Guide CH ► Période d’essai en Chine 2018-03-24T04:16:12+00:00

Période d’essai en Chine

La loi chinoise sur les contrats de travail, administrée par le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale, permet aux entreprises de fixer une période d’essai pour les nouveaux employés. Ceci vise à réduire le risque d’embaucher des employés permanents à temps plein. L’établissement d’une période d’essai peut être particulièrement utile pour les entreprises étrangères qui sont nouvelles dans le monde des affaires en Chine et qui souhaitent réduire le risque de conflits de travail ardus. Les nouveaux arrivants sur le marché chinois peuvent être indécis sur les différences de savoir-faire et de compétences dans des niches particulières et, par conséquent, relativement plus incertains sur la façon dont un employé particulier affectera leur entreprise.

La loi offre les caractéristiques générales suivantes des périodes d’essai :

  • Processus simplifié et moins coûteux pour résilier le contrat de travail.
  • L’employeur est autorisé à payer à l’employé 80% du salaire du contrat, à condition qu’il ne tombe pas en dessous du salaire minimum de la ville.

Il y a un certain nombre de restrictions sur la période d’essai (détaillées plus loin dans cet article) pour prévenir les abus et l’exploitation. Parmi celles-ci figurent les limitations de la durée de la période d’essai, les types d’employés pour lesquels un employeur ne peut pas fixer de période d’essai et les règles concernant la cessation d’emploi. Les entreprises doivent s’assurer qu’elles respectent ces restrictions ou peuvent être tenues de payer une amende ou d’être passibles d’autres pénalités. Tous les détails concernant la période d’essai doivent être mis dans le contrat de l’employé pour leur examen lors de l’offre d’emploi.

Durée de la période d’essai

:La durée maximale légale de la période de probation dépend de la durée du contrat de travail:

Scénarios de non-conformité

Supposons que l’entreprise fixe une période d’essai qui dépasse le maximum légal et, autrement, légitimement, met fin à l’employé pour ne pas avoir satisfait aux exigences  spécifiées du poste. En outre, supposons que l’employeur le fasse une fois que le maximum légal a expiré mais avant que la période d’essain fixée par l’entreprise soit expirée (voir plus loin la section sur la résiliation). Dans ce cas, il est peu probable que l’employeur puisse résilier le contrat sans avoir à payer une indemnité de départ (dans des circonstances normales, l’employeur peut résilier le contrat pendant la période d’essai sans verser d’indemnité de départ).

Si l’employeur stipule une différence de salaire entre la période d’essai et la période ultérieure, un cas de non-conformité risque d’obliger l’employeur à offrir à l’employé le salaire auquel il avait droit pendant la période d’essai excessive. Si l’employeur fixe une période d’essai qui dépasse le maximum légal, il devra fournir à l’employé l’indemnité dont il a été privé pendant la période d’essai qui dépassait le maximum légal.

Par exemple, supposons que le contrat donne droit à l’employé à 10 000 RMB par mois pendant la période d’essai et à 12 000 RMB par mois après la période d’essai. Supposons en outre que la période d’essai maximale légale pour l’employé est de 6 mois et que l’employeur fixe la période d’essai à 8 mois (c’est-à-dire 2 mois au-dessus du maximum légal). Dans ce cas, l’employeur doit à l’employé (en supposant qu’il continue à travailler au-delà de la période d’essai) 4 000 RMB (2 000 RMB pour chaque mois pendant lequel la période d’essai dépasse le maximum légal). L’employeur peut également être soumis à des pénalités émises par l’organe administratif local.

Résiliation du contrat pendant la période d’essai

.La cessation d’emploi pendant la période d’essai est moins lourde et moins susceptible d’entraîner un conflit de travail complexe. Néanmoins, des protections sont toujours accordées à l’employé et la capacité de l’employeur à y mettre fin demeure réglementée.

Résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur

Si l’employé ne répond pas aux exigences de l’emploi, comme indiqué dans la description de poste, l’employeur peut résilier le contrat au cours de la période d’essai sans verser d’indemnité à l’employé. L’entreprise est responsable de la preuve détaillée que l’employé est incapable de répondre aux exigences de l’emploi en fonction de la description de travail fournie à l’employé lors de sa demande. Pour cette raison, il est important que la description du poste soit écrite avec beaucoup de détails et que cela soit fait avant que les candidats ne postulent. Si toutes les compétences, les compétences et les tâches attendues sont indiquées sur la description, l’employeur peut indiquer clairement les déficiences spécifiques justifiant la résiliation.

Le simple fait d’être insatisfait d’un employé ne constitue pas une base juridique pour résilier le contrat sans payer une indemnité de départ. Si, par exemple, l’employeur décide pendant la période de probation qu’une compétence légèrement différente dans le poste serait préférable pour l’entreprise, l’employeur n’est pas légalement autorisé à y mettre fin sans verser d’indemnité de départ. Encore une fois, cela s’explique par le fait que la cessation d’emploi n’est pas liée à l’incapacité de l’employé à satisfaire aux exigences du poste, tel que décrit à l’origine dans la description de travail.

Formulaire d’évaluation de période d’essai

Les employeurs doivent s’appuyer sur un formulaire d’évaluation de période d’essai,  normalisé et fondé sur les caractéristiques de la description d’emploi originale. C’est un outil pour documenter clairement dans quelle mesure l’employé répond aux exigences spécifiques de la description d’emploi originale, ce qui permet de mieux assurer la conformité.

Résiliation du contrat à l’initiative de l’employé

Lorsque l’employé initie la résiliation du contrat pendant la période de probation, il est seulement tenu de donner un préavis de trois jours. Cela peut rendre moins souhaitable pour l’entreprise d’établir une période d’essai plus longue que nécessaire.

Cas où la période d’essai n’est pas autorisée

  • Pour les employés à temps partiel
  • Pour un contrat de moins de trois mois
  • Lorsqu’un employé est promu (au sein de l’entreprise) ou après une fusion ou une acquisition. De plus, un seul employé ne peut avoir plus d’une période d’essai.

Conclusion.

Certaines sociétés étrangères se trouvent en difficulté pour malentendu et violent par la suite les lois régissant la période d’essai. La «période d’essai», en quelque sorte, n’est pas une opportunité pour l’employeur afin mettre fin librement au contrat de  l’employé pour une raison quelconque. Au cours de la période, le contrat de travail a commencé, mais sous des termes légèrement modifiés. Ne pas s’y conformer peut entraîner des coûts et des pénalités importantes.

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