.

El examen de las alternativas posibles hacia donde se puede deslocalizar la producción implica comparar el marco de gobernanza de los países (estabilidad política, marco regulatorio e incentivos para la instalación de empresas) así como otros aspectos como el entorno o incentivos fiscales, la integración comercial, las infraestructuras, la logística y la competitividad laboral (costes, cualificación y disponibilidad de mano de obra). El ámbito laboral es en el que centraremos la atención en este primer capítulo.

Además, las empresas europeas deben incorporar a este análisis las nuevas directrices que rigen la estrategia comercial presentada por la Comisión el pasado 18 de febrero [1]. La estrategia tiene como objetivo abordar las consecuencias económicas del coronavirus, el cambio climático y las crecientes tensiones internacionales. La Comisión sigue apoyando el sistema de comercio multilateral, pero propone varias reformas, por ejemplo, las normas que debe respetar el comercio digital y otros relativos a la regulación de la OMC, así como la revisión de las cadenas de suministro para que éstas ofrezcan, entre otros factores,  garantías sobre la prohibición del trabajo forzoso. El sistema propuesto incluye el desarrollo de mecanismos de aplicación y exige a las empresas que controlen estas cadenas. Esta aproximación es un factor adicional que obliga a las empresas europeas a abordar sin demora esta revisión.

El anuncio de la nueva estrategia comercial se produce en un contexto muy importante entre las nuevas relaciones UE-China: ocurre dos meses después de la conclusión de negociaciones para el Acuerdo Integral de Inversión (CAI) (enlace al artículo sobre CAI) y en un año, el 2020, en el que China superó a Estados Unidos por vez primera, como el principal socio comercial de bienes de la UE con $ 710 mil millones.

En coherencia con estas directrices no está muy claro si las empresas deben alejarse o trasladar sus operaciones desde China. Hasta el año 2020, China ha mostrado un compromiso decidido con el Acuerdo de París en materia de emisiones y hasta finales de 2019, este país había abordado una política decidida de desarrollo sostenible (enlace al artículo RUTA VERDE DE LA SEDA), elemento que la UE ha destacado como “un elemento esencial en todos los acuerdos futuros”. Sin embargo, el nuevo Plan quinquenal no especifica objetivos concretos en materia de reducción de emisiones, aunque sigue apostando por el crecimiento sostenible. Asimismo, la propuesta sobre la diligencia debida obligatoria que ha lanzado la Comisión Europea, incluye acciones efectivas y mecanismos de aplicación para evitar el trabajo forzoso, lo que va a obligar a las empresas de la UE a tomar las medidas adecuadas en consonancia con las directrices y principios internacionales de diligencia debida en materia laboral. En términos generales y sin entrar a valorar la situación particular que pueda darse en regiones más pobres o poco desarrolladas, no podemos ignorar que algunas de las directrices acordadas en el seno de la OIT son poco compatibles con la organización laboral china, como por ejemplo aspectos relativos a la movilidad de la mano de obra o la existencia de sindicatos libres.

Por otra parte, las ventajas comparativas que presenta China como centro manufacturero es difícil encontrarlas en países occidentales como Estados Unidos o en los países de Europa. Según una encuesta lanzada conjuntamente por  PwC China, AmCham Shanghái y la red de Cámaras europeas en China, en el caso de una deslocalización desde China la mayoría de las 260 empresas manufactureras analizadas prefieren instalarse en otros países asiáticos frente a otras localizaciones[2], entre otras razones quizá la mas importante es el factor demográfico: más de la mitad de la fuerza laboral mundial se encuentra en Asia y el Pacífico[3].

Pero además de este incontestable factor relativo a la disponibilidad de mano de obra, las empresas deben ponderar si les conviene alejarse de las economías de la ASEAN, la zona del mundo donde el consumo está creciendo a mayor ritmo y donde se espera un crecimiento exponencial de la demanda de algunos sectores, como el agroalimentario, debido al crecimiento de su clase media. (enlace al artículo LA POTENCIALIDAD DE LOS MERCADOS AGROALIMENTARIOS ASIÁTICOS).

Por eso, en la búsqueda de nuevos centros de producción alternativos, las principales economías de la ASEAN (Indonesia, Malasia, Filipinas, Tailandia y Vietnam) se citan en muchos foros como “atractivos de producción alternativos a China ” y pueden ser efectivamente un destino atractivo para las inversiones internacionales, tanto para los que buscan comenzar a operar en la ASEAN como para aquellos que operan desde China y están pensando en diversificar o deslocalizar su producción.

En este primer artículo se han recogido las principales cifras que arrojan esos países desde la perspectiva de las oportunidades del mercado laboral.

Los indicadores clave de las oportunidades de mano de obra en estos países, población en edad de trabajar y fuerza laboral, relación empleo-población, tasa de participación en la fuerza laboral, así como las relaciones de dependencia de la edad, presentan cifras muy interesantes en los cincos países analizados de la ASEAN.

[4]

Como se puede observar en las tablas elaboradas con base en los datos del Banco Mundial y de la OIT, en relación con la oferta y cualificación de la mano de obra, estos 5 países ofrecen un elevado potencial de mano de obra con un grado de cualificación, en algunos países como Filipinas y Tailandia, el porcentaje de este mercado de trabajo con experiencia en el sector secundario y terciario ya superan al del sector primario y suponen más del 50% del empleo actual.

[5]

En relación con los costes laborales, el salario base, incluida la seguridad social, de un trabajador industrial varía entre los 4.132 dólares al año en Vietnam y los 8.000 dólares al año de Malasia. En Vietnam el coste medio de un ingeniero de fabricación asciende a 7.400 dólares al año, cifra que se duplica en Tailandia o Malasia. Los salarios de los gerentes se sitúan entre los 26.725 dólares al año en Tailandia y los 18.489 dólares en Indonesia, siendo este país el más competitivo en cuanto a los salarios del personal de gestión o semi-directivo.

 A pesar de que la política China planea un aumento del salario mínimo laboral de manera progresiva en los próximos 10 años, actualmente estos costes laborales son equivalentes a los que encontramos en ciudades de segundo y tercer nivel en China. Con lo que un elemento también a considerar, desde el punto de vista de los costes de producción, es el de la deslocalización interna en China, de ciudades de primer nivel hacia otras de segundo o tercer nivel, donde existen además interesantes incentivos para la implantación de nuevos negocios.

[6]

No obstante, el coste de la mano de obra no puede analizarse de forma aislada, especialmente si las producciones están dirigidas a abastecer un mercado global en el que se incluya a Europa. Las nuevas directrices que persigue la Comisión Europea exigen un enfoque mucho más estratégico que pueda garantizar, entre otros factores, que los sistemas de producción mundiales y en particular aquellos dirigidos a suplir el comercio transfronterizo entre Asia y Europa respetan unas condiciones de trabajo dignas.

Por eso, los costes salariales deben analizarse en coherencia con otros factores como son el coste de la vida y la protección social para los trabajadores en esos países. En ese ámbito, algunos países asiáticos[7] están implementando mejoras en la gobernanza del mercado laboral. Entre ellas, se incluye el establecimiento de unos mínimos salariales dignos, horas de trabajo, períodos de descanso y licencia, seguridad social adecuada, libertad de asociación, derecho a negociar colectivamente y ausencia de discriminación, trabajo forzoso o trabajo infantil.

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[1] John Brew, Jeffrey L. Snyder, Frances P. Hadfield y Clayton Kaier el 24 de febrero de 2021 PUBLICADO EN CHINA, UNIÓN EUROPEA (UE), DERECHO EXTERIOR

[2] EUROPEAN CHAMBER. Decoupling: Severed Ties and Patchwork Globalisation. Disponible en: https://www.europeanchamber.com.cn/en/publications-decoupling

[3] Proporciones regionales de la fuerza laboral mundial. International Labour Organisation. https://ilostat.ilo.org/topics/population-and-labour-force/page/2/

[4] Fuente: Elaboración propia a partir de datos internos y estadísticas OIT 2020.

[5] Fuente: Saponti Baroowa.Asociate Director.Dezan Zira &Associates.

[6] Fuente:  Elaboración propia a partir de datos internos y estadísticas OIT 2020.

[7] FANG LEE COOKE,A,⁎ RANDALL SCHULER,B AND ARUP VARMAC

Human resource management research and practice in Asia: Past, present and future

Human Resource Management Review. 2020 Dec; 30(4): 100778.

Published online 2020 Jul 29. Disponible en: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7388014/

 

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