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Guía HK ► Terminación Laboral e Indemnización por Despido

Guía HK ► Terminación Laboral e Indemnización por Despido

Terminación Laboral

Si bien la terminación laboral de un empleado en Hong Kong no es un asunto tan complejo como puede ser en otras jurisdicciones, se aconseja a los empleadores que presten mucha atención a todos los requerimientos vigentes, ya que son aplicados por el Departamento de Trabajo de Hong Kong y las empresas que infrinjan las normas estarán sujetas a multas. La terminación de un contrato laboral debe estar dentro de una de las categorías generales especificadas en la Ordenanza de Empleo como motivo de terminación, incluyendo calificaciones o competencia o conducta del empleado.

Terminación del Contrato durante el Periodo de Prueba

  • Dentro del Primer Mes – Conforme a un contrato de trabajo continuo, es legal que un empleador termine el contrato sin previo aviso.
  • Después del Primer Mes – El empleador debe notificarlo al menos 7 días antes de la terminación del contrato de trabajo después del primer mes de prueba. Como alternativa, el empleador puede compensar al empleado por el pago de una indemnización en lugar del preaviso, que se calculará como el promedio de los salarios diarios devengados por un empleado antes del día de la notificación de terminación del contrato multiplicado por el número de días del período de preaviso por los que normalmente se pagaría el salario al empleado. No obstante, el empleador puede terminar el contrato de un empleado sin previo aviso o compensación si éste ha cometido una falta grave, ha realizado un acto fraudulento durante el trabajo o ha descuidado habitualmente las obligaciones del puesto.

Terminación del Contrato después de la Prueba (o sin periodo de prueba)

Los contratos pueden especificar el preaviso necesario para la terminación de los mismos, que no podrá ser inferior a 7 días. De no especificarse el plazo de preaviso en el contrato, el empleador debe hacerlo con una antelación no inferior a un mes.

Compensación en lugar de la Notificación

El empleador puede ofrecer una compensación en lugar de la notificación. Dicho pago se calcula como el promedio de los salarios diarios devengados por un empleado antes del día en que se da el aviso de terminación del contrato, multiplicado por el número de días del período de aviso en que normalmente se pagaría el salario al empleado.

Terminación Sin Aviso Previo o Indemnización en vez de Notificación

En circunstancias excepcionales, un empleador puede terminar el contrato de trabajo de un empleado sin previo aviso o indemnización en lugar de la notificación. Se consideran motivos legítimos las siguientes circunstancias:

  • El empleado desobedece voluntariamente una orden legítima o sensata del empleador.
  • Incurre en conductas indebidas.
  • Está involucrado en actos fraudulentos o de naturaleza deshonesta.
  • Descuida imprudentemente las obligaciones de su puesto.

El empleador debe pagar al empleado todos los salarios pendientes dentro de los siete días siguientes al despido del empleado.

Participación de Empleados en Huelgas: En Hong Kong el derecho de los trabajadores a sindicarse está protegido. Por consiguiente, un empleador no puede despedir a un empleado por participar en una huelga sin notificárselo o indeminzarle en lugar de la notificación.

Terminación Laboral por Iniciativa del Empleado

Un empleado puede terminar su contrato sin aviso previo en las siguientes circunstancias:

  • El empleado cree razonablemente que existe un riesgo para su integridad física en el puesto de trabajo, como violencia o enfermedad.
  • El empleado ha sido explotado por el empleador o en su puesto de trabajo.
  • El empleado, siempre que haya estado contratado no menos de cinco años, es declarado por un médico o un médico chino colegiado como incapacitado permanentemente para desarrollar su trabajo sin un riesgo grave para la salud.

Otras Restricciones a la Terminación

Si un empleador es condenado por despedir ilegalmente a un empleado por violar las restricciones que figuran a continuación, se enfrentará a una multa de 100.000 HK$.

  • Protección de la Maternidad: Una vez confirmado el embarazo por un profesional médico, el empleador no podrá despedir, si procede, a la empleada hasta que haya terminado su permiso por maternidad.
  • Baja por Enfermedad Retribuida por Ley: El empleador no puede despedir a un empleado mientras esté de baja por enfermedad retribuida.
  • El Empleado Proporciona Información a las Autoridades: El empleador no puede despedir a un empleado por haber proporcionado información a las autoridades.
  • Actividades sindicales: Un empleador no puede despedir a un empleado por su participación legítima en un sindicato, por ejemplo, por participar en una huelga.
  • Accidente de Trabajo: El empleador no puede terminar el contrato de un empleado con una lesión realcionada con una accidente laboral hasta que las partes hayan llegado a un acuerdo de indemnización o se haya expedido un certificado de evaluación.

Indemnización por terminación de contrato

Calendario de Pagos Aparte de la indemnización por despido, si procede, todas las compensaciones asociadas a la terminación de un contrato deben ser satisfechas tan pronto como sea posible y en un plazo máximo de siete días después de la extinción del contrato. Si el empleador no paga los salarios pendientes dentro del plazo de 7 días, está obligado a pagar intereses sobre esos salarios. Los pagos a realizar dependerán de las circunstancias del empleado, pero pueden incluir:

  • Compensación en lugar de notificación
  • Salarios pendientes
  • Retribución de las vacaciones anuales no disfrutadas
  • Pago prorrateado de final de año
  • Otras remuneraciones especificadas en el contrato de trabajo, como comisiones o contribuciones a fondos de pensiones

Indemnización por despido

La indemnización por despido, si procede, debe pagarse en un plazo de dos meses a partir de la notificación del empleado que reclama el derecho a la indemnización. Un empleado con un contrato continuo de al menos 24 meses tiene derecho a la indemnización por despido en las siguientes circunstancias:

  • Despido: El empleado es despedido o el contrato no es renovado debido a un despido en la empresa de empleo. Esto incluye si el empleador tiene la intención de cerrar la empresa o deja de necesitar el servicio del empleado (sin culpa de éste).
  • Cese: El empleado es cesado, de forma temporal o permanente.

Retribución por Servicio de Larga Duración

Se remunera el servicio de larga duración a los empleados con contrato continuo con una duración no inferior a 5 años según las siguientes circunstancias:

  • Cese por razones que no sean el despido o una falta grave de conducta.
  • Un contrato de trabajo de duración limitada finaliza y no se renueva.
  • Muerte del empleado.
  • El empleado recibe un certificado médico en el que es declarado no apto para el trabajo (puede ser emitido por un médico colegiado o un médico chino colegiado).
  • El empleado tiene 65 años o más y se retira.

La retribución por servicio de larga duración debe ser satisfecha dentro de los siete días siguientes a la extinción del contrato.

Cálculo de las Indemnizaciones por Despido y por Servicios de Larga Duración

  • Empleados con Salario Mensual: (salario de los meses anteriores * 2/3) * (años de servicio)
  • Empleados con Salario Diario: (cualquier salario de 18 días elegido por el empleado) * (años de servicio)

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