Guia para Contratar en Filipinas en 2026

Si buscas expandir tu fuerza laboral y no estás seguro de cómo contratar empleados legalmente en Filipinas, esta guía de INS Global te guía a través de todo lo que necesitas saber, incluido por qué el mercado es atractivo, qué debes considerar de antemano, cómo contratar legalmente (ya sea a través de entidad, EOR o contratista), cómo mantenerte conforme y cómo podemos ayudarte a ejecutar esto de manera efectiva.

¿Por qué contratar en Filipinas?

• Fuerza laboral cualificada con salarios competitivos – Filipinas ofrece un sólido pool de talento en todos los sectores, especialmente en servicios, back-office, TI, roles remotos/externalizados. Muchos empleadores globales citan la capacidad de acceder a profesionales capaces a niveles de coste por debajo de los mercados occidentales como un gran atractivo.
• Mercado de talento creciente y competente en inglés – El inglés se usa ampliamente en Filipinas (tanto hablado como escrito), y el país tiene una cultura alineada con las prácticas empresariales occidentales, lo que hace que la contratación remota o híbrida en Filipinas sea comparativamente fluida.
• Economía favorable para los negocios y adaptable a la tecnología – Filipinas continúa posicionándose como una ubicación adecuada para la externalización, equipos remotos y empleadores globales a través de inversión continua en infraestructura y reforma legal.

Qué saber antes de contratar en Filipinas

Comprender la cultura empresarial local

Si bien Filipinas se alinea bien con la cultura corporativa internacional, las normas locales importan: respeto por la jerarquía, la importancia de las relaciones personales, negociación de beneficios y expectativas de empleo locales (ej. permisos, bonos) todos son factores. Una buena preparación aquí, así como un entorno laboral inclusivo, ayuda a suavizar la incorporación y retención.

Importancia de las protecciones laborales y derechos de los trabajadores

Es esencial reconocer que los empleados en Filipinas disfrutan de muchas protecciones legales, incluidos beneficios estatutarios, contribuciones obligatorias a la seguridad social, derechos a permisos y más. Ignorar estos te expone a riesgo reputacional y legal.

El panorama legal para el empleo

El marco legal principal es proporcionado por el Código Laboral de Filipinas (y estatutos asociados), que rige las relaciones laborales, horas, permisos, despido, etc.

Los empleadores extranjeros necesitan estar especialmente conscientes de los problemas de permiso de trabajo/visado, riesgo de clasificación, y la obligación de cumplir con las normas locales de registro y contribución debe ser un enfoque principal de cualquier estrategia de entrada al mercado.

Las 3 opciones más comunes para contratar trabajadores en Filipinas como empresa extranjera

1. Establecer una entidad legal

Si planeas contratar mucho personal, construir una presencia a largo plazo y tener activos operativos, entonces establecer una entidad local te da control total y relaciones laborales directas. Dicho esto, la constitución de entidad implica inversión inicial, mantenimiento continuo y cumplimiento detallado como mínimo.

2. Asociarse con un Employer of Record (EOR)

Asociarse con un EOR te permite contratar empleados en Filipinas sin establecer tu propia entidad. El EOR se convierte en el empleador legal, gestiona nómina, contribuciones y cumplimiento local, mientras tú diriges el trabajo del empleado. Todo esto hace que la estrategia sea ideal para una entrada más rápida al mercado y menor carga administrativa.

3. Contratar contratistas independientes

Los modelos de contratistas ofrecen flexibilidad y menor compromiso. Sin embargo, en Filipinas, el riesgo de clasificación es real. Si el trabajador funciona como un empleado (controlado, supervisado, integrado), puedes enfrentar problemas de clasificación errónea.

Empleados vs. contratistas en Filipinas

Definiciones legales y diferencias clave

En Filipinas, un empleado es alguien contratado para realizar actividades que son «generalmente necesarias o deseables en el negocio o comercio» del empleador.

Los contratistas, por el contrario, deben tener operaciones comerciales independientes, controlar cómo y cuándo trabajan, y asumir su propio riesgo comercial.

Control, supervisión y estructura de trabajo

El grado de control sobre el horario del trabajador, herramientas, supervisión e integración en tu organización es una prueba clave.

Por ejemplo, si supervisas al trabajador de cerca, estableces sus horas, proporcionas equipo y los tratas como personal, las autoridades locales pueden considerarlos un empleado independientemente de la etiqueta.

Riesgos y sanciones de clasificación errónea de contratistas

La clasificación errónea puede llevar a responsabilidades graves: pagos atrasados por contribuciones sociales, impuestos, beneficios e incluso sanciones penales en casos graves (ej. no remitir contribuciones).

Leyes laborales que debes seguir al contratar en Filipinas

Contratos de empleo (probatorio y regular)

Bajo el Código Laboral de Filipinas, el empleo probatorio no puede exceder 6 meses desde la fecha de inicio del empleado, a menos que se extienda bajo un acuerdo de aprendizaje aprobado.

Para ser válido, los estándares de rendimiento deben comunicarse claramente en el momento de la contratación; de lo contrario, el empleado se considera regular. El despido durante el período de prueba solo está permitido por causa justa o por no cumplir con los estándares establecidos.

Una vez que un empleado continúa más allá de seis meses, automáticamente obtiene estatus de empleo regular, lo que proporciona protecciones laborales completas, incluida seguridad de tenencia y beneficios completos.
Si bien los contratos de empleo pueden ser orales, se recomiendan encarecidamente acuerdos escritos. Deben especificar el título del puesto, responsabilidades, tasa de pago, horas de trabajo, términos probatorios, beneficios y cláusulas de despido. La documentación escrita minimiza disputas y ayuda a demostrar cumplimiento en auditorías o inspecciones.

Salario mínimo y estructura salarial

Filipinas establece tasas de salario mínimo por región e industria, determinadas por la Comisión Nacional de Salarios y Productividad (NWPC) y las correspondientes Juntas Regionales Tripartitas de Salarios y Productividad (RTWPBs).

Como ejemplo, a mediados de 2025, el salario mínimo diario en la Región de la Capital Nacional (NCR) es ₱695 para trabajadores no agrícolas y ₱658 para establecimientos agrícolas o comerciales/de servicio con menos de 15 empleados.

Sin embargo, las tasas varían ampliamente en todo el país y pueden estar sujetas a cambios rápidos, por ejemplo, los salarios mínimos en regiones rurales o de menor coste pueden ser alrededor de ₱390–₱470 por día.

Los empleadores deben confirmar la orden salarial regional aplicable antes de contratar y revisar actualizaciones regularmente, ya que las juntas salariales emiten nuevos ajustes casi cada año.

Horas de trabajo y regulaciones de horas extras

El horario de trabajo estándar en Filipinas es 8 horas por día, típicamente durante seis días a la semana. Se permiten arreglos de semana laboral flexible y comprimida si son aprobados por el Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) y acordados por escrito con los empleados.

El pago de horas extras debe proporcionarse al 125% de la tasa por hora por horas trabajadas más allá de ocho en un día. El trabajo en un día festivo regular gana 200% del salario básico por las primeras ocho horas, mientras que las horas extras en ese día se pagan a un 30% adicional de la tasa por hora.

El trabajo realizado en un día de descanso o un día especial no laborable generalmente requiere una prima de pago del 30%, con pago de horas extras adicional. Los empleadores deben mantener registros detallados de asistencia y tiempo para garantizar el cumplimiento total.

Permiso pagado, baja por enfermedad y días festivos

• Permiso de Incentivo de Servicio (SIL) – Todos los empleados de base que hayan completado al menos un año de servicio tienen derecho a 5 días de Permiso de Incentivo de Servicio pagado. Esto puede usarse para vacaciones o enfermedad. El SIL no utilizado a menudo puede convertirse en efectivo, dependiendo de la política de la empresa.
• Pago del mes 13 – Cada empleado de base tiene derecho a un pago del mes 13 equivalente a un doceavo (1/12) de su salario anual básico. Esto debe pagarse en o antes del 24 de diciembre de cada año. El pago del mes 13 es un requisito estatutario y no puede renunciarse o reemplazarse con bonos de rendimiento.
• Pago de días festivos – Filipinas observa días festivos regulares (como Año Nuevo, Día de la Independencia y Navidad) y días especiales no laborables.
  Los empleados que trabajan en días festivos regulares deben recibir pago doble (200%) por las primeras ocho horas. Aquellos que no se presentan a trabajar en un día festivo regular aún tienen derecho al 100% de su salario diario, siempre que estuvieran presentes o de permiso el día laborable anterior.

Contribuciones al Sistema de Seguridad Social (SSS), PhilHealth y Pag-IBIG

• Sistema de Seguridad Social (SSS) – A partir de enero de 2025, la tasa de contribución del SSS es del 15% del crédito salarial mensual del empleado, hasta un máximo de ₱35,000. Los empleadores contribuyen el 10%, mientras que los empleados contribuyen el 5%.
  Los empleadores están obligados a registrar nuevos empleados y remitir contribuciones mensualmente. La no remisión o el pago tardío conlleva una penalización del 2% por mes y posible responsabilidad penal bajo la Ley de la República 11199 (Ley del Seguro Social de 2018).
• PhilHealth – Las contribuciones de PhilHealth permanecen en 5% del salario básico mensual, con un piso de ₱10,000 y techo de ₱100,000 para 2025. La prima es compartida equitativamente por empleador y empleado. Los empleadores deben remitir estos pagos antes de la fecha límite mensual para evitar recargos o intereses.
• Pag-IBIG (Fondo Mutuo de Desarrollo de Vivienda) – La contribución estándar de Pag-IBIG es 1–2% del salario mensual del empleado, dependiendo del rango de ingresos del empleado, con el empleador contribuyendo una cantidad equivalente. La remisión tardía o no remisión puede llevar a multas y posible enjuiciamiento penal bajo la Ley de la República 9679.

Sindicalización y organizaciones laborales

Los empleados en Filipinas tienen un derecho constitucional a la autoorganización. Pueden formar, unirse o ayudar a sindicatos laborales legítimos y participar en negociación colectiva.
La Oficina de Relaciones Laborales (BLR) bajo DOLE registra organizaciones laborales y mantiene una base de datos de acuerdos de negociación colectiva certificados (CBAs).

Los CBAs generalmente permanecen válidos durante 5 años, aunque las disposiciones económicas típicamente se renegocian cada 3 años. Los empleadores deben respetar el estatus del sindicato como agente de negociación exclusivo para sus miembros y no pueden interferir con las actividades sindicales.

Para empleadores extranjeros, comprender los acuerdos sindicales existentes y los protocolos de gestión laboral es esencial antes de implementar cambios de fuerza laboral, reestructuraciones o redundancias.

Nómina, tributación y contribuciones

Contribuciones de nómina del empleador en Filipinas

Todos los empleadores que operan en Filipinas deben registrarse con las agencias gubernamentales clave del país, a saber, la Oficina de Ingresos Internos (BIR), Sistema de Seguridad Social (SSS), PhilHealth y Fondo Pag-IBIG (HDMF), para garantizar la remisión correcta y oportuna de todas las contribuciones de nómina requeridas.

Contribuciones estatutarias (a partir de 2025)

Los empleadores deben remitir todas las contribuciones en o antes de las fechas límite prescritas por cada agencia (generalmente el 10º al 15º día del mes siguiente, dependiendo del tamaño de la empresa y el canal de pago). Los retrasos resultan en recargos y penalizaciones por intereses, y la no remisión puede desencadenar responsabilidad penal bajo la ley filipina.

La documentación adecuada de nómina, incluidos recibos de pago, recibos de contribución gubernamental y resúmenes de nómina, debe mantenerse durante al menos 3 años para verificación de auditoría y cumplimiento.

Retención de impuesto sobre la renta y cumplimiento del BIR

Bajo el Código Nacional de Ingresos Internos (NIRC), los empleadores actúan como agentes de retención para la Oficina de Ingresos Internos (BIR) y son responsables de gestionar todo el proceso fiscal requerido, incluida la presentación correcta de formularios según corresponda.

Esto significa que son responsables de deducir y remitir los impuestos sobre la renta de los empleados directamente al gobierno.

Obligaciones fiscales clave del empleador

• Retener impuestos en la fuente basado en la tabla de impuesto sobre la renta graduada del BIR (que oscila entre 0% a 35% dependiendo del ingreso anual).
• Remitir impuesto de retención mensual (Formulario 1601-C) y presentar un resumen de impuestos retenidos cada trimestre.
• Proporcionar a cada empleado un Certificado de Compensación e Impuesto Retenido (Formulario 2316) a fin de año.
• Presentar la Declaración de Información Anual del empleador (Formulario 1604-CF) para resumir todas las remisiones fiscales del año.
• Mantener registros precisos de nómina y retención durante al menos 10 años, de acuerdo con las reglas de retención del BIR.

Los empleadores también deben garantizar que todos los empleados estén registrados con el BIR y tengan Números de Identificación de Contribuyentes (TINs) válidos antes de la liberación del salario. Cualquier empleado no registrado o remisión faltante puede resultar en penalizaciones administrativas y cargos por intereses.

Presentación de declaraciones fiscales mensuales y anuales

El cumplimiento de nómina en Filipinas sigue un ciclo mensual, trimestral y anual que incluye presentaciones tanto fiscales como de contribuciones sociales.

Presentaciones mensuales

• Impuestos de retención (Formulario 1601-C) con vencimiento en o antes del 10º día del mes siguiente.
• Contribuciones de SSS, PhilHealth y Pag-IBIG con vencimiento entre el 10º y 15º del próximo mes (dependiendo del cronograma de remisión y plataforma de pago).

Presentaciones trimestrales y anuales

• Declaración trimestral de impuesto de retención con vencimiento dentro de 30 días después del cierre de cada trimestre.
• Declaración de Información Anual (Formulario BIR 1604-CF) con vencimiento el 31 de enero del año siguiente.
• Renovación de registro anual (Formulario BIR 0605) para empleadores, con vencimiento cada 31 de enero.
• Reconciliación de nómina de fin de año para verificar totales precisos de retención, beneficios y contribuciones.

Se alienta a los empleadores a implementar sistemas de nómina automatizados o asociarse con un proveedor de nómina local o Employer of Record (EOR) para gestionar el cumplimiento eficientemente, particularmente al emplear múltiples trabajadores o gestionar equipos remotos en diferentes regiones.

Pagar a contratistas vs. empleados (normas de retención fiscal)

Contratar y pagar contratistas independientes en Filipinas implica diferentes obligaciones fiscales y de reporte en comparación con contratar empleados regulares. La distinción clave radica en si el trabajador es considerado autónomo (con su propio registro comercial) o empleado bajo tu supervisión.

Para empleados:

• Los empleadores retienen impuesto sobre la renta usando las tasas fiscales graduadas estándar.
• Los empleadores deben remitir todas las contribuciones de nómina (SSS, PhilHealth, Pag-IBIG) en nombre del empleado.
• Los empleados aparecen en todos los informes fiscales mensuales y anuales del empleador.

Para contratistas independientes:

• Los contratistas típicamente tienen su propio registro BIR como profesionales autónomos o propietarios únicos.
• La empresa contratante puede retener 2–10% del pago como impuesto de retención ampliado, dependiendo del tipo de servicio y acuerdo contractual.
• El contratista es responsable de presentar sus propias declaraciones de impuesto sobre la renta e IVA (si aplica).

Riesgos de clasificación y cumplimiento

Si un contratista trabaja bajo condiciones similares a un empleado, como horarios fijos, supervisión de la empresa o servicio exclusivo, entonces las autoridades pueden clasificarlos como un empleado disfrazado. Esto puede llevar a penalizaciones, impuestos atrasados y contribuciones retroactivas obligatorias a SSS, PhilHealth y Pag-IBIG.

Los empleadores extranjeros deben ejercer cuidado particular al distinguir entre compromisos contractuales y relaciones laborales, garantizando que los acuerdos escritos, métodos de pago y supervisión laboral se alineen con la verdadera clasificación del trabajador.

Permisos de trabajo y visados en Filipinas

Permiso de Empleo para Extranjeros (AEP)

Al contratar a ciudadanos extranjeros para trabajar en Filipinas, el empleador debe obtener un AEP del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE).

Visado de Empleo Prearreglado 9(g)

Una vez otorgado el AEP, el trabajador extranjero puede solicitar un visado 9(g) a través de la Oficina de Inmigración para empleo a largo plazo.

Permiso de Trabajo Especial (SWP) para asignaciones a corto plazo

Para asignaciones a corto plazo (menos de cierto período) existe una opción de SWP, pero esto depende de la naturaleza del trabajo, empleador y duración. Siempre verifica con asesoría local.

Responsabilidades de patrocinio para empleadores extranjeros

Como empleador, asumes obligaciones: puede que necesites demostrar que la contratación extranjera no puede cubrirse localmente, garantizar cumplimiento de inmigración, mantener registros, etc. Ignorar esto te expone a riesgo regulatorio.

Costes de contratación en Filipinas

Rangos de salario base por industria

Los puntos de referencia salariales variarán según el rol, región e industria. Si bien los salarios mínimos pueden ser modestos (dependiendo de la ubicación), para atraer talento cualificado, puede que necesites pagar por encima de los mínimos locales.

Contribuciones y beneficios estatutarios

Los costes del empleador no se detienen en el salario base: debes tener en cuenta la parte del empleador de las contribuciones SSS, PhilHealth, Pag-IBIG, pago obligatorio del mes 13, costes de permisos y otros beneficios estatutarios.

Costes adicionales: bonos, asignaciones y pago del mes 13

El pago del mes 13 (igual a al menos 1/12 del salario anual básico) es obligatorio. Muchos empleadores también proporcionan bonos o asignaciones adicionales para seguir siendo competitivos.

Comparación de costes: contratista vs. EOR vs. constitución de entidad

• Constitución de entidad – Ofrece el mayor control y visibilidad de marca, pero mayor sobrecarga (registro de entidad, funciones locales de RRHH, cumplimiento, contabilidad).
• EOR – Requiere un coste unitario algo mayor por contratación pero proporciona un coste de constitución mucho menor y ahorros en una menor carga administrativa.
• Modelo de contratista – Típicamente el compromiso de menor coste, pero a menudo incluirá mayor riesgo (clasificación, cumplimiento, beneficios, responsabilidad).

Elegir entre estos depende de tu estrategia empresarial, número de empleados, apetito de riesgo y tiempo de comercialización.

Riesgos de cumplimiento a tener en cuenta

Errores de nómina y presentaciones incorrectas

No registrar empleados rápidamente, remitir insuficientemente contribuciones sociales, retención incorrecta o presentaciones tardías puede desencadenar multas, intereses y escrutinio regulatorio.

Clasificación errónea de trabajadores

Tratar a alguien como contratista cuando su rol es funcionalmente el de un empleado te expone a pagos atrasados, penalizaciones y daño reputacional. Siempre evalúa control, supervisión e integración.

Riesgo de establecimiento permanente

Si tus operaciones en Filipinas se vuelven suficientemente integradas (personal, activos, locales, contratos locales) puedes arriesgar crear una presencia imponible local («establecimiento permanente») con implicaciones fiscales y regulatorias.

Incumplimiento de códigos laborales o regulaciones sindicales

No respetar las reglas del período probatorio, términos del contrato, pago de horas extras, derechos a permisos o requisitos de negociación colectiva puede llevar a litigio laboral, sanciones o daño reputacional.

Incorporación de trabajadores en Filipinas

Antes del primer día: verificaciones de cumplimiento y documentos

• Asegurar que el trabajador tenga documentos de identidad válidos, Número de Identificación Fiscal (TIN), registro SSS, PhilHealth y Pag-IBIG donde sea necesario.
• Emitir una carta de oferta o contrato de empleo que establezca el rol, salario, horas de trabajo, ubicación, período de prueba y beneficios.
• Configurar registro de nómina, bancos, registro de agencias sociales y retención fiscal.

Primer día: orientación y capacitación en políticas

Introducir cultura de la empresa, prácticas laborales locales, expectativas, herramientas, equipo, privacidad de datos, seguridad y políticas locales relevantes (ej. trabajo remoto, código de conducta).

Primera semana: herramientas, sistemas y prácticas locales

Asegurar que la nueva contratación tenga acceso a los sistemas necesarios y comprenda las normas laborales locales (zonas horarias, días festivos, políticas de permisos). Verificar que la configuración de nómina y beneficios esté funcionando sin problemas.

Continuo: monitoreo de cumplimiento y apoyo al empleado

Monitorear rendimiento, garantizar que las contribuciones de beneficios continúen correctamente, mantenerse actualizado sobre cambios en el entorno regulatorio, proporcionar compromiso y apoyo al empleado para maximizar la retención.

Contratación y pago de contratistas independientes en Filipinas

Marco legal para contratistas

Si contratas a un contratista independiente, asegura que el contrato establezca claramente la provisión independiente de servicios comerciales, incluidas disposiciones sobre autogestión, trabajo con múltiples clientes y uso de su propio equipo cuando sea posible. En adelante, evita cualquier trato equivalente al de un empleado.

Obligaciones fiscales y requisitos de facturación

Los contratistas deben emitir facturas, pueden estar sujetos a normas de impuesto de retención, y debes verificar que tengan registro válido para los servicios que proporcionan.

Cómo pagar a contratistas internacionales desde Filipinas

Si tu contratista está basado en Filipinas pero trabaja para ti desde el extranjero, aún debes verificar las implicaciones fiscales locales, normas de fuente de ingresos y si aplica la retención filipina. La ruta más segura es que un asesor local o socio de nómina/EOR aclare estos detalles.

Convertir un contratista en empleado a tiempo completo

Si tu negocio evoluciona y el rol del contratista se vuelve más como el de un empleado (supervisión, horario, herramientas, integración), considera convertir a empleo completo para evitar riesgo de clasificación.
Esta transición viene con el mayor riesgo de escrutinio regulatorio, así que asegúrate de documentar el cambio cuidadosamente y registrar al nuevo empleado en consecuencia.

Cuándo usar un Employer of Record (EOR) en Filipinas

• Entrada rápida y conforme al mercado – Si necesitas contratar rápidamente en Filipinas, el apoyo de EOR te permite incorporar empleados rápido mientras el proceso de registro de entidad local se ejecuta en paralelo o se retrasa.
• Eliminar cargas de constitución de entidad – En lugar de establecer tu propia entidad legal (lo que puede llevar tiempo, coste e inversión administrativa), un EOR gestiona empleo local, contribuciones, RRHH local y cumplimiento, permitiéndote enfocarte en el negocio.
• Garantizar nómina y contribuciones precisas – Un EOR de buena reputación manejará nómina local, contribuciones a la seguridad social, presentaciones fiscales y cumplimiento de la legislación laboral local, reduciendo así tu riesgo de omisiones o errores.
• Evitar riesgos de cumplimiento y clasificación – Al usar un EOR, cambias la relación laboral legal a un socio que ya es local y conforme, reduciendo clasificación errónea, riesgo de agencia y otros obstáculos regulatorios.

Cómo INS Global puede ayudarte a contratar en Filipinas

Apoyo integral de empleo y cumplimiento

INS Global proporciona apoyo completo para todos los procesos de empleo locales, incluida la formación de contratos laborales, cumplimiento de la legislación laboral local, administración de nómina, registros de seguridad social, presentaciones fiscales y monitoreo continuo. Con INS Global, obtienes un único socio que gestiona todas tus operaciones administrativas locales.

Nómina, contratos y presentación fiscal cubiertos

Nos encargamos del papeleo técnico como contratos de empleo redactados según la ley filipina, configuración y remisión de nómina, documentación fiscal mensual y anual, registro de agencias sociales.

Experiencia local + coordinación global

Con el conocimiento sobre el terreno de INS Global en Filipinas, combinado con el apoyo de nuestra sede global, te beneficias de asesoramiento local de mejores prácticas e integración sin contratiempos en tu estrategia de fuerza laboral más amplia.

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Ya sea que contrates a un empleado o a docenas, te permitimos escalar en Filipinas sin preocuparte por la constitución de entidad, cumplimiento de RRHH, régimen fiscal local o cambios en la legislación laboral.

Expandir tu fuerza laboral a Filipinas ofrece acceso a talento cualificado y competente en inglés a un coste competitivo.

Al mismo tiempo, debes navegar un entorno regulatorio complejo de legislación laboral, contribuciones sociales, impuestos y cultura empresarial local. INS Global está aquí para simplificar ese viaje: ayudándote a contratar, pagar y apoyar a tu fuerza laboral filipina de manera conforme, eficiente y sin sobrecarga administrativa.

Contáctanos hoy para explorar cómo podemos apoyar tu estrategia de contratación en Filipinas.

Lista de verificación final antes de contratar en Filipinas

1. Redactar contratos conformes – Asegura que tus contratos de empleo cubran rol, salario, período de prueba, horas de trabajo, beneficios, cumplimiento de regulaciones y términos de despido, alineándose con la ley filipina.
2. Elegir entre EOR, entidad o contratista – Basado en tu número de empleados, apetito de riesgo y horizonte empresarial, decide si (a) establecer tu propia entidad, (b) asociarte con un EOR, o (c) contratar contratistas independientes.
3. Registrarse con agencias gubernamentales – Crear registro de empleador con SSS, PhilHealth, Pag-IBIG; garantizar que los nuevos empleados se registren rápidamente; establecer acuerdos de retención fiscal; obtener visados necesarios si se contratan ciudadanos extranjeros.
4. Preparar configuración de nómina y beneficios – Configurar frecuencia de nómina, moneda salarial (típicamente pesos filipinos, PHP), mecanismo de contribuciones y retención, política de permisos, pago del mes 13 y horas extras. Confirmar calendario local (días festivos, etc.).