Hacer un seguimiento de los cambios en la legislación laboral es una parte esencial para mantener las operaciones de su empresa en conformidad con la ley y seguras. Las leyes de protección laboral cubren muchas áreas diferentes de empleo, incluidos contratos, nómina, regulaciones de terminación y más. Suecia adoptó recientemente nuevas revisiones a la Ley de Protección del Empleo (EPA).
Los cambios entraron en vigencia el 1 de octubre de 2022 y cubren varios aspectos de las leyes y regulaciones laborales en el país. Aquí, detallamos los aspectos clave de los cambios y cómo pueden afectarlo como empleador.
¿Cuáles son los cambios en la Ley de Protección del Empleo?
Hay cuatro cambios principales realizados en la ley de protección del empleo de Suecia. Estos son :
Razones objetivas que reemplazan las causales objetivas para la terminación del contrato
Las revisiones de la EPA cambian el requisito de despido de empleados a «razones objetivas». Esto permite una mayor consistencia en el proceso de terminación. También destaca el hecho de que el despido se centra con mayor frecuencia en el incumplimiento de un contrato o de las normas del lugar de trabajo. Debido a este cambio, el deseo de un empleado de permanecer empleado ahora es irrelevante. Además, esto limita las posibilidades de que los empleados repitan los comportamientos problemáticos en el futuro.
Hasta tres exenciones permitidas de las reglas de antigüedad
Suecia practica el empleo de «último en entrar, primero en salir», que se explica con más detalle en la sección a continuación. En resumen, aquellos que han trabajado con la empresa durante el menor tiempo deben ser considerados en primer lugar para el despido.
Los nuevos cambios en la ley laboral permiten a una empresa eximir hasta a tres empleados al decidir el estado de antigüedad de los empleados durante la terminación.
Por ejemplo, supongamos que un empleador determina que de uno a tres empleados ofrecen habilidades invaluables independientemente de su antigüedad dentro de la empresa. En ese caso, el empleador puede eximirlos de la regla de «último en entrar, primero en salir» para evitar perder sus habilidades.
¿Qué es el empleo de “último en entrar, primero en salir”?
“Last in, first out” es una política aplicada a los despidos colectivos en muchos países. Se refiere a priorizar a los empleados senior y despedir a los empleados junior o que tienen menos tiempo en la empresa.
Los nuevos cambios a la Ley de Protección del Empleo permiten que un empleador despida a los empleados de larga data en favor de empleados más nuevos que pueden ser esenciales para las operaciones de la empresa.
Plazos fijos especiales en lugar de plazos fijos generales
Se ha cambiado la forma de contratación de los convenios generales a plazo fijo por la de plazos fijos especiales.
Además, las revisiones acortan la cantidad máxima de tiempo antes de que el empleo a término fijo se convierta en un empleo indefinido. Anteriormente, un contrato a término fijo se convertía en indefinido cuando un empleado trabaja para un empleador durante dos años durante un período de cinco años.
Según la nueva normativa, el empleo de duración determinada se convierte automáticamente en indefinido después de doce meses de trabajo en un período de cinco años.
Los trabajadores temporales que trabajan en una empresa durante 24 meses durante un período de 36 meses ahora tienen derecho a convertirse en empleados permanentes.
A menos que ambas partes acuerden un contrato de duración determinada, los acuerdos a tiempo completo deberían ser la norma. Los empleadores deben declarar los acuerdos especiales de duración determinada por escrito, incluida una razón válida para el acuerdo.
Disputas por despido de empleados y la EPA
Según los nuevos cambios, los empleadores no tienen que mantener a los empleados bajo contrato mientras se lleva a cabo una disputa por despido. El empleado será despedido al final del período de preaviso, incluso si está en debate. Esto permite a los empleadores ahorrar en el pago de la compensación y los beneficios de los empleados durante el período de disputa.
Sin embargo, si el despido se declara inválido, el empleador deberá indemnizar al empleado tanto con el salario como con los beneficios que hubiera recibido durante el período en disputa.
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No es fácil aplicar los nuevos cambios de empleo de forma correcta y rápida. Esto es especialmente cierto si tiene sucursales de la empresa en varios países y tiene que seguir las actualizaciones legales para más de un sistema
Cometer errores con respecto a los derechos de los empleados, contratos y regulaciones de terminación puede resultar en que se presenten disputas y complicaciones. Estos errores pueden terminar costándole no solo honorarios y multas, sino también daños a la confianza y reputación de su empresa.
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