Lista de verificación de cumplimiento de Employer of Record 2026

Contratar empleados internacionalmente a través de un Employer of Record puede eliminar gran parte de la carga administrativa asociada con la expansión global. Sin embargo, el uso de un EOR no significa que los riesgos de cumplimiento desaparezcan.

El cumplimiento de EOR es una parte esencial del uso de servicios EOR que depende de varios factores, incluyendo si el Employer of Record puede empleados legalmente en el país en cuestión, si los contratos laborales cumplen los requisitos locales, si la nómina y las contribuciones estatutarias se manejan correctamente, y si las responsabilidades entre el EOR y la empresa cliente están claramente definidas.

Las empresas que buscan expansión global saben que el empleo formal es particularmente importante cuando se contrata internacionalmente porque la cobertura de empleo y protección social sigue siendo lejos de universal. Según la Organización Internacional del Trabajo, más de 2 mil millones de trabajadores están en empleo informal en 2023, representando alrededor del 58% de la fuerza laboral global. En lugar de ser liberador para los empleadores, este tipo de incertidumbre trae riesgo, y para los empleados trae el potencial de falta de cobertura sólida que significa que la confianza en sus empleadores siempre será insuficiente. Para los empleadores internacionales, establecer la estructura correcta de empleo, nómina y seguridad social en nuevos mercados es por lo tanto una parte fundamental de la contratación conforme, pero saber en quién confiar para entregar esto puede ser difícil.

Este checklist de cumplimiento de EOR por lo tanto cubre las preguntas principales que los empleadores deben hacer antes de contratar a través de un Employer of Record, desde contratos laborales y nómina hasta clasificación de trabajadores, protección de datos, propiedad intelectual, y riesgo de establecimiento permanente.

¿Qué es el Cumplimiento de EOR?

Simplemente puesto, el cumplimiento de EOR significa asegurar que los empleados contratados a través de un Employer of Record se emplean de acuerdo con los requisitos laborales, fiscales, de nómina, seguridad social, inmigración, y protección de datos aplicables en su país de empleo.

En un arreglo de EOR, el Employer of Record se convierte en el empleador legal del empleado y asume la responsabilidad de la administración central del empleo. Al mismo tiempo, la empresa cliente generalmente continúa dirigiendo el trabajo cotidiano del empleado.

Este es un enorme beneficio para empleadores internacionales sin estructuras de empresa preestablecidas en mercados objetivo porque típicamente significa que el EOR maneja:

• Contratos laborales locales
• Cálculos de nómina
• Retención de impuesto sobre la renta
• Contribuciones sociales del empleador y del empleado
• Beneficios estatutarios
• Administración de licencias
• Documentación de empleo obligatoria
• Incorporación y desincorporación
• Procedimientos de terminación conforme

Sin embargo, la división exacta de responsabilidades depende de la ley local y del acuerdo de EOR, y confiar en el proveedor de EOR equivocado puede ser catastrófico porque puede que no tengan el conocimiento local correcto o estructuras locales correctas para ofrecer empleo conforme.

En el corazón del asunto está el hecho de que el empleo internacional no puede simplemente ser regido por las reglas de cualquier país que la empresa cliente prefiera. Las empresas deben asegurar el empleo conforme de acuerdo con las regulaciones locales relevantes. Además, la Organización Internacional del Trabajo señala que determinar una relación laboral debe depender principalmente de los hechos que rodean cómo se realiza y se remunera el trabajo, en lugar de simplemente cómo las partes describen el arreglo contractualmente.

Para los empleadores, por lo tanto, la lección práctica es simple: el cumplimiento de EOR debe funcionar en la práctica, no solo en papel. Por lo tanto, cualquier proveedor de EOR en el que un empleador confíe debe poder proporcionar soluciones de empleo fuertes, conformes y efectivas en cualquier mercado que cubran.

Checklist de Cumplimiento de EOR Antes de Contratar

Antes de incorporar a un empleado internacional, los empleadores deben revisar las siguientes áreas con su proveedor de EOR.

1. Confirma que el EOR Puede Emplear Legalmente Trabajadores en el País

La primera pregunta es también una de las más importantes:

¿Quién empleará realmente al trabajador?

Un arreglo de EOR conforme normalmente requiere un empleador legal capaz de contratar trabajadores bajo las leyes del país en cuestión.

Antes de firmar un acuerdo, es mejor establecer claramente:

• El nombre legal de la entidad que empleará al trabajador
• Dónde está registrada esa entidad
• Si está autorizada para emplear trabajadores localmente
• Si se requieren licencias de EOR, arrendamiento laboral, personal o empleo
• Si el proveedor posee la entidad o usa un socio tercero
• Quién es legalmente responsable de la nómina y las contribuciones estatutarias

Esto es particularmente importante porque la regulación de EOR varía significativamente entre jurisdicciones.

Algunos países permiten arreglos de tipo Employer of Record relativamente libremente. Otros los regulan a través de personal temporal, arrendamiento de empleados, envío laboral, o legislación similar. Las restricciones pueden aplicarse a la duración de las asignaciones, ocupaciones elegibles, el número de trabajadores enviados, o la relación entre el empleador legal y la empresa cliente.

Por ejemplo, Alemania regula el arrendamiento de empleados bajo la Ley de Arrendamiento de Empleados (AÜG). Los proveedores así comprometidos en arrendamiento de empleados u arreglos similares generalmente requieren autorización, y el período de asignación máximo estándar para el mismo trabajador temporal con el mismo contratista es de 18 meses consecutivos, aunque los convenios colectivos pueden permitir variaciones. Esto ilustra por qué las empresas deben verificar la estructura legal precisa que se utiliza en lugar de asumir que un arreglo de EOR aceptable en un país puede simplemente replicarse en otro.

Paso práctico: Pide al EOR que identifique la entidad legal específica que aparecerá en el contrato del empleado antes de que comience la incorporación.

2. Verifica el Contrato Laboral

Los contratos laborales son uno de los cimientos del cumplimiento de EOR.

El contrato debe cumplir con las leyes laborales obligatorias del país del empleado, independientemente de dónde se encuentre la sede de la empresa cliente.

Dependiendo de la jurisdicción, los contratos pueden necesitar especificar asuntos tales como:

• Título del puesto y responsabilidades
• Salario y frecuencia de pago
• Horario de trabajo
• Lugar de trabajo o arreglos de trabajo remoto
• Período de prueba
• Licencia anual
• Licencia por enfermedad
• Beneficios estatutarios
• Períodos de preaviso
• Procedimientos de terminación
• Obligaciones de confidencialidad
• Disposiciones de propiedad intelectual

Algunas jurisdicciones también requieren que los contratos se proporcionen en el idioma local o contengan cláusulas obligatorias específicas. Los empleadores deben por lo tanto evitar simplemente traducir su acuerdo laboral doméstico y usarlo internacionalmente.

Verificación de cumplimiento de EOR: Confirma que el proveedor usa acuerdos laborales revisados localmente y tiene un proceso para actualizar plantillas cuando la legislación laboral cambia.

3. Verifica el Cumplimiento de Nómina e Impuestos

Los errores de nómina pueden convertir rápidamente una contratación internacional aparentemente simple en un problema de cumplimiento.

El EOR debe determinar el salario bruto a neto del empleado mientras calcula correctamente lo aplicable:

• Retención de impuesto sobre la renta
• Contribuciones de seguridad social del empleador
• Contribuciones de seguridad social del empleado
• Pagos de pensión obligatoria
• Seguro de desempleo
• Contribuciones de seguros de salud
• Gravámenes de nómina
• Otras deducciones estatutarias

Los empleadores también deben establecer quién presenta informes de nómina a las autoridades locales y quién asume la responsabilidad de corregir errores.

Las reformas de compañías paraguas del Reino Unido de 2026 proporcionan un ejemplo particularmente claro de cuánta responsabilidad puede ser compartida segura o apropiadamente cuando se trabaja con un socio de EOR. A partir del 6 de abril de 2026, cuando una compañía paraguas emplea trabajadores en una cadena de suministro laboral, la agencia de reclutamiento que contrata directamente con el cliente final es generalmente responsable de asegurar que PAYE se opera correctamente. Cuando no hay agencia, esa responsabilidad puede caer directamente en el cliente final. La HMRC afirma que puede recuperar pagos deficientes de PAYE de la agencia responsable o del cliente final.

Esto se vuelve particularmente importante cuando la compensación incluye bonificaciones, comisiones, asignaciones, opciones sobre acciones, u otros pagos variables.

Preguntas para hacer a tu EOR: ¿Quién calcula la nómina? ¿Quién presenta declaraciones estatutarias? ¿Cómo se corrigen los errores de nómina? ¿Puede el proveedor producir evidencia de que se han pagado impuestos y contribuciones sociales?

4. Confirma Beneficios Estatutarios y Derechos de Licencia

Los beneficios no pueden simplemente estandarizarse globalmente, por lo que un empleado contratado en Francia, Brasil, Japón, México, o los Emiratos Árabes Unidos puede tener derechos muy diferentes.

Estos pueden incluir:

• Licencia anual mínima
• Días feriados públicos
• Licencia por enfermedad
• Licencia de maternidad y paternidad
• Licencia parental
• Cobertura de salud obligatoria
• Contribuciones de pensión
• Seguro de accidentes
• Salario del 13er mes
• Bonificaciones de vacaciones
• Derechos de indemnización por despido

Un EOR conforme debe identificar estas obligaciones antes de presentar al empleador una estimación de costo de empleo.

La escala y cobertura de los sistemas nacionales de protección social también varían enormemente. Según el Informe de Protección Social Mundial de la OIT 2024-26, el 85,9% de las personas en países de altos ingresos están cubiertas por al menos un beneficio de protección social, en comparación con el 32,4% en países de ingresos medios-bajos. Estas diferencias refuerzan por qué los empleadores necesitan cálculos específicos por país para permanecer tanto conformes como competitivos en lugar de aplicar un paquete de beneficios global estandarizado.

Por eso es tan importante saber que no hay un precio único para una solución de EOR internacionalmente, un punto que es particularmente importante al comparar proveedores. Un costo de empleo mensual citado bajo o un arreglo de costo simplificado puede no representar el costo total de empleo estatutario del empleado e indica en cambio una empresa que puede no ser completamente confiable.

5. Verifica las Reglas de Horas de Trabajo y Horas Extras

Los empleadores internacionales a veces asumen que el horario de trabajo puede simplemente seguir la política de la sede, pero eso puede crear problemas serios.

Muchos países regulan el horario máximo de trabajo, períodos de descanso, trabajo de fin de semana, trabajo nocturno, tasas de horas extras, y requisitos de registro de tiempo.

El gerente del empleado puede trabajar para la empresa cliente, pero el EOR permanece responsable de asegurar que la relación laboral cumple con los requisitos locales aplicables.

Entonces antes de contratar, establece:

• Horario laboral normal semanal
• Horas máximo permitidas
• Elegibilidad de horas extras
• Primas de horas extras requeridas
• Requisitos de período de descanso
• Obligaciones de registro de tiempo
• Reglas que cubren fines de semana y días feriados públicos

Esto es especialmente importante cuando los empleados internacionales colaboran regularmente a través de zonas horarias.

6. Revisa la Clasificación de Trabajadores

Una razón por la cual las empresas usan servicios de EOR es emplear trabajadores que de otro modo podrían ser incorrectamente contratados como contratistas independientes.

Pero cambiar el nombre de un arreglo no resuelve automáticamente los problemas de clasificación.

Las autoridades generalmente examinan la relación laboral real.

Por ejemplo, el Servicio de Ingresos Internos de EE.UU. considera factores que involucran control del comportamiento, control financiero, y la relación entre las partes cuando se distinguen empleados de contratistas independientes. La IRS específicamente señala que un trabajador remoto aún puede ser un empleado donde la empresa tiene el derecho de controlar qué trabajo se realiza y cómo se lleva a cabo.

Principios similares de sustancia sobre forma existen en muchas jurisdicciones, y muchos países tienen pruebas específicas para determinar el estado de un trabajador en este asunto.

Esto significa que las empresas deben considerar un EOR donde un trabajador internacional:

• Trabaja principalmente o exclusivamente para la empresa
• Tiene responsabilidades fijas
• Trabaja bajo la gestión de la empresa
• Usa sistemas de la empresa
• Recibe compensación regular
• Se integra en las operaciones de la empresa
• Tiene una relación continua en lugar de basada en proyectos

Riesgo clave: Los acuerdos de contratista no deben usarse simplemente porque son administrativamente más fáciles que el empleo.

7. Entiende Quién Gestiona la Terminación

La contratación es generalmente relativamente sencilla, pero la terminación es donde el cumplimiento del empleo se vuelve mucho más visible.

Los países difieren sustancialmente en sus reglas que rigen el despido, entonces dependiendo de la jurisdicción, los empleadores pueden necesitar:

• Una razón legalmente válida para la terminación
• Advertencias escritas
• Documentación de desempeño
• Procedimientos de consulta
• Preaviso estatutario
• Pagos de indemnización
• Notificaciones gubernamentales
• Consulta con consejo de trabajadores
• Acuerdos de liquidación

Un EOR debe por lo tanto estar involucrado antes de que la empresa cliente le diga a un empleado que su empleo está terminando.

Los gerentes no deben asumir que un empleado puede simplemente ser despedido de acuerdo con las reglas de terminación usadas en la sede.

Verificación de cumplimiento de EOR: Pide al proveedor que explique su proceso de terminación antes de contratar, no cuando un despido se vuelve necesario.

8. Verifica la Protección de Propiedad Intelectual

La propiedad intelectual es una parte fácilmente pasada por alto del análisis de debida diligencia de EOR pero un elemento cada vez más importante a medida que la ley de derechos de autor internacional se vuelve más establecida.

Esto se vuelve particularmente importante cuando se contrata:

• Desarrolladores de software
• Ingenieros
• Diseñadores
• Investigadores
• Gerentes de producto
• Profesionales creativos
• Especialistas en IA

La propiedad intelectual creada por empleados no automáticamente pertenece a la empresa cliente bajo reglas idénticas en todo el mundo.

El arreglo de EOR debe por lo tanto explicar cómo los derechos de propiedad intelectual se asignan del empleado y empleador legal a la empresa cliente.

Dependiendo de la ley local, esto puede requerir cláusulas específicas de asignación de invenciones o derechos de autor.

Los empleadores deben también confirmar cómo se manejan la confidencialidad, secretos comerciales, y obligaciones post-empleo.

9. Revisa la Protección de Datos y Privacidad del Empleado

Usar un EOR implica transferir cantidades significativas de información del empleado.

Esto puede incluir:

• Documentos de identidad
• Direcciones
• Detalles bancarios
• Información de salario
• Números de identificación tributaria
• Contratos laborales
• Información de salud o beneficios
• Documentación de inmigración

Los empleadores deben entender dónde se almacena esta información, qué organizaciones pueden accederla, y si la información cruza fronteras internacionales.

Para empleados cubiertos por la GDPR de la UE, las transferencias internacionales de datos pueden requerir salvaguardas tales como arreglos de adecuación, Cláusulas Contractuales Estándar, o Reglas Corporativas Vinculantes. La Junta Europea de Protección de Datos enfatiza que la protección unida a los datos personales debe continuar cuando esos datos se transfieren fuera de la UE.

Bajo la GDPR, las infracciones serias pueden resultar en multas administrativas de hasta €20 millones o el 4% de la facturación anual total mundial de una empresa del año financiero anterior, lo que sea mayor. Para empresas que transfieren información de nómina, banca, identificación y beneficios de empleados a través de una red internacional de EOR, la protección de datos debe por lo tanto formar parte de la debida diligencia del proveedor en lugar de ser tratada puramente como un problema de TI.

Preguntas para hacer: ¿Dónde se alojan los datos del empleado? ¿Qué subprocesadores tienen acceso? ¿Qué sucede después de un incidente de seguridad? ¿Cuánto tiempo se retiene la información del empleado?

10. Evalúa el Riesgo de Establecimiento Permanente

Un EOR puede resolver problemas de cumplimiento de empleo, pero no automáticamente elimina la exposición tributaria corporativa.

Las actividades de un empleado extranjero pueden potencialmente contribuir a la creación de un establecimiento permanente (PE) para la empresa cliente.

El riesgo puede depender de factores tales como:

• Las responsabilidades del empleado
• Si negocian contratos
• Si habitualmente cierran contratos
• Su antigüedad
• Si la empresa efectivamente opera a través de una ubicación fija en el país

Este problema se ha vuelto particularmente relevante a medida que el trabajo remoto transfronterizo se expande.

La OCDE proporcionó orientación importante y nueva sobre este problema. Como regla general, un empleado que trabaja desde su hogar en otro país para menos del 50% de su tiempo laboral total no, por sí mismo, causaría que esa ubicación constituya un establecimiento fijo de negocios. Cuando el empleado trabaja allí durante el 50% o más de su tiempo laboral, la OCDE dice que factores tales como si hay una razón comercial para que el negocio se lleve a cabo desde ese país se vuelven particularmente importantes.

Esto no crea un "refugio seguro universal del 50%" ya que el tratamiento fiscal real depende de la ley del país relevante y del tratado fiscal. Sin embargo, la orientación demuestra por qué un EOR no debe simplemente decirle a los clientes que usar un EOR elimina el riesgo de PE completamente.

11. Verifica el Cumplimiento de Inmigración y Derecho a Trabajar

Un EOR no automáticamente le da a un empleado el derecho a trabajar en un país.

Si el empleado no es ciudadano o residente permanente, los empleadores deben establecer:

• Si se requiere un permiso de trabajo
• Si el EOR puede patrocinar legalmente al trabajador
• Qué categoría de visa se aplica
• Si el rol cumple con los requisitos de elegibilidad
• Cuánto tiempo tarda la autorización
• Si el empleo puede comenzar antes de la aprobación
• Quién es responsable de las renovaciones

Los empleadores nunca deben permitir que un empleado comience a trabajar con una visa de turista o visitante simplemente porque el individuo puede entrar físicamente en el país.

12. Revisa las Responsabilidades de Salud y Seguridad

Los empleados remotos son aún empleados.

Dependiendo de la ley local, las obligaciones de salud y seguridad ocupacional pueden extenderse a empleados que trabajan desde casa.

Los requisitos pueden referirse a:

• Evaluaciones de riesgo en el lugar de trabajo
• Equipo ergonómico
• Informe de accidentes
• Compensación de trabajadores
• Protecciones de salud mental
• Asignaciones de trabajo remoto
• Equipo proporcionado por el empleador

El acuerdo de EOR debe especificar cuales responsabilidades pertenecen al empleador legal y cuales permanecen con la empresa cliente responsable por las condiciones de trabajo cotidianas.

13. Entiende los Requisitos de Negociación Colectiva

Los contratos laborales individuales no siempre son la única fuente de obligaciones de empleo.

En algunos países e industrias, los empleados también pueden estar cubiertos por:

• Acuerdos de negociación colectiva
• Acuerdos sectoriales
• Consejos de trabajadores
• Organismos representantes de empleados
• Beneficios específicos de la industria obligatorios

Estos acuerdos pueden afectar niveles de salario, horario de trabajo, horas extras, licencia, bonificaciones, períodos de preaviso, y otras condiciones de empleo. Además, estos acuerdos pueden ser automáticamente aplicados u optados a nivel de empresa, industria, regional, sectorial, o nacional, significando que los empleadores deben estar conscientes de los posibles acuerdos y cómo interactúan con sus objetivos.

Un EOR conforme debe determinar si tales requisitos aplican antes de finalizar la compensación y los términos de empleo.

14. Verifica Cómo se Monitorean los Cambios de Cumplimiento

La ley de empleo no permanece estática.

Los gobiernos regularmente cambian:

• Salarios mínimos
• Tasas de impuestos de nómina
• Umbrales de seguridad social
• Derechos de licencia
• Requisitos de inmigración
• Reglas de contratos laborales
• Obligaciones de informe

Tu EOR debe por lo tanto tener un proceso para monitorear cambios regulatorios e implementarlos.

Pide a los proveedores cómo se monitorea la legislación local, quién revisa documentos de empleo, y cómo se informa a los clientes cuando los cambios afectan a sus empleados.

Esto es particularmente importante para empresas que contratan en múltiples jurisdicciones.

15. Revisa el Acuerdo de Servicios de EOR

Finalmente, examina el acuerdo comercial entre tu empresa y el EOR.

El Acuerdo Maestro de Servicios debe explicar claramente las responsabilidades para:

• Empleo
• Nómina
• Retención de impuestos
• Beneficios
• Gastos de empleados
• Protección de datos
• Propiedad intelectual
• Confidencialidad
• Terminación
• Indemnización
• Fallos de cumplimiento
• Disputas de empleo

Presta particular atención a las cláusulas de responsabilidad.

Usar un Employer of Record transfiere muchas responsabilidades de empleo a otra organización, pero no necesariamente transfiere cada riesgo legal o comercial.

Checklist de Cumplimiento de EOR de un Vistazo

Antes de contratar a través de un Employer of Record, confirma que puedas responder sí a lo siguiente:

Si varias de estas preguntas no pueden ser respondidas antes de la incorporación, el arreglo de empleo merece una revisión adicional.

Señales de Alerta al Elegir un Proveedor de EOR

El precio no debería ser el único criterio al comparar proveedores de Employer of Record.

Las posibles señales de advertencia incluyen un proveedor que:

• No puede identificar la entidad que empleará a tu trabajador
• Proporciona contratos genéricos sin adaptación específica del país
• No puede explicar claramente los cálculos de nómina
• Da respuestas vagas sobre beneficios estatutarios
• Sugiere contratar trabajadores como contratistas simplemente para reducir costos
• No puede explicar los procedimientos de terminación
• No proporciona documentación clara de protección de datos
• Reclama que usar un EOR elimina completamente el riesgo de establecimiento permanente
• No puede explicar si usa entidades propias o socios terceros

El objetivo final no debería ser simplemente encontrar la manera más barata de pagar a un empleado internacionalmente.

Debería ser crear una relación laboral y sistema de nómina sólido que pueda resistir el escrutinio de empleados, autoridades fiscales, inspectores laborales, y otros reguladores.

El Cumplimiento de EOR Se Vuelve Más Importante en 2026

Los gobiernos están prestando cada vez más atención a arreglos complejos de empleo y suministro de mano de obra.

El desarrollo ilustra un principio de cumplimiento más amplio para empresas que usan estructuras de empleo de terceros: externalizar nómina o empleo legal no siempre significa externalizar toda responsabilidad regulatoria.

Al mismo tiempo, las autoridades fiscales se están adaptando a fuerzas de trabajo cada vez más móviles. La orientación actualizada de la OCDE sobre trabajo remoto transfronterizo demuestra que los gobiernos están examinando cómo las reglas fiscales tradicionales se aplican cuando los empleados trabajan para negocios extranjeros sin una oficina local convencional.

Para empleadores internacionales, la debida diligencia de EOR es por lo tanto más importante, no menos.

Cumplimiento de EOR vs Contratista

Las empresas considerando su primera contratación internacional a menudo comparan dos opciones: contratar al trabajador como contratista independiente o emplearlo a través de un EOR.

La diferencia clave es la naturaleza de la relación.

Un contratista genuino típicamente opera un negocio independiente y retiene mayor control sobre cómo se proporcionan los servicios. Un empleado de EOR trabaja dentro de una relación laboral formal y recibe protecciones de empleado aplicables.

La OIT recomienda mirar principalmente las realidades de cómo se realiza el trabajo en lugar de la terminología utilizada en el contrato.

Para trabajadores a largo plazo que operan bajo la dirección de la empresa y funcionan como parte de la fuerza laboral de la organización, un EOR puede por lo tanto proporcionar una estructura de cumplimiento más apropiada que extender repetidamente acuerdos de contratista.

Cómo INS Global Apoya el Cumplimiento de EOR

El empleo internacional se vuelve difícil porque no hay una única ley de empleo global.

Cada nuevo país puede introducir diferentes requisitos sobre contratos, nómina, tributación, beneficios, seguridad social, horario de trabajo, terminación, e inmigración.

INS Global ayuda a las empresas a gestionar estos requisitos a través de soluciones de Employer of Record en más de 160 de los mercados más prometedores del mundo.

En lugar de requerir que las empresas establezcan una filial local antes de hacer su primera contratación, una estructura de EOR puede proporcionar la infraestructura legal de empleo necesaria para incorporar empleados mientras la empresa cliente retiene el control sobre sus responsabilidades cotidianas y objetivos comerciales.

INS Global puede apoyar a los empleadores con:

• Contratos laborales específicos del país
• Incorporación de empleados
• Nómina y deducciones estatutarias
• Administración de seguridad social
• Beneficios obligatorios de empleados
• Administración de licencias
• Cumplimiento de recursos humanos
• Soporte de permiso de trabajo y visa donde esté disponible
• Terminación e desincorporación de empleados
• Apoyo de cumplimiento local continuo

Haz del Cumplimiento de EOR Parte de Tu Estrategia de Contratación Global

Un Employer of Record puede significativamente simplificar la contratación internacional, pero elegir un EOR debe ser tratado como una decisión de cumplimiento en lugar de simplemente una administrativa.

Antes de incorporar a un empleado, las empresas deben entender quién emplea al trabajador, cuales leyes se aplican, cómo se gestionan la nómina y los beneficios, cómo se protegen los derechos de empleo, y dónde permanecen las responsabilidades con la empresa cliente.

INS Global proporciona soporte de Employer of Record y empleo internacional a empresas que se expanden a mercados alrededor del mundo.

Con experiencia local de cumplimiento y soporte global de recursos humanos, las empresas pueden contratar empleados internacionales sin construir primero una entidad legal separada en cada mercado.

¿Planeando tu próxima contratación internacional? Contacta a INS Global para discutir los requisitos de empleo, nómina, y cumplimiento en tu país objetivo antes de que comience la incorporación.