El proceso de selección es muy importante para que la empresa encuentre al candidato ideal para el puesto de trabajo. Sin embargo, este proceso se puede ver mermado por los prejuicios de los evaluadores. Al ser un proceso tan importante, y tener numerosos candidatos que valorar, es normal que los sesgos cognitivos alteren la decisión.
Tanto es así, que según un estudio de Hiwook, los sesgos cognitivos están presentes en al menos el 90% de los procesos de selección. Por suerte, hay numerosos consejos para evitar estos prejuicios a la hora de seleccionar a los candidatos potenciales y escoger cuál se convertirá en empleado. Entre todos los tipos de sesgos, destacan:
1. Sesgo de memoria
Este sesgo, como bien describe su nombre, se produce por alteraciones en la memoria del evaluador. Por norma general ocurre cuando ya se ha leído el CV del candidato o se acaba de tener la entrevista de selección. La memoria se encarga de olvidar los detalles más insignificantes y retiene los que considera más importantes, sesgando la decisión. Dentro de este sesgo hay 3 situaciones que pueden darse:
- Recencia: se trata de recordar lo que has visto recientemente. Por tanto, del último candidato se tiene mucha más información que del primero.
- Primacía: se trata de jugar con la primera impresión que da el candidato. Si los prejuicios negativos aparecen en la entrevista, ni la formación ni la actitud serán suficientes para escoger al candidato como empleado.
- Exposición simple: En numerosas ocasiones son varios los candidatos que se presentan múltiples veces a puestos de trabajo de una empresa. Por tanto, es posible que el evaluador ya conozca al candidato y altere su decisión en base a su cercanía con el potencial empleado.
Así pues, lo mejor es saber cómo actúa la mente cuando no somos conscientes para intentar reducir el efecto que tiene sobre las decisiones que se toman.
2. Sesgos por creencias
Este tipo de sesgo se basa en los ideales y las creencias del evaluador. Así pues, cuando buscan al candidato ideal realmente están buscando a una persona que se asemeje a ellos, que tenga ideales parecidos sino iguales, y que compartan las mismas creencias. Sólo así podrán tener el mejor ambiente de trabajo. Esto ocurre numerosas veces en las empresas sin darse cuenta, cuando el entrevistador se siente identificado con el candidato y crea el sesgo.
Aquí también es importante considerar que en ocasiones se realizan exageraciones de la información, es decir, hay una falsa creencia de que al pertenecer a un grupo todos los individuos deben actuar igual, algo que lleva a tomar decisiones precipitadas y en ocasiones erróneas.
3. Sesgos que juegan con el juicio del entrevistador
Cuando el evaluador tiene acceso al CV de un candidato, se forma una imagen en su mente que tratará de confirmar o rechazar en la entrevista. Esto se conoce como sesgo de encuadre, donde todas las preguntas de la entrevista irán directamente sesgadas a comprobar el prejuicio, en lugar de averiguar si es el candidato adecuado para cubrir el puesto de trabajo. En esta ocasión, las preguntas serán muy claras y directas.
4. Sesgo por comparación
No hay que olvidarse de uno de los más importantes, la comparación entre candidatos. No hay que confundirlo con la valoración entre ellos para tomar una decisión final sobre el candidato ideal para el puesto, sino al proceso por el cual mientras se realizan las entrevistas destaca un candidato sobre el resto, lo que condiciona a los siguientes, que ya no serán igualmente evaluados.
5. El sesgo de emociones
Jugar con las emociones del entrevistador también puede sesgar la decisión final. Por un lado, puede ocurrir que el evaluador lleve poco tiempo en el proceso de selección y se deje convencer fácilmente por las palabras del candidato, sin respaldarse en hechos o pruebas que acrediten o demuestren sus destrezas. Este se conoce bajo el nombre de sesgo de ingenuidad.
Por otro lado, al contrario que la ingenuidad tenemos el sesgo del entomólogo. Se dedica a probar cada palabra que dice el candidato, a conocer en qué medida sus habilidades y destrezas son reales.
Por último, también puede ocurrir que el candidato utilice el efecto de Dunning – Kruger, un efecto por el cual los candidatos menos cualificados tienen a presumir mucho sus habilidades, mientras que los candidatos ideales apenas hablan de sus logros.
Conclusión
Los sesgos cognitivos en los procesos de selección de personal pueden ser fatales para la empresa si no se consigue al candidato ideal. Hay numerosos tipos de sesgos que pueden afectar a los evaluadores en sus decisiones, por lo que sería conveniente estar atento a ellas para poder reducirlas al máximo posible y tomar la decisión más objetiva.
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