Testimonio
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Director General
Creemos que INS Global es una buena solución para comenzar en un nuevo y complejo mercado. Comprender el mercado no significa que debas crear una empresa de inmediato.
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Irlanda, hogar de muchas empresas multinacionales, se ha convertido en un lugar muy deseado para hacer negocios en Europa, principalmente debido a sus favorables regímenes fiscales. Si tienes la intención de expandirte a Irlanda o iniciar un nuevo negocio, no tienes por qué abrir una empresa y asumir todos los riesgos que ello conlleva.
El uso del Business Process Outsourcing de Recursos Humanos (BPO) como alternativa a tener presencia física se ha vuelto más famoso en Irlanda en los últimos años. El BPO de Recursos Humanos puede ser ideal para empresas que buscan una entrada rápida y de bajo riesgo. INS Global es tu Consultora de Recursos Humanos de confianza para la expansión a Irlanda. Nuestros servicios de externalización de Recursos Humanos pueden ayudarte a lograr tus objetivos con soluciones innovadoras y eficientes.
Nuestros servicios en Irlanda le ahorrarán tiempo y dinero a tu empresa. Tu organización obtendrá un acceso rápido al mercado, lo que significa que puedes iniciar tus operaciones comerciales de inmediato. Además, el coste de usar los servicios asociados al BPO de Recursos Humanos es considerablemente menor que abrir tu propia empresa y lidiar con los retrasos que puedan surgir.
INS Global sabe qué procesos seguir y las regulaciones relevantes para tu negocio. Este servicio permite que tus gerentes y personal se concentren en las tareas estratégicas que son importantes para el funcionamiento del negocio.
Nuestros servicios actúan como un departamento de Recursos Humanos subcontratado. Esto significa que tu empresa puede confiar en INS Global para mantenerte actualizado sobre todos los asuntos administrativos y de Recursos Humanos tanto como lo prefieras. Si hay algún cambio en las regulaciones o leyes laborales, nuestros expertos pueden garantizar que tu negocio siga cumpliendo con la Ley.
Ofrecemos una gama de servicios para complementar tu entrada en un nuevo país, como RPO (Recruitment Process Outsourcing), gestión de nóminas y administración tributaria.
INS Global garantiza que tus empleados estén seguros en términos de garantía de cumplimiento, y que se satisfagan todos tus requisitos de gestión de nóminas y Recursos Humanos. En promedio, esta seguridad reduce la rotación en un 14% y garantiza mayores niveles de lealtad a largo plazo.
Al aumentar cada vez más el número de empresas que utilizan el BPO de Recursos Humanos, la necesidad de poseer presencia física se ha vuelto sustancialmente menor. La expansión al nuevo mercado se recomienda para empresas grandes que deseen entrar a Irlanda o Europa y tengan planes a largo plazo.
Sin embargo, el BPO de Recursos Humanos es generalmente la opción preferida para las pequeñas y medianas empresas (PYME) que desean entrar al mercado europeo y no están completamente seguras de sus planes a largo plazo o requieren una solución más rentable.
El BPO de Recursos Humanos permite que una organización contrate personal sin abrir una empresa en el mercado objetivo. Esto permitirá a las empresas contratar y llevar a cabo sus actividades diarias en cuestión de días mientras cumplen con las regulaciones locales.
El BPO de Recursos Humanos proporciona:
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Director General
Creemos que INS Global es una buena solución para comenzar en un nuevo y complejo mercado. Comprender el mercado no significa que debas crear una empresa de inmediato.
Con la solución de INS Global puedes poner tus operaciones en funcionamiento en días siguiendo estos pasos:
Al considerar el Business Process Outsourcing de RRHH, es probable que escuches sobre el EOR. Los dos tipos de servicio difieren en cómo se relacionan contigo y tu empleado, pero son muy similares en los servicios que ofrecen. En general:
INS Global ofrece servicios de ambos en Irlanda. Contáctanos hoy, o lee aquí para obtener más información y decidir cuál puede ser mejor para tu empresa.
La legislación laboral de Irlanda no distingue entre empleados a tiempo completo, a tiempo parcial y de duración determinada en términos de contratos de trabajo. Estas diferentes categorías de empleados tienen derecho a ser tratados por igual y tienen los mismos derechos que los empleados permanentes.
No hay requisitos fijos para un contrato de trabajo. Las empresas y los empleados tienen amplia libertad para decidir juntos las especificaciones del contrato.
Sin embargo, las empresas deben presentar a los empleados una declaración de los principales términos y condiciones de empleo al menos dentro de los dos primeros meses del inicio. Estos términos deben incluir el lugar de trabajo, la duración del contrato, la tarifa aplicable y el método de cálculo del pago, la frecuencia de pago y cualquier término y condición con respecto a las horas de trabajo de los empleados, información sobre la incapacidad debido a una lesión o enfermedad en el lugar de trabajo, y baja por enfermedad pagada.
Los períodos de prueba pueden ser de hasta 12 meses desde el inicio del contrato. Sin embargo, en la práctica, los términos acordados para la libertad condicional son generalmente más cortos y deben hacerse por escrito.
Las políticas de horas de trabajo irlandesas se establecen en virtud de la Ley de organización del tiempo de trabajo de 1977. De acuerdo con esta ley, el promedio máximo de horas de trabajo por semana es de 48 horas.
Además, las horas pueden promediarse en períodos específicos, según las circunstancias. Los empleados también tienen derecho a descansos de 15 minutos después de haber trabajado 4 y 1/2 horas y al menos 30 minutos de descanso cuando hayan trabajado seis horas.
En Irlanda, los empleados generalmente tienen derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones al año. Para que un empleado tenga derecho a los 20 días completos, debe haber trabajado una determinada cantidad de horas.
Si un empleado no alcanza este umbral, las vacaciones se otorgarán a prorrata. Además, hay 9 días festivos pagados cada año.
Si no hay condiciones expresas en el contrato de trabajo relacionadas con el plan de pago por enfermedad o si no existe una práctica en el lugar de trabajo, el empleado no tiene derecho a recibir dinero de la empresa en caso de ausencia por enfermedad o lesión. En este caso, el empleado reclamará beneficios de bienestar social si califica.
Las empresas más grandes a menudo proporcionan salarios en casos de enfermedad o lesión durante un período limitado. Esta provisión de salarios puede estar sujeta a un reembolso una vez que el empleado haya recibido los beneficios estatales.
La normativa de baja por maternidad se encuentra en las Leyes de Protección de la Maternidad de 1994 y 2004. Las empleadas pueden tener hasta 42 semanas de baja por maternidad (después de dar un aviso de 4 semanas), incluidas 26 semanas de baja por maternidad ordinaria y 16 semanas de baja por maternidad adicional. La baja por maternidad debe incluir al menos 2 semanas antes del parto y 4 semanas después.
Durante la baja por maternidad, la empresa no está obligada a pagar a la empleada. Sin embargo, el estado proporciona un subsidio de maternidad del 80% del salario bruto habitual del empleado durante las primeras 26 semanas de baja. Las 16 semanas adicionales de baja por maternidad corren a cargo de la empleada.
La baja por paternidad en Irlanda está regulada por la Ley de Bajas y Beneficios de Paternidad de 2016. Según la ley, la baja por paternidad está disponible para todos los padres, incluidos los que trabajan por cuenta propia, las parejas del mismo sexo y los que han adoptado a un niño.
Esta ley proporciona al padre dos semanas de baja por paternidad continúa establecida por la ley en el empleo, que debe utilizarse dentro de las 26 semanas posteriores al parto. Las empresas no tienen la obligación de pagar a los empleados que utilizan la baja por paternidad como la baja por maternidad. Sin embargo, los empleados pueden optar a los beneficios de paternidad.
De acuerdo con la ley fiscal de Irlanda, las deducciones deben hacerse de los sueldos y salarios de los empleados bajo el sistema Pay As You Earn (PAYE). Además, las empresas y empleados están obligados a realizar aportes a la Seguridad Social en el marco de la Carga Social Universal.
Irlanda tiene un sistema de crédito fiscal en lugar de un sistema de desgravación fiscal al calcular el impuesto sobre la renta.
El impuesto se calcula después de identificar los ingresos pagaderos al departamento de impuestos de Irlanda. A continuación, se deducirán todos los créditos disponibles.
Las tasas de impuestos personales varían entre el 20% y el 40% y se aplican a diferentes niveles según las circunstancias personales. Una persona que esté empleada en Irlanda debe solicitar un Certificado de créditos fiscales y un punto de corte de tasa estándar, que permita el PAYE.
El impuesto sobre la renta de sociedades en Irlanda es del 12,5 % para las sociedades comerciales y del 25 % para las sociedades no comerciales. A partir de 2022, las empresas deben esperar pagar el 8,8 % del salario de un empleado en contribuciones a la Seguridad Social.
No, es necesario utilizar una entidad local en el extranjero para cumplir con la legislación laboral de cada país.
Las empresas extranjeras pueden establecer una entidad local en cada país o utilizar los servicios de una PEO (Organización de Empleo Profesional) local para contratar al personal directamente en el lugar.
El empleador registrado es la persona jurídica responsable del personal empleado en un país específico. En la práctica, una empresa extranjera puede abrir una subsidiaria para convertirse en el empleador registrado de sus empleados en el extranjero o utilizar una PEO para que actúe como empleador registrado.
Las responsabilidades pueden variar de un país a otro e incluyen todas las responsabilidades de gestión de personal: cuestiones de contratos laborales, gestión de nómina y cumplimiento fiscal, gestión de la seguridad social, declaración de gastos, contratación y terminación.
En general, se necesita 1 mes para tener un empleado en el extranjero que utilice un PEO existente como empleado registrado. Al incorporar una nueva subsidiaria para ser el empleador registrado, la demora varía de 4 a 12 meses.
