Vous voulez avoir une équipe à Singapour AUJOURD’HUI ?
Vous voulez avoir une équipe à Singapour AUJOURD’HUI ?
Une entreprise de portage salarial :
·Tire le meilleur parti de l’assistance et des ressources locales
·Réduit des coûts
·Réduit la durée du processus d’implantation
·Contourne des obstacles bureaucratiques
La compréhension des lois et de la réglementation locale nécessite du temps et peut comporter des risques. Faire appel à une entreprise de portage salarial locale permet de bénéficier d’une expertise en matière de conformité administrative et juridique.
Une entreprise de portage salarial permet non seulement de réduire les coûts en évitant les frais et les sanctions pécuniaires, mais aussi de consolider vos besoins RH en effectuant un seul paiement mensuel.
Une entreprise de portage salarial peut non seulement prend en charge le recrutement légal vos salariés à Singapour, mais offre également une multitude de services (externalisation du recrutement, chasse de têtes, gestion des sous-traitants, gestion de la paie, etc.).
Temps estimé pour créer une société au sein d’un nouveau marché : 4 à 12 mois
Temps estimé pour établir un accord de portage salarial : 5 jours
*Estimation globale
Vous pouvez vous mettre au travail en quelques jours seulement sans devoir passer des mois à mettre en place une nouvelle entité juridique.
La gestion de votre personnel au sein d’un nouveau pays via un point de contact unique vous permet de réduire la taille de votre équipe RH.
INS Global, acteur majeur du portage salarial international, gère le recrutement et l’affectation de vos collaborateurs à Singapour selon 4 étapes simples :
1.
Nous vous rencontrons pour appréhender vos exigences et établir un contrat de service qui répond parfaitement à vos besoins spécifiques.
2.
Nous recrutons de façon légale vos collaborateurs à Singapour, en prenant en charge l’ensemble des obligations administratives et juridiques.
3.
Notre équipe locale prend en charge l’ensemble des services RH dont vous avez besoin afin de vous permettre de vous concentrer sur l’optimisation de votre entrée sur le marché singapourien.
Manuel Ramos
TERAO ASIA
Directeur Général
“Nous estimons qu’INS Global reste une solution pertinente pour démarrer une activité sur de nouveaux marchés parfois complexes. Appréhender un marché étranger ne signifie pas forcément que vous devez créer une entreprise immédiatement.”
Bien qu’ils soient similaires, il est crucial d’appréhender la différence entre une entreprise de portage salarial et un employeur de référence et ce que chacun de ces 2 services peut vous offrir :
• Une entreprise de potage salarial fournit des services RH spécifiques aux salariés travaillant pour le compte d’autres entreprises.
• Ces services peuvent comprendre : la gestion de la paie, de la conformité juridique et de la fiscalité.
• En plus de fournir des solutions RH, un employeur de référence recrute également de façon légale des salariés et accomplit toutes les formalités liées à leur embauche.
• En plus des services fournis par une entreprise de portage salarial, un employeur de référence assume toutes les responsabilités liées au recrutement et à l’emploi des salariés.
• Dans les deux cas, le contrat est conclu au nom de l’employeur initial.
À Singapour, les deux services sont indistincts selon la législation nationale. INS Global peut assurer les deux services en fonction de vos besoins.
INS Global est votre partenaire local qui met à votre disposition des solutions RH à l’échelle mondiale :
·Calcul et traitement des paiements
· Gestion des bulletins de paie
·Calcul des impôts et gestion fiscale
·Gestion des contributions relatives à la sécurité sociale
·Assurance d’une conformité juridique continue
En raison de l’histoire unique du pays, il existe plusieurs points essentiels à prendre en considération lorsque vous envisagerez de recruter des profils à Singapour.
Le modèle d’emploi à Singapour repose sur l’idée du « tripartisme ». En d’autres termes, il se caractérise par la coopération entre le gouvernement, les syndicats et les employeurs afin de garantir des conditions de travail équitables aux résidents du pays.
À Singapour, l’établissement d’un contrat de travail écrit est indispensable dans le cadre d’une embauche. Nous vous recommandons de rédiger un contrat qui convient à la fois à l’employeur et au salarié. Un document écrit, faisant office d’un contrat de travail, doit obligatoirement être remis aux nouvelles recrues dans les deux semaines suivant leur embauche. Ce document doit impérativement mentionner tous les détails relatifs aux conditions de travail, les informations habituelles (y compris un bulletin de salaire détaillé) ainsi que le montant de la rémunération en dollars singapouriens (SGD).
Le recrutement des travailleurs étrangers et soumis à des conditions supplémentaires. Le non-respect de ces conditions peut entraîner de lourdes sanctions.
· À Singapour, le temps de travail est limité à 9 heures par jour et à 44 heures par semaine (un employé ne doit en aucun cas travailler plus de 12 heures par jour).
· Le temps minimum de pause est fixé à 45 minutes par jour.
·Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
·Sous réserve d’un consentement préalable, les heures supplémentaires sont généralement rémunérées à un taux de 150 % du salaire de base. Les heures supplémentaires ne peuvent pas excéder 72 heures par mois.
Remarque : Les congés payés et le volume horaire de travail des salariés occupant certains postes de responsabilité au sein des entreprises ne sont pas encadré par la loi. Le code du travail singapourien ne couvre également pas certaines activités professionnelles. Nous vous conseillons de vous renseigner sur les réglementations applicables.
Les travailleurs doivent impérativement bénéficier d’un jour minimum de repos hebdomadaire (à l’exception des travailleurs soumis au travail posté).
Un employeur ne peut en aucun cas imposer à un salarié de travailler un jour de repos sans son accord. Les heures accomplies au cours d’un jour de repos sont calculées en fonction de plusieurs facteurs.
Il existe 11 jours fériés par an à Singapour, en raison des multiples groupes culturels et religieux qui composent la société.
Pour plus d’informations sur ces jours fériés et leurs dates chaque année cliquez ici :
https://www.mom.gov.sg/employment-practices/public-holidays
Pour les salariés travaillant un jour férié, ils bénéficient d’une indemnité supplémentaire équivalente à 100% du salaire journalier de base.
Les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 3 mois chez le même employeur peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie. Afin de pouvoir être indemnisé, les salariés en arrêt maladie sont tenus de soumettre dans un délai n’excédant pas 48 heures un certificat délivré par un médecin agréé. Cet arrêt exclut le congé d’hospitalisation payé.
Les salariés à Singapour ont généralement droit à un minimum de 14 jours de congé maladie payés par an et à 60 jours de congé d’hospitalisation payés à condition de justifier de plus de 6 mois de travail au sein de la même entreprise.
Remarque : les jours d’absence associés à l’arrêt maladie entraîne la réduction du nombre de jours lié aux congés d’hospitalisation payés.
À Singapour, les salariées ayant travaillé plus de 3 mois chez le même employeur ont droit à 16 semaines de congé de maternité payé. Le gouvernement singapourien prend en charge 50% du montant de la rémunération de la salariée pendant cette période.
Les salariées de nationalité étrangère bénéficient d’un congé maternité d’une durée maximale de 12 semaines.
À Singapour, un salarié de sexe masculin peut bénéficier d’un congé paternité payé à condition de soumettre un justificatif attestant son mariage avec la mère de l’enfant au moins pendant la période de la conception et la naissance de ce dernier. La durée de ce congé est limitée à deux semaines maximum.
Un congé de maternité d’une durée de 4 semaines maximum peut être partageable entre les deux parents si un justificatif de mariage est fourni.
À Singapour, le système fiscal s’avère attrayant, tant pour les personnes physiques que pour les entreprises. Le pays dispose de taux d’imposition avantageux.
Les salariés de nationalité étrangère peuvent, s’ils le souhaitent, verser des cotisations au CPF.
Les salariés ne peuvent percevoir leur pension de retraite (versée par le CPF) qu’à partir de 65 ans.
Non, il est nécessaire de faire appel à une entité locale à l’étranger pour se conformer à la législation du travail de chaque pays.
Les entreprises étrangères peuvent soit créer une entité locale dans chaque pays, soit faire appel aux services d’un OPE (Organisation Professionnelle de l’Emploi) local pour embaucher directement le personnel sur place.
L’employeur officiel est la personne morale responsable du personnel employé dans un pays donné. En pratique, une entreprise étrangère peut soit ouvrir une filiale pour devenir l’employeur officiel de ses employés à l’étranger, soit utiliser une OPE pour agir en tant qu’employeur officiel.
Les passifs peuvent varier d’un pays à l’autre et comprennent toutes les responsabilités de gestion du personnel : questions relatives aux contrats de travail, gestion de la paie et conformité fiscale, gestion de la sécurité sociale, déclaration des notes de frais, embauche et licenciement
procédures, etc…
En général, 1 mois est nécessaire pour avoir un employé basé à l’étranger en utilisant un PEO existant comme employé officiel. Lors de l’incorporation d’une nouvelle filiale en tant qu’employeur officiel, le délai varie de 4 à 12 mois.
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Singapore 018983
