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Guía HK ► Acuerdos de No Competencia

Guía HK ► Acuerdos de No Competencia

Las cláusulas de no competencia o los acuerdos de restricción en los contratos de trabajo prohíben que un empleado trabaje en competencia directa con su empresa después de la finalización de la relación laboral con ésta. Estos acuerdos son muy comunes en puestos ejecutivos, cargos de alta dirección y otros puestos con acceso a información y relaciones privilegiadas. Los acuerdos de restricción a la terminación del contrato de trabajo son una práctica común en Hong Kong. Sin embargo, los tribunales de Hong Kong tienden a dictaminar la imposibilidad de hacer cumplir las cláusulas de no competencia por restringir el comercio.

Hong Kong: Aplicación de las Cláusulas de No Competencia

Es importante destacar que los tribunales tienden a pronunciarse en contra de la aplicación de cláusulas de no competencia en los contratos laborales porque pueden restringir la libertad de elección de empleo de un individuo, protegida por la Ley Básica de Hong Kong (su constitución). Es más probable que los tribunales de Hong Kong ratifiquen una cláusula de no competencia si ésta se considera razonable y explícita. El Derecho Anglosajón, en el que está parcialmente basado la legislación de Hong Kong, originalmente sostiene que todas las cláusulas de no competencia no son aplicables en contra del interés público.

Protección Adecuada de los Intereses Comerciales

Si la cláusula de no competencia tiene por objeto proteger los intereses comerciales de la empresa contra un perjuicio significativo, resulta más viable que un tribunal la confirme, en el supuesto de que la empresa pueda demostrar fehacientemente la existencia de tales riesgos. Un tribunal consideraría como razonable el acuerdo que existiría para prevenir la difusión de secretos comerciales, tecnología patentada y relaciones de valor, puesto que en caso de que la información se compartiera, causaría un daño material irreparable a la empresa. Un tribunal también determinará si la empresa actúa de buena voluntad y necesita protección.

Antigüedad del empleado

Si el empleado es particularmente veterano y desempeña un papel central en la empresa, un acuerdo de no competencia puede ser más eficaz. No obstante, es poco probable que la antigüedad de un empleado, por sí misma, sea una justificación suficiente para dicha cláusula. La empresa la presenta junto a la justificación de los riesgos para los intereses comerciales de la empresa, en caso de que el empleado veterano trabajara para un competidor directo (o trabajara para sí mismo, en competencia directa con el empleador).

Duración del Periodo de Restricción

Un tribunal examinará la duración del período de restricción estipulado en el acuerdo cuando se determine su sensatez. Un período de restricción que sea excesivo, dado un examen exhaustivo de las circunstancias, tiene menos posibilidades de ser declarado válido. La empresa ha de estar preparada para justificar y demostrar con pruebas concretas que la duración del período de restricción estipulado en la cláusula no es más extenso de lo necesario. Por ejemplo, una empresa puede alegar razonablemente que un período de restricción relativamente largo se justifica por el hecho de que el empleado estuvo durante mucho tiempo trabajando con los activos tecnológicos más importantes de la empresa y que, la pérdida de esos activos, podría ser muy perjudicial para la misma.

Restricción geográfica

Los acuerdos de no competencia que se extienden por todo el mundo suelen considerarse demasiado amplios. Si una empresa puede demostrar que el alcance mundial de su espacio comercial requiere una disposición de este tipo, un tribunal puede pronunciarse a favor de su aplicabilidad. Los tribunales de Hong Kong están más dispuestos a fallar a favor de los acuerdos de no competencia con limitaciones geográficas limitadas, ya que a menudo incrementa la capacidad del empleado de encontrar trabajo en otro lugar.

Cláusula de No Competencia Explícita

La justificación de la cláusula y todos los detalles de la misma deben ser explícitos e inequívocos. Si la cláusula de no competencia se introdujo en el contrato sin haber sido completamente estudiada, es poco probable que un tribunal la mantenga.

Redacción de la Cláusula de No Competencia

Naturalmente, una empresa debe tratar de redactar el acuerdo de restricción de manera que se optimicen las posibilidades de cumplimiento y se minimicen los riesgos para los intereses materiales de la empresa.

Período de Restricción

Una empresa debe valorar con precisión la cantidad de tiempo necesario de acuerdo con el puesto. Un acuerdo de no competencia raramente excede los 12 meses. Para determinar este plazo, se deben considerar los siguientes criterios:

  • Conocimiento de la Información Corporativa Los puestos con acceso a gran cantidad de información valiosa de la empresa justificarán períodos de restricción más largos. Ese conocimiento podría incluir información sobre las tecnologías de la empresa, los métodos de gestión o producción patentados, la información confidencial relativa a las cuentas de los clientes, los futuros productos y los planes de comercialización. La empresa debe considerar el período de tiempo durante el cual el conocimiento reservado sigue siendo sensible. Por ejemplo, si un ejecutivo de marketing trabaja en la planificación de estrategias comerciales consideradas muy sensibles, pero transcurridos unos seis meses, esa información es facilitada a un competidor y no supone un daño significativo para la empresa, el período de restricción no debería exceder de seis meses. Si un tribunal considera que se han analizado detenidamente esos riesgos y el acuerdo de no competencia se redacta consecuentemente, es más probable que el acuerdo se considere aplicable.
  • Relaciones de Valor Si el empleado ha establecido contactos y relaciones de gran valor gracias a su trabajo en la empresa, puede justificarse establecer un período de no competencia más largo. De manera similar a la anterior situación, un empleador debe estar dispuesto a demostrar los riesgos para la empresa.
  • Riesgos para la Empresa Una empresa debe considerar lo siguiente: Si la información a la que el empleado tiene acceso fuera compartida, ¿cuán perjudicial sería para los intereses materiales de la empresa? Un mayor perjuicio justifica un período de restricción más largo.

Compensación

Los acuerdos de no competencia suelen contemplar una importante compensación para el empleado durante el período de restricción. Si las competencias del empleado son altamente especializadas en una industria determinada y resultara difícil encontrar un empleo que no sea con un competidor, se justificaría una mayor compensación durante el período de no competencia. La restricción geográfica también afectará a la cuantía de la cuantía apropiada de la remuneración. Por ejemplo, si la limitación geográfica es muy amplia, restringiendo la capacidad del empleado para encontrar trabajo, pero ofrece una compensación generosa durante el período de restricción, es más probable que un tribunal la aplique , manteniendo el resto en igualdad de condiciones.

Alcance

El alcance de un acuerdo de no competencia se limitará a lo que sea justificable en función de los intereses particulares de la empresa que trata de proteger sus intereses.

Actualización de una Cláusula de No Competencia

Las empresas se enfrentan a menudo al dilema de que los cometidos de los empleados dentro de ellas evolucionan y la cláusula de no competencia deja de ser la idónea. Por ejemplo, la cláusula de no competencia puede resultar inviable porque los obligaciones y los conocimientos del empleado han cambiado. Si la naturaleza del trabajo de los empleados no se ajusta a la cláusula de no competencia, debería actualizarse ésta.

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