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CH Guide► Terminating an employee in China / Severance pay 2018-03-23T22:29:39+00:00

Cessation d’emploi et indemnité de départ en Chine

Beaucoup de compagnies étrangères constateront que la loi chinoise de cessation d’emploi priorise la sécurité d’emploi des employés, rendant la résiliation de contrat plus difficile que dans d’autres pays. Alors que les lignes directrices nationales sont présentées ici, il est important de se rappeler que l’administration régionale du travail peut avoir des lignes directrices supplémentaires, car les règles peuvent varier considérablement entre les juridictions.

Résiliation d’un employé

Résiliation pendant la période de probation

La loi chinoise sur le travail permet à un employeur de fixer une période de probation, au cours de laquelle il est simple de résilier le contrat si l’employé n’est pas en mesure de répondre aux exigences du poste (s’il vous plaît se référer à notre guide sur la période de probation en Chine). L’employeur peut résilier le contrat sans payer de cessation d’emploi si l’employé est manifestement incompétent pour le poste. Néanmoins, l’employé est toujours sous contrat. De plus, la seule différence substantielle en ce qui concerne la résiliation entre la période de probation et l’après-probation est la facilité de résiliation du contrat si l’employé n’est pas en mesure d’exercer les fonctions du poste ou est jugé incompétent.

Accord mutuel pour résilier un contrat de travail

Si l’employeur et l’employé acceptent mutuellement de résilier le contrat et que l’employeur amorce la résiliation, l’employé a droit à un paiement de cessation d’emploi. L’employeur peut offrir un paiement supplémentaire de tout montant, dans l’intention d’obtenir le consentement de l’employé.

Du point de vue de l’employeur, il s’agit d’un résultat favorable car il empêche la cessation de devenir un différend onéreux et coûteux, ainsi que peut-être résultant de l’intervention des autorités locales du travail.

Pour l’employé, ce sera probablement également considéré favorablement (si la compensation est assez généreuse) parce que le montant de compensation est garanti et il y a long conflit anticipé.

  • Conditions de résiliation : l’employeur doit officiellement documenter et communiquer les conditions de la résiliation. Sans la documentation écrite et la confirmation des termes et conditions, l’employeur sera responsable à l’avenir pour les mêmes questions clarifiées dans les termes et conditions.

Résiliation due à un comportement prohibé de l’employé

Il y a plusieurs circonstances dans lesquelles un employeur peut immédiatement congédier  l’employé sans lui offrir une indemnité de départ ou toute autre indemnité en dehors de son salaire:

  • L’employé commet une infraction grave contre les règles et règlements de la société: si l’employeur résilie le contrat pour ces motifs, l’employeur est responsable de fournir la preuve que l’employé a commis l’infraction. Les détails explicites du règlement de l’entreprise brisée doivent être décrits dans le manuel de l’employé. En outre, la politique de l’entreprise doit indiquer suffisamment que l’infraction est grave avec des motifs de congédiement.
  • L’employeur doit s’assurer que l’employé a été mis au courant du règlement et des conséquences de la violation.
  • L’employé abandonne les fonctions du poste, entraînant une perte matérielle substantielle pour la compagnie: dans ce cas, l’employeur est responsable de démontrer que la perte a été directement causée par la négligence de l’employé. La causalité démontrée dans la preuve devrait être sans ambiguïté.
  • L’employé n’est pas en mesure de remplir ses fonctions à la suite de l’établissement d’une relation avec un autre employeur: dans le cas, l’employeur n’est en mesure de résilier le contrat qu’après avoir donné à l’employé la possibilité de rompre la relation extérieure. Si l’employé refuse de le faire, l’employeur peut résilier unilatéralement.

L’employé est reconnu coupable d’un crime alors qu’il est en vertu du contrat: les condamnations antérieures ne sont pas des motifs de résiliation.

Autres motifs légitimes de résiliation par l’employeur

Dans les cas suivants, l’employeur doit fournir des indemnités de départ et soit un préavis de 30 jours, soit un salaire de mois complet.

L’employé n’est plus capable de remplir les fonctions de l’emploi: avant de résilier le contrat, l’employeur doit enquêter pour s’assurer que la formation continue ne suffirait pas. Si une formation quelconque permettrait à l’employé de continuer à remplir ses fonctions, ce n’est pas un motif de résiliation. Il est également recommandé que l’employeur vérifie qu’un transfert d’emploi ne serait pas une solution adéquate avant la résiliation. Un juge peut souhaiter voir que l’employeur a tenté de transférer l’employé à un autre poste acceptable avant la cessation d’emploi.

Changements dans les circonstances de l’entreprise: si les besoins de la société pour lesquels l’employé a été embauché en premier lieu ne sont plus pertinents, l’employeur est dans son droit de mettre fin au poste. Un changement drastique des conditions du marché peut nécessiter une telle décision. Toutefois, avant de congédier l’employé, la compagnie doit d’abord essayer de changer les fonctions du poste pour répondre aux besoins de la compagnie tout en maintenant un rôle pour la personne qui a été embauchée. L’employeur doit être disposé à montrer à un juge ou à une preuve officielle qu’il a cherché à changer de poste pour répondre à d’autres besoins de la société ou transférer l’employé avant sa cessation d’emploi.

L’employé n’est plus en mesure de travailler après une maladie ou une blessure sans rapport avec le travail: dans ce cas, en plus des indemnités de cessation d’emploi, l’employeur doit offrir au moins 6 mois de salaire à titre de subvention de soins médicaux. L’employeur doit également s’assurer (être prêt à prouver) que la formation continue est insuffisante pour rendre l’employé capable d’exercer ses fonctions.

Licenciement collectif

Le licenciement de masse est définie comme l’une des deux situations suivantes :

  • La société doit licencier 20 employés ou plus
  • Une entreprise doit licencier plus de 10% de son effectif total

Une mise à pied de masse exige la pré-approbation du bureau local du travail. Le Bureau peut autoriser le déménagement dans les circonstances suivantes :

  • La société est confrontée à de graves difficultés commerciales
  • La société a déposé une faillite et est en cours de restructuration
  • Les opérations, la technologie ou la méthodologie de l’entreprise nécessitent un changement radical

L’employeur doit fournir une indemnité de départ à chacun des employés licenciés. Si l’employeur réembauche avec 6 mois, les employés réduits doivent être notifiés et accorder la priorité.

Employés protégés du licenciement

Les catégories spéciales suivantes d’employés ne peuvent pas être résiliées dans les licenciements collectifs ou les raisons précitées exigeant un préavis de 30 jours. En outre, ils ne peuvent pas être résiliés à l’expiration d’un contrat à durée déterminée. Toutefois, ils peuvent toujours être résiliés en vertu d’un accord mutuel ou immédiatement résilié pour un comportement prohibé.

  • Un employé qui a été constamment employé à la compagnie pendant au moins 15 ans et est dans les 5 ans de la retraite.
  • Un employé qui attend le diagnostic d’une blessure ou d’une maladie liée au travail.
  • Un employé dont les aptitudes au travail ont été compromises par des blessures ou des maladies liées au travail.
  • Une employée qui est enceinte, en congé de maternité ou en soins infirmiers.
  • Un employé qui est au milieu d’une période de traitement médical pour des blessures ou des maladies non liées au travail.

Résiliation due à la dissolution de la société

Dans le cas où la société doit fermer (en raison de la faillite, la révocation de la licence d’exploitation, ou autrement ordonné de cesser les opérations), l’employeur doit payer la cessation d’emploi des employés licenciés.

Licenciement initié par l’employé

L’employé est tenu de soumettre une lettre de démission officielle aux RH et doit donner un préavis d’au moins 30 jours. Pendant la période de probation, cependant, l’employé n’est tenu de donner que 3 jours de préavis.

Résiliation du contrat à temps partiel

Les contrats à temps partiel sont de gré à gré et peuvent être résiliés à tout moment par l’une ou l’autre des parties.

Expiration du contrat à durée déterminée

Mettre fin à un employé à la fin du premier contrat à durée déterminée est beaucoup plus simple que de résilier un contrat de travail en direct. Si l’employeur n’est pas satisfait de l’employé, il n’a tout simplement pas besoin d’offrir un second contrat. Toutefois, si l’employeur ne renouvelle pas le contrat, il doit verser des indemnités de départ.

  • Expiration du deuxième contrat à durée déterminée: après le deuxième contrat à durée déterminée d’un employé avec un employeur, la société est tenue de faire un nouveau contrat de travail à la demande de l’employé.

Indemnité de départ

Dans la plupart des cas, l’employé licencié a droit à un paiement de cessation d’emploi (tel que mentionné ci-dessus). Il n’y a que deux circonstances dans lesquelles l’employé n’a pas droit à un paiement de cessation d’emploi après la résiliation:

  • Pendant la période de probation, lorsque l’employé est considéré comme non qualifié pour le poste.Lorsque l’employé s’est engagé dans un comportement prohibé et qu’il est immédiatement résilié.

Le paiement de l’indemnité minimale statutaire est calculé ainsi:

Salaire mensuel moyen au cours des 12 mois précédents * années de service pour l’entreprise

Règlement lors du calcul du paiement de départ

  • Si l’employé a travaillé pendant moins de 12 mois, le salaire moyen des mois travaillés est suffisant.
  • Les périodes de travail de moins d’un an doivent être arrondies à la moitié de l’année, à des fins de calcul. Entre un et six mois de travail sera considérée comme la moitié d’un an. Entre 7 et 12 mois de travail sera considérée comme une année entière. Par exemple, si l’employé a travaillé durant 2 ans et 3 mois, l’indemnité de départ minimale de l’employé sera de 2,5 mois de salaire. Si l’employé a travaillé pendant 2 ans 8 mois, la cessation minimale est de 3 mois de salaire.
  • Pour les années de travail pendant et après 2008 (lorsque la Loi sur les contrats de travail a pris effet), indemnité de départ minimum, sur une base mensuelle de salaire, est plafonnée à 3 fois le salaire moyen local. En d’autres termes, si le salaire normal de l’employé est 5 fois le salaire moyen local, son multiplicateur de salaire mensuel sera trois fois le salaire moyen local, plutôt que le salaire mensuel moyen de l’employé des 12 mois précédents.
  • L’indemnité de départ requise est plafonnée à 12 mois de salaire, même si le service de l’employé à l’entreprise excède 12 ans.

Assujettissement de l’indemnité de départ en Chine

Le fardeau de l’impôt sur le revenu individuel pour les indemnités de départ est beaucoup plus bas que l’on n’aurait pu l’imaginer. Si le paiement est inférieur à 3 fois le salaire annuel moyen local, il est exonéré d’impôt. Si le paiement forfaitaire dépasse le salaire moyen annuel local, le montant excédentaire sera assujetti à l’impôt sur le revenu individuel.

Conclusion

Lors de l’embauche, il est important de planifier sur long terme, étant donnée que les contrats de licenciement ne sont toujours rapide et simple pour l’employeur. Comme les ministères du travail local donneront préférence à l’employé, il est important d’éviter les erreurs de base telles que l’omission de payer le licenciement légal minimum. Assurez-vous toujours que tout accord conclu avec l’employé est très clairement documenté (en chinois) et incluez la signature de l’entreprise et de l’employé.

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