Contrat de travail Chine

employment agreementLe contrat de travail chinois local a été modifié en 2008 avec l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur le contrat de travail et le règlement des litiges du droit du travail. Je vous présente, dans ce premier article, les types de contrats de travail autorisés, le contenu du contrat et la période d’essai autorisée.

Types de contrats de travail

Comme dans le droit du travail français, il existe trois catégories de contrats de travail : les contrats à durée déterminée (CDD), ceux à durée indéterminée (CDI) et les contrats conclus pour la durée d’une mission donnée. Un employeur ne peut imposer à un salarié de cumuler indéfiniment des CDD. Un employé qui a été soumis à un CDD pendant deux périodes successives doit voir son contrat de travail, en cas de renouvellement, devenir un CDI.

Contenu du contrat

Le droit chinois indique les points suivants :

– Un contrat de travail écrit et conclu entre les parties dans le mois qui suit le début d’exécution de la mission du salarié au sein de l’entreprise.

– Si l’employeur manque à l’obligation de signer un contrat de travail dans l’année qui suit le début de la relation contractuelle entre les parties, l’employé a le droit de réclamer à son employeur le double de son salaire pendant la période écoulée et la transformation de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants :

– nom, adresse de l’employeur, représentant légal ou supérieur hiérarchique de l’employé, de même que l’identité et les coordonnées de l’employé

– durée du contrat

– description du poste

– horaires de travail, jours de repos et congés

– salaire

Période d’essai

Il est possible d’inscrire une période d’essai (non renouvelable) dans un contrat de travail. La durée maximum de celle-ci dépend de la durée du contrat. Voici Quelques exemples:

– CDD d’une période inférieure à 3 mois : aucune période d’essai

– CDD d’une durée de > 3 mois et < 1 an : Essai < 1 mois

– CDD d’une durée de > 1 an et < 3 ans : Essai < 2 mois

Obligation de non-concurrence

L’employeur peut stipuler dans le contrat du salarié une obligation de non-concurrence visant à empêcher un employé de se livrer à des activités concurrentes de celles de son employeur sur un marché donné. L’obligation de non-concurrence est d’une durée maximum de deux années, pendant laquelle l’employeur est tenu de verser une indemnité mensuelle compensatrice à son ancien employé. Si l’employé manque à son obligation de non-concurrence, l’employeur peut engager une action en responsabilité et faire application de la clause pénale normalement prévue au contrat. Le montant de l’indemnité compensatrice tout comme celui de la clause pénale sont soumis au principe de liberté contractuelle et peuvent donc être négociés par les parties.

La résiliation du contrat de travail

Le contrat de travail est soit résilié à l’initiative de l’employeur ou de l’employé ou par consentement mutuel entre les parties.

En ce qui concerne le salarié, s’il souhaite démissionner, il doit adresser une notification écrite à son employeur en marquant un préavis de 30 jours (cette durée est portée à 3 jours en cas de résiliation pendant la période d’essai). La résiliation ne devient effective qu’à la fin de la durée de préavis.

En ce qui concerne l’employeur, il ne peut mettre fin au contrat de manière unilatérale et sans motif valable. De même, il est tenu de respecter un préavis d’un mois (ou de verser un mois de salaire au salarié qui devrait quitter l’entreprise plus tôt), outre les indemnités légales de licenciement. L’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans préavis et sans indemnité dans certaines circonstances graves similaires comme celles prévues en droit français (concept de faute grave ou lourde). Par exemple, un employé qui poursuit une activité salariée en parallèle qui nuit à l’accomplissement des tâches qu’il doit mener, pourrait constituer une faute grave.

L’employeur doit verser au salarié des indemnités de licenciement dont le montant varie en fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise. Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé sur la base d’un mois de salaire par année d’ancienneté. Si la résiliation intervient entre 6 et 12 mois suivant le début de la mission, le montant de l’indemnité est égal à un mois de salaire.

Si le salaire mensuel d’un employé représente plus de trois fois le salaire moyen local, le salaire de base qui est retenu pour le calcul du montant de l’indemnité de licenciement est plafonné à trois fois le salaire moyen local.

Règlement des litiges des relations du travail

Les deux parties (employeur et employé) peuvent décider de résoudre leur litige à la médiation ou, en cas de refus ou d’échec, à l’arbitrage puis le cas échéant aux tribunaux compétents.

Tous les litiges du droit du travail qui ne se résolvent pas par la voie de la médiation doivent être soumis à l’arbitrage. L’arbitrage rendu est définitif à l’égard de l’employeur si l’objet du litige porte sur les salaires, les frais médicaux en cas d’accident du travail, les dommages et intérêts lorsque les montants sont inférieurs ou égaux à 12 mois du salaire minimum local ; ou encore si le litige porte sur la durée du travail, les congés ou la sécurité sociale. Pour les autres cas, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de la sentence pour porter le litige devant les tribunaux compétents en cas désaccord.

Ainsi le contrat de travail en Chine permet le recours judiciaire en cas de conflit ou de désaccord avec son employeur, et évite des situations comme celles vécues par les employés chinois du sous-traitant électronique Foxconn (voir le reportage de juin 2012 du Monde Diplomatique).

Pour plus d’informations relatives au contrat de travail en Chine, cliquez sur ce lien : http://www.ins-globalconsulting.fr/services .

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