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CH Guide► Non-competitive agreements in China 2018-03-23T22:27:57+00:00

Accords non concurrentiels en Chine

De nombreuses entreprises occidentales sont habituées à utiliser des accords de non-concurrence pour des contrats de travail avec des employés de haut niveau. C’est particulièrement le cas pour les entreprises possédant des atouts et un savoir-faire exclusif. Un accord de non-concurrence empêche un salarié de travailler pour un concurrent direct.

Droit du travail en Chine

Apprenez à appliquer le droit du travail de la Chine à travers différentes situations et scénarios professionnels. Du point de vue de l’employeur et des employés.

Accords non concurrentiels en Chine

De nombreuses entreprises occidentales sont habituées à utiliser des accords de non-concurrence pour des contrats de travail avec des employés de haut niveau. C’est particulièrement le cas pour les entreprises possédant des atouts et un savoir-faire exclusif. Une entente de non-concurrence empêche un salarié de travailler pour un concurrent direct une fois le contrat terminé.

La question pour les entreprises chinoises qui souhaitent signer un accord de non-concurrence est de savoir si un tribunal fera appliquer l’accord. Il y a un certain nombre de facteurs auxquelles les entreprises en Chine doivent prêter attention lorsqu’ils tentent de maximiser la probabilité qu’un accord de non-concurrence sera maintenue par un tribunal chinois.

Durée de la période de non-concurrence

La période de non-concurrence, c’est-à-dire la période pendant laquelle un employé peut être interdit de travailler pour un concurrent direct après que l’employé a quitté l’entreprise, peut durer deux ans maximum. Il est peu probable qu’un tribunal applique une entente avec une période de non-concurrence d’une durée supérieure à deux ans (même si elle est signée par l’employé).

Compensation

L’employeur est tenu de verser à l’ancien employé une partie de son ancien salaire pendant la période de non-concurrence. Pendant la période de non-concurrence, l’employé a droit à au moins 30% de son ancien salaire. Toutefois, si ce montant s’avère être inférieur au salaire moyen de la région, la société doit payer le salaire local moyen à la place.

L’indemnisation pendant la période de non-concurrence et l’applicabilité de l’accord sont étroitement liées. Par conséquent, si l’employeur omet de compenser l’employé en temps opportun, l’accord de non-concurrence ne sera pas exécutoire et l’employé est essentiellement libre de travailler pour un concurrent [3]. De plus, tout accord de non-concurrence qui ne prévoit pas que l’employé continue de recevoir une partie de son ancien salaire ne sera pas exécutoire au Tribunal, même s’il a été signé et convenu par l’employé.

Types d’employés pertinents

Les accords de non-concurrence ne peuvent pas être utilisés pour tout employé que la société souhaite. Ils se limitent au personnel ayant un accès étendu aux renseignements confidentiels et exclusifs. Les postes pertinents sont les suivants:

Cadres supérieurs: le gestionnaire principal doit avoir un accès étendu à des renseignements confidentiels.

Personnel technique principal: il s’agira probablement d’un ingénieur senior, d’un gestionnaire de programme ou d’un technicien qui est profondément impliqué dans la recherche et le développement de l’entreprise et qui a un accès étendu à l’information et à la technologie exclusives d’une entreprise.

Les autres membres du personnel ayant accès à des renseignements confidentiels peuvent potentiellement avoir des clauses de non-concurrence dans leurs contrats. Toutefois, l’applicabilité d’une telle clause dépendra des facteurs pertinents énumérés ci-après.

Applicabilité

Les tribunaux du travail considèrent les accords de non-application au cas par cas et ne se conforment généralement pas à un ensemble de règles rigides. Un tribunal examinera les facteurs suivants lorsqu’il déterminera l’applicabilité d’un accord de non-concurrence:

Niveau de salaire de l’employé: si l’employé a un salaire particulièrement élevé, un juge sera plus enclin à appliquer une entente non concurrentielle. D’une part, le salaire élevé indique l’importance de la position à l’entreprise, et donc, la sensibilité potentielle de l’information dans les mains de l’ancien employé. De plus, le salaire élevé suggère que l’indemnité pendant la période de non-concurrence (après l’emploi) assurera une situation financière raisonnable pour l’ancien employé qui pourrait avoir des difficultés à trouver du travail avec des sociétés non concurrentes.

Accès de l’employé à des renseignements confidentiels: si l’employé utilise régulièrement des renseignements confidentiels dans son travail, l’entente non concurrentielle est plus susceptible d’être appliquée.

La capacité de l’employé à utiliser des renseignements confidentiels: s’il apparaît que les renseignements confidentiels obtenus dans le poste peuvent être facilement utilisables et transférables lorsqu’ils travaillent pour un concurrent, les tribunaux seront plus enclins à faire respecter une entente. Les entreprises devraient être prêtes à le démontrer s’ils souhaitent faire une telle réclamation.

Titre du poste de l’employé: si le titre du poste semble être plus senior et prestigieux, l’applicabilité est plus probable.

Responsabilités des employés: si les responsabilités de l’employé sont particulièrement importantes pour l’entreprise, l’entente est plus susceptible d’être appliquée.

Une convention de non-divulgation (NDA) ou une entente semblable a été signée: si l’employé a signé une entente distincte avec l’employeur pour protéger les renseignements exclusifs de la société, la clause de non-concurrence est plus susceptible d’être appliquée.

Situation financière de l’employé: si l’employé est sous un plus grand stress financier, un tribunal du travail peut être moins enclin à faire respecter l’accord, car cela peut nuire au bien-être de l’employé. Cela peut aussi dépendre d’autres facteurs, tels que les perspectives d’emploi de l’employé en dehors de la niche de l’entreprise. Si l’employé est réputé avoir de grandes perspectives d’emploi dans un marché différent, le juge peut être plus disposé à faire respecter la non-concurrence.

Mettre fin à un accord de non-concurrence

Comme un accord de non-concurrence exige de l’employeur de compenser l’ancien employé après avoir quitté la société, certains employeurs peuvent vouloir mettre fin à l’accord de non-concurrence pour éviter de payer une compensation. Toutefois, les employeurs n’ont pas le droit de mettre fin librement à l’accord de non-concurrence sans indemniser l’employé. Pour qu’un employeur résilie la Convention pendant la période de non-concurrence, la compagnie sera probablement tenue de payer le salaire de trois mois de l’employé. Il peut être possible de résilier l’accord avant la période de non-concurrence a commencé sans offrir une telle compensation, cependant, cela dépendra de la région et être déterminé au cas par cas. Un accord de non-concurrence qui donne à l’employeur le droit de résilier unilatéralement l’accord à tout moment sans offrir de compensation est très peu susceptible d’être appliqué par les autorités.

Violation des accords de non-concurrence

Si un tribunal ordonne à un employé de payer des dommages-intérêts pour avoir violé un accord de non-concurrence, l’accord peut demeurer en vigueur, si l’employeur le souhaite. En d’autres termes, le paiement des dommages-intérêts, qu’ils soient payés par l’ancien employé ou son nouvel employeur, ne sert pas de substitut pour honorer la non-concurrence.

Conclusion

Il est important de se rappeler que ce qui est signé et accepté par les deux parties dans la non-concurrence ne sera pas nécessairement appliqué. Les règles et les incertitudes juridiques nécessitent que les entreprises considèrent à fond si la signature d’une non-concurrence est utile. Le non-respect de la situation à long terme peut entraîner des coûts très élevés, car les ententes de non-concurrence ne peuvent pas être librement annulées sans indemniser l’employé.

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