4 bonnes raisons de venir travailler en Chine

Selon le rapport du China Development Forum de 2012, la Chine est l’un des pays où la main d’œuvre est la plus dynamique .Depuis deux décennies, la main d’oeuvre augmente chaque année d’environ sept millions de personnes en Chine. Or, les compétences professionnelles, en particulier celles de haut niveau, sont insuffisantes : la demande de travail (émanant des entreprises) reste supérieure à l’offre de travail (issue des demandeurs d’emploi). Or quand on sait que les entreprises chinoises et étrangères passent de plus en plus par différents de canaux de recrutement pour attirer plus de candidats (voir l’article sur le recrutement en Chine), le marché du travail offre de nombreuses opportunités tant pour les Chinois que pour les étrangers. Voici quelques raisons qui peuvent vous inciter à venir travailler en Chine :

1) Des opportunités de travail dans de nombreux secteurs économiques

Depuis la fin des années 1980, de véritables marchés du travail ont fait leur apparition dans la capitale ainsi que dans les autres pôles de développement industriels et commerciaux de Chine, tels que Chongqing, Chengdu, Shanghai, Nankin ou encore Canton.

La construction est le secteur le plus rémunérateur actuellement, mais d’autres opportunités de travail apparaissent dans les services eux entreprises, les hautes technologies, la banque ou encore Internet. Selon un sondage d’opinion réalisé par le Bureau d’État des Statistiques, quatre Chinois sur cinq estiment que la Chine peut surmonter le léger ralentissement économique et maintenir une croissance rapide et régulière, notamment à ces secteurs qui vont absorber une main d’œuvre plus éduquée.

2) Des qualifications variées et pas toujours adaptées

On trouve différents niveaux de qualification :

– les diplômés locaux, nouveaux venus sur le marché du travail ; bien que diplômés d’un master, ils manquent d’expérience et doivent, en général, suivre des formations internes pour pouvoir accéder à des postes à responsabilité dans les entreprises étrangères,

– les professionnels locaux qui occupent généralement des postes de middle ou senior management et qui sont appréciés pour leur compétence en langue anglaise ou japonaise et pour leur expérience avec les entreprises

– les diplômés chinois de l’étranger qui ont suivi une formation en deuxième cycle à l’étranger et qui disposent souvent d’une expérience à l’international, mais dont l’expérience dans une culture étrangère a, en général, été trop courte pour permettre d’assimiler les règles de management occidental ; ils ont évidemment comme avantage d’être familiers de la culture chinoise,

– enfin, les expatriés et les étrangers employés localement qui interviennent, en Chine, essentiellement pour des rôles d’expertise ; ils disposent de solides acquis dans des domaines spécifiques (marketing, finance, vente…) et occupent des postes d’encadrement supérieur.

Une des principales caractéristiques du marché du travail en Chine est une faiblesse, du fait du manque d’expérience avec les stages, de la main d’œuvre chinoise fraîchement diplômée. On estime ainsi que 10 % seulement des trois millions d’étudiants diplômés chaque année ont les aptitudes requises par les entreprises étrangères. Ces étudiants manquent généralement de compétences en marketing et en stratégie, d’esprit d’analyse et d’expérience. Cependant, le nombre d’étudiants chinois partant à l’étranger, notamment en France, est en constante progression.

De plus, une demande importante d’expertise et de connaissances dans des secteurs nouveaux ou stratégiques émanent des entreprises. Ainsi, le marché du travail chinois exprime une demande importante pour certaines compétences (opérateurs de production, chefs de vente, managers d’encadrement, designers, responsables ressources humaines et personnels formés pour les restaurants et les hôtels) or, cette demande n’est pas satisfaite. D’où son ouverture aux marchés étrangers.

Enfin, dans le système éducatif chinois, le diplôme de premier cycle type BTS ou au DUT français n’existe pas. En conséquence, les postes nécessitant un cycle de formation court (secrétariat, assistant de direction…) sont, assez souvent, occupés par des employés trop diplômés, qui ne disposent pas des compétences requises. La formation en interne des entreprises permet d’atténuer ces problématiques.

 

3) Turnover des effectifs

Le turnover du personnel s’accentue : de 8,3 % en 2001, il est passé à 16 % environ en 2006. Après leur formation, les salariés sont enclins à laisser leur entreprise au profit d’entreprises proposant un meilleur salaire. Ce turnover oblige les grandes entreprises occidentales à revoir leur politique de RH, quand, par exemple, l’activité de l’entreprise nécessite des employés formés sur le long terme, donc avec un turn over faible.

Dans l’ensemble, les entreprises asiatiques ne sont pas concurrentes des entreprises françaises pour le recrutement de personnels. Pourtant, les entreprises américaines offrent souvent une rémunération de 20 % supérieure par rapport aux entreprises françaises sur les mêmes postes, selon certains DRH et chasseurs de têtes. Pour conserver leur personnel, les entreprises étrangères doivent donc redoubler d’efforts en termes de formation, de promotion et d’augmentation. Le sentiment de rester ancré à sa culture prédomine.

4) Besoins de formation

Avec la très forte croissance de l’activité et l’ouverture des marchés, les entreprises ont vu leurs effectifs augmenter considérablement. Dans ce contexte, le défi est d’intégrer ce personnel, le rendre plus compétent et le retenir. Le marché de la formation s’est réellement développé ces dernières années pour répondre aux besoins croissants des entreprises en formation. Beaucoup d’entreprises étrangères ont introduit, en Chine, leur système de formation interne au groupe dont elles relèvent ; certaines y ont installé leur centre de formation.

En général, la formation des cadres est divisée en trois catégories :

– la formation d’intégration,

– la formation technique ou fonctionnelle,

– la formation de management .

La formation d’intégration, qui concerne la culture et la méthode de travail de l’entreprise, est principalement assurée par l’entreprise elle-même. Quant aux deux autres formations, les entreprises peuvent utiliser leur formation interne au groupe, leur formation interne locale ou la formation extérieure proposée par les institutions ou les sociétés de formation et de consultants. Les entreprises ont aussi tendance à envoyer leurs « key managers » participer à des programmes plus longs de type MBA ou Executive MBA afin de les former et, plus souvent, de les garder.

Pour plus d’informations sur le marché du travail chinois, vous pouvez visiter notre page sur les services proposés en matière de placement de candidats dans les entreprises chinoises ou étrangères : www.ins-globalconsulting.fr/services .

Wei Hsu

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