Conformité en portage salarial 2026 : la checklist avant de recruter à l’étranger

Recruter des salariés à l’international par l’intermédiaire d’un portage salarial international (EOR) permet de supprimer une grande partie de la charge administrative liée à l’expansion mondiale. Toutefois, le recours au portage salarial ne signifie pas que les risques de conformité disparaissent.

La conformité en portage salarial est un élément essentiel du recours aux services de portage salarial, qui dépend de plusieurs facteurs : la capacité du portage salarial international à employer légalement des travailleurs dans le pays concerné, la conformité des contrats de travail aux exigences locales, le traitement correct de la paie et des cotisations légales, et la définition claire des responsabilités entre le prestataire de portage salarial et l’entreprise cliente.

Les entreprises en quête d’expansion mondiale savent que l’emploi formel revêt une importance particulière lors du recrutement à l’international, car la couverture en matière d’emploi et de protection sociale demeure loin d’être universelle. Selon l’Organisation internationale du travail, plus de 2 milliards de travailleurs occupent un emploi informel en 2023, soit environ 58 % de la main-d’œuvre mondiale. Loin d’être une source de liberté pour les employeurs, ce type d’incertitude génère des risques et, pour les salariés, il fait peser la menace d’une absence de couverture solide, entretenant une défiance permanente envers leurs employeurs. Pour les employeurs internationaux, mettre en place la structure d’emploi, de paie et de sécurité sociale appropriée sur de nouveaux marchés constitue donc un fondement du recrutement conforme, mais savoir à qui faire confiance pour y parvenir peut s’avérer difficile.

Cette checklist de conformité en portage salarial couvre donc les principales questions que les employeurs devraient se poser avant de recruter par l’intermédiaire d’un portage salarial international : des contrats de travail et de la paie à la classification des travailleurs, en passant par la protection des données, la propriété intellectuelle et le risque d’établissement stable.

Qu’est-ce que la conformité en portage salarial ?

En termes simples, la conformité en portage salarial consiste à garantir que les salariés recrutés par l’intermédiaire d’un portage salarial international sont employés conformément aux exigences en matière de droit du travail, de fiscalité, de paie, de sécurité sociale, d’immigration et de protection des données applicables dans leur pays d’emploi.

Dans le cadre d’un tel dispositif, le prestataire de portage salarial devient l’employeur légal du salarié et assume la responsabilité de l’administration principale de l’emploi. Dans le même temps, l’entreprise cliente continue généralement de diriger le travail quotidien du salarié.

Il s’agit d’un avantage considérable pour les employeurs internationaux ne disposant pas de structures d’entreprise préétablies sur les marchés cibles, car cela signifie généralement que le prestataire de portage salarial prend en charge :

• Les contrats de travail locaux
• Le calcul de la paie
• La retenue de l’impôt sur le revenu
• Les cotisations sociales patronales et salariales
• Les avantages sociaux légaux
• La gestion des congés
• La documentation d’emploi obligatoire
• L’intégration et le départ des salariés
• Les procédures de rupture conformes

Toutefois, la répartition exacte des responsabilités dépend du droit local et de l’accord de portage salarial, et faire confiance au mauvais prestataire de portage salarial peut être catastrophique, car celui-ci peut ne pas disposer de la connaissance locale approfondie ou des structures locales appropriées pour proposer un emploi conforme.

Au cœur du sujet se trouve le fait que l’emploi international ne peut pas être simplement régi par les règles du pays que l’entreprise cliente préfère. Les entreprises doivent garantir un emploi conforme aux réglementations locales pertinentes. Par ailleurs, l’Organisation internationale du travail souligne que la détermination d’une relation de travail devrait dépendre avant tout des faits entourant la manière dont le travail est effectué et rémunéré, plutôt que de la seule façon dont les parties décrivent contractuellement l’arrangement.

Pour les employeurs, la leçon pratique est donc simple : la conformité en portage salarial doit fonctionner dans la pratique, et pas uniquement sur le papier. Tout prestataire de portage salarial auquel un employeur accorde sa confiance doit donc être en mesure de proposer des solutions d’emploi solides, conformes et efficaces sur tous les marchés qu’il couvre.

Checklist de conformité en portage salarial avant de recruter

Avant d’intégrer un salarié international, les employeurs devraient examiner les domaines suivants avec leur prestataire de portage salarial.

1. Confirmer que le prestataire de portage salarial peut légalement employer des travailleurs dans le pays

La première question est aussi l’une des plus importantes :

Qui va réellement employer le travailleur ?

Un dispositif de portage salarial conforme nécessite normalement un employeur légal capable de recruter des travailleurs en vertu des lois du pays concerné.

Avant de signer un accord, il est préférable d’établir clairement :

• La dénomination sociale de l’entité qui emploie le travailleur
• Le lieu d’enregistrement de cette entité
• Si elle est autorisée à employer des travailleurs localement
• Si des licences de portage salarial, de prêt de main-d’œuvre, de placement ou d’emploi sont requises
• Si le prestataire détient l’entité ou recourt à un partenaire tiers
• Qui est légalement responsable de la paie et des cotisations légales

Ce point est particulièrement important, car la réglementation du portage salarial varie considérablement d’une juridiction à l’autre.

Certains pays autorisent relativement librement les dispositifs de type portage salarial international. D’autres les encadrent au travers de législations relatives au travail temporaire, au prêt de main-d’œuvre, au détachement de personnel ou à des dispositifs similaires. Des restrictions peuvent s’appliquer à la durée des missions, aux professions éligibles, au nombre de travailleurs détachés ou à la relation entre l’employeur légal et l’entreprise cliente.

Par exemple, l’Allemagne encadre le prêt de main-d’œuvre au titre de l’Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Les prestataires ainsi engagés dans le prêt de main-d’œuvre ou des dispositifs similaires doivent généralement disposer d’une autorisation, et la durée maximale standard de mission d’un même travailleur temporaire auprès du même utilisateur est de 18 mois consécutifs, même si les conventions collectives peuvent permettre des variations. Cela illustre pourquoi les entreprises devraient vérifier la structure juridique précise utilisée, plutôt que de supposer qu’un dispositif de portage salarial acceptable dans un pays peut simplement être reproduit ailleurs.

Étape pratique : demandez au prestataire de portage salarial d’identifier l’entité juridique précise qui figurera sur le contrat du salarié avant le début de l’intégration.

2. Vérifier le contrat de travail

Les contrats de travail constituent l’un des fondements de la conformité en portage salarial.

Le contrat doit respecter les lois impératives du travail du pays du salarié, quel que soit le lieu où se situe le siège de l’entreprise cliente.

Selon la juridiction, les contrats peuvent devoir préciser des éléments tels que :

• L’intitulé du poste et les responsabilités
• Le salaire et la périodicité de versement
• Le temps de travail
• Le lieu de travail ou les modalités de télétravail
• La période d’essai
• Les congés annuels
• Les congés maladie
• Les avantages sociaux légaux
• Les délais de préavis
• Les procédures de rupture
• Les obligations de confidentialité
• Les clauses relatives à la propriété intellectuelle

Certaines juridictions exigent également que les contrats soient rédigés dans la langue locale ou comportent des clauses obligatoires spécifiques. Les employeurs devraient donc éviter de se contenter de traduire leur contrat de travail national pour l’utiliser à l’international.

Point de conformité en portage salarial : confirmez que le prestataire utilise des contrats de travail examinés localement et dispose d’un processus de mise à jour de ses modèles lorsque la législation du travail évolue.

3. Vérifier la conformité de la paie et de la fiscalité

Les erreurs de paie peuvent rapidement transformer un recrutement international apparemment simple en un problème de conformité.

Le prestataire de portage salarial doit déterminer le salaire net à partir du brut du salarié tout en calculant correctement les éléments applicables suivants :

• La retenue de l’impôt sur le revenu
• Les cotisations sociales patronales
• Les cotisations sociales salariales
• Les versements obligatoires au titre de la retraite
• L’assurance chômage
• Les cotisations d’assurance maladie
• Les prélèvements sur la paie
• Les autres retenues légales

Les employeurs devraient également déterminer qui transmet les déclarations de paie aux autorités locales et qui assume la responsabilité de la correction des erreurs.

Les réformes des sociétés faîtières (« umbrella companies ») de 2026 au Royaume-Uni offrent un exemple particulièrement clair de la mesure dans laquelle la responsabilité peut être partagée de manière sûre ou appropriée dans le cadre d’une collaboration avec un partenaire de portage salarial. À compter du 6 avril 2026, lorsqu’une société faîtière emploie des travailleurs au sein d’une chaîne d’approvisionnement en main-d’œuvre, le cabinet de recrutement qui contracte directement avec le client final est généralement responsable de la bonne application du dispositif PAYE. En l’absence de cabinet, cette responsabilité peut incomber directement au client final. Le HMRC indique qu’il peut recouvrer les insuffisances de PAYE auprès du cabinet responsable ou du client final.

Cela devient particulièrement important lorsque la rémunération comprend des primes, des commissions, des indemnités, des stock-options ou d’autres versements variables.

Questions à poser à votre prestataire de portage salarial : qui calcule la paie ? Qui effectue les déclarations légales ? Comment les erreurs de paie sont-elles corrigées ? Le prestataire peut-il apporter la preuve que les impôts et les cotisations sociales ont été acquittés ?

4. Confirmer les avantages sociaux légaux et les droits à congés

Les avantages sociaux ne peuvent pas être simplement standardisés à l’échelle mondiale ; ainsi, un salarié recruté en France, au Brésil, au Japon, au Mexique ou aux Émirats arabes unis peut bénéficier de droits légaux très différents.

Ceux-ci peuvent inclure :

• Un minimum de congés annuels
• Les jours fériés
• Les congés maladie
• Le congé maternité et le congé paternité
• Le congé parental
• Une couverture santé obligatoire
• Les cotisations de retraite
• L’assurance accident
• Le treizième mois
• Les primes de vacances
• Les droits à indemnité de licenciement

Un prestataire de portage salarial conforme devrait identifier ces obligations avant de présenter à l’employeur une estimation du coût de l’emploi.

L’ampleur et la couverture des systèmes nationaux de protection sociale varient elles aussi énormément. Selon le Rapport mondial sur la protection sociale 2024-26 de l’OIT, 85,9 % des personnes dans les pays à revenu élevé bénéficient d’au moins une prestation de protection sociale, contre 32,4 % dans les pays à revenu intermédiaire de la tranche inférieure. Ces écarts renforcent la nécessité, pour les employeurs, de disposer de calculs propres à chaque pays afin de rester à la fois conformes et compétitifs, plutôt que d’appliquer un ensemble d’avantages standardisé à l’échelle mondiale.

C’est pourquoi il est si important de savoir qu’il n’existe pas de prix unique pour une solution de portage salarial à l’international, un point particulièrement important lorsqu’on compare les prestataires. Un coût d’emploi mensuel affiché à bas prix ou un montage tarifaire trop simplifié peut ne pas refléter le coût total de l’emploi légal du salarié et trahir plutôt une entreprise qui n’est peut-être pas entièrement fiable.

5. Vérifier les règles relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires

Les employeurs internationaux supposent parfois que le temps de travail peut simplement suivre la politique du siège, mais cela peut engendrer de graves problèmes.

De nombreux pays réglementent la durée maximale du travail, les temps de repos, le travail le week-end, le travail de nuit, les taux de majoration des heures supplémentaires et les obligations d’enregistrement du temps de travail.

Le responsable du salarié peut travailler pour l’entreprise cliente, mais le prestataire de portage salarial reste chargé de veiller à ce que la relation de travail soit conforme aux exigences locales applicables.

Ainsi, avant de recruter, établissez :

• La durée hebdomadaire normale de travail
• La durée maximale autorisée
• L’éligibilité aux heures supplémentaires
• Les majorations obligatoires pour heures supplémentaires
• Les obligations en matière de temps de repos
• Les obligations d’enregistrement du temps de travail
• Les règles applicables aux week-ends et aux jours fériés

Ce point est particulièrement important lorsque des salariés internationaux collaborent régulièrement à travers différents fuseaux horaires.

6. Examiner la classification des travailleurs

L’une des raisons pour lesquelles les entreprises recourent aux services de portage salarial est d’employer des travailleurs qui pourraient autrement être engagés à tort comme travailleurs indépendants.

Mais changer l’appellation d’un arrangement ne résout pas automatiquement les problèmes de classification.

Les autorités examinent généralement la relation de travail réelle.

Par exemple, l’Internal Revenue Service américain prend en compte des facteurs liés au contrôle comportemental, au contrôle financier et à la relation entre les parties pour distinguer les salariés des travailleurs indépendants. L’IRS souligne notamment qu’un travailleur à distance peut tout de même être un salarié dès lors que l’entreprise a le droit de contrôler quel travail est effectué et comment il est réalisé.

Des principes similaires de primauté du fond sur la forme existent dans de nombreuses juridictions, et de nombreux pays disposent de tests spécifiques pour déterminer le statut d’un travailleur en la matière.

Cela signifie que les entreprises devraient envisager le portage salarial lorsqu’un travailleur international :

• Travaille principalement ou exclusivement pour l’entreprise
• A des responsabilités définies
• Travaille sous la direction de l’entreprise
• Utilise les systèmes de l’entreprise
• Perçoit une rémunération régulière
• Est intégré aux activités de l’entreprise
• Entretient une relation continue plutôt que ponctuelle

Risque clé : les contrats de prestation ne devraient pas être utilisés simplement parce qu’ils sont administrativement plus faciles que l’emploi salarié.

7. Comprendre qui gère la rupture du contrat

Le recrutement est généralement relativement simple, mais c’est lors de la rupture que la conformité en matière d’emploi devient bien plus visible.

Les pays diffèrent sensiblement dans leurs règles régissant le licenciement ; ainsi, selon la juridiction, les employeurs peuvent avoir besoin :

• D’un motif de rupture légalement valable
• D’avertissements écrits
• D’une documentation relative aux performances
• De procédures de consultation
• D’un préavis légal
• D’indemnités de licenciement
• De notifications aux autorités
• De la consultation du comité d’entreprise
• D’accords transactionnels

Le prestataire de portage salarial devrait donc être associé au processus avant que l’entreprise cliente n’annonce à un salarié la fin de son emploi.

Les responsables ne devraient pas supposer qu’un salarié peut simplement être licencié selon les règles de rupture appliquées au siège.

Point de conformité en portage salarial : demandez au prestataire d’expliquer son processus de rupture avant de recruter, et non lorsqu’un licenciement devient nécessaire.

8. Vérifier la protection de la propriété intellectuelle

La propriété intellectuelle est un aspect facilement négligé de la due diligence du portage salarial, mais un élément de plus en plus important à mesure que le droit international du copyright s’affirme.

Cela devient particulièrement important lors du recrutement de :

• Développeurs de logiciels
• Ingénieurs
• Designers
• Chercheurs
• Chefs de produit
• Professionnels de la création
• Spécialistes de l’IA

La propriété intellectuelle créée par les salariés n’appartient pas automatiquement à l’entreprise cliente selon des règles identiques partout dans le monde.

Le dispositif de portage salarial devrait donc préciser comment les droits de propriété intellectuelle sont cédés par le salarié et l’employeur légal à l’entreprise cliente.

Selon le droit local, cela peut nécessiter des clauses spécifiques de cession d’invention ou de droits d’auteur.

Les employeurs devraient également confirmer la manière dont sont gérées la confidentialité, les secrets d’affaires et les obligations postérieures à l’emploi.

9. Examiner la protection des données et la vie privée des salariés

Le recours au portage salarial implique le transfert d’une quantité importante d’informations relatives aux salariés.

Cela peut inclure :

• Les pièces d’identité
• Les adresses
• Les coordonnées bancaires
• Les informations salariales
• Les numéros d’identification fiscale
• Les contrats de travail
• Les informations relatives à la santé ou aux avantages sociaux
• Les documents d’immigration

Les employeurs devraient savoir où ces informations sont stockées, quelles organisations peuvent y accéder et si les informations franchissent des frontières internationales.

Pour les salariés relevant du RGPD de l’UE, les transferts internationaux de données peuvent nécessiter des garanties telles que des décisions d’adéquation, des clauses contractuelles types ou des règles d’entreprise contraignantes. Le Comité européen de la protection des données souligne que la protection attachée aux données à caractère personnel doit se poursuivre lorsque ces données sont transférées en dehors de l’UE.

En vertu du RGPD, les infractions graves peuvent donner lieu à des amendes administratives pouvant atteindre 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial total d’une entreprise réalisé au cours de l’exercice précédent, le montant le plus élevé étant retenu. Pour les entreprises qui transfèrent des informations de paie, bancaires, d’identification et d’avantages sociaux de leurs salariés au travers d’un réseau de portage salarial international, la protection des données devrait donc faire partie de la due diligence relative au prestataire, plutôt que d’être traitée comme une simple question informatique.

Questions à poser : où sont hébergées les données des salariés ? Quels sous-traitants y ont accès ? Que se passe-t-il à la suite d’un incident de sécurité ? Combien de temps les informations relatives aux salariés sont-elles conservées ?

10. Évaluer le risque d’établissement stable

Le portage salarial peut résoudre les problèmes de conformité en matière d’emploi, mais il n’élimine pas automatiquement l’exposition à l’impôt sur les sociétés.

Les activités d’un salarié étranger peuvent potentiellement contribuer à la création d’un établissement stable (ES) pour l’entreprise cliente.

Le risque peut dépendre de facteurs tels que :

• Les responsabilités du salarié
• S’il négocie des contrats
• S’il conclut habituellement des contrats
• Son niveau hiérarchique
• Le fait que l’entreprise opère effectivement depuis un lieu fixe dans le pays

Cette question est devenue particulièrement pertinente avec l’essor du télétravail transfrontalier.

L’OCDE a fourni de nouvelles orientations importantes à ce sujet dans sa mise à jour de novembre 2026 du Modèle de convention fiscale. En règle générale, un salarié travaillant depuis son domicile dans un autre pays pendant moins de 50 % de son temps de travail total ne conduirait pas, à lui seul, à ce que ce lieu constitue une installation fixe d’affaires. Lorsque le salarié y travaille pendant 50 % ou plus de son temps de travail, l’OCDE indique que des facteurs tels que l’existence d’une raison commerciale justifiant que l’activité soit exercée depuis ce pays deviennent particulièrement importants.

Cela ne crée pas de « zone de sécurité des 50 % » universelle, puisque le traitement fiscal réel dépend du droit du pays concerné et de la convention fiscale applicable. Toutefois, ces orientations montrent pourquoi un prestataire de portage salarial ne devrait pas se contenter d’affirmer à ses clients que le recours au portage salarial élimine totalement le risque d’établissement stable.

11. Vérifier la conformité en matière d’immigration et de droit au travail

Le portage salarial ne confère pas automatiquement à un salarié le droit de travailler dans un pays.

Si le salarié n’est ni citoyen ni résident permanent, les employeurs devraient déterminer :

• Si un permis de travail est requis
• Si le prestataire de portage salarial peut légalement parrainer le travailleur
• Quelle catégorie de visa s’applique
• Si le poste remplit les conditions d’éligibilité
• Le délai nécessaire à l’obtention de l’autorisation
• Si l’emploi peut commencer avant l’approbation
• Qui est responsable des renouvellements

Les employeurs ne devraient jamais laisser un salarié commencer à travailler avec un visa de tourisme ou de visiteur simplement parce que l’intéressé peut physiquement entrer dans le pays.

12. Examiner les responsabilités en matière de santé et de sécurité

Les salariés en télétravail restent des salariés.

Selon le droit local, les obligations en matière de santé et de sécurité au travail peuvent s’étendre aux salariés travaillant depuis leur domicile.

Les exigences peuvent concerner :

• L’évaluation des risques du poste de travail
• Le matériel ergonomique
• La déclaration des accidents
• La réparation des accidents du travail
• La protection de la santé mentale
• Les indemnités de télétravail
• Le matériel fourni par l’employeur

L’accord de portage salarial devrait préciser quelles responsabilités relèvent de l’employeur légal et lesquelles demeurent celles de l’entreprise cliente responsable des conditions de travail au quotidien.

13. Comprendre les obligations en matière de négociation collective

Les contrats de travail individuels ne sont pas toujours la seule source d’obligations en matière d’emploi.

Dans certains pays et secteurs, les salariés peuvent également être couverts par :

• Des conventions collectives
• Des accords sectoriels
• Des comités d’entreprise
• Des instances représentatives du personnel
• Des avantages obligatoires propres au secteur

Ces accords peuvent influer sur les niveaux de salaire, le temps de travail, les heures supplémentaires, les congés, les primes, les délais de préavis et d’autres conditions d’emploi. En outre, ces accords peuvent s’appliquer automatiquement ou faire l’objet d’une adhésion à l’échelle de l’entreprise, du secteur, de la région, de la branche ou du pays, ce qui signifie que les employeurs doivent avoir conscience des accords potentiels et de la manière dont ils interagissent avec leurs objectifs.

Un prestataire de portage salarial conforme devrait déterminer si de telles obligations s’appliquent avant de finaliser la rémunération et les conditions d’emploi.

14. Vérifier comment sont suivies les évolutions de conformité

Le droit du travail n’est pas figé.

Les gouvernements modifient régulièrement :

• Les salaires minimums
• Les taux de prélèvements sur la paie
• Les seuils de sécurité sociale
• Les droits à congés
• Les exigences en matière d’immigration
• Les règles relatives au contrat de travail
• Les obligations de déclaration

Votre prestataire de portage salarial devrait donc disposer d’un processus de suivi et de mise en œuvre des évolutions réglementaires.

Demandez aux prestataires comment la législation locale est suivie, qui examine les documents d’emploi et comment les clients sont informés lorsque des changements affectent leurs salariés.

Ce point est particulièrement important pour les entreprises qui recrutent dans plusieurs juridictions.

15. Examiner le contrat de services de portage salarial

Enfin, examinez l’accord commercial entre votre entreprise et le prestataire de portage salarial.

Le contrat-cadre de services (Master Services Agreement) devrait clairement préciser les responsabilités en matière de :

• Emploi
• Paie
• Retenue à la source de l’impôt
• Avantages sociaux
• Frais professionnels des salariés
• Protection des données
• Propriété intellectuelle
• Confidentialité
• Rupture du contrat
• Indemnisation
• Manquements à la conformité
• Litiges liés à l’emploi

Accordez une attention particulière aux clauses de responsabilité.

Le recours à un portage salarial international transfère de nombreuses responsabilités liées à l’emploi à une autre organisation, mais il ne transfère pas nécessairement tous les risques juridiques ou commerciaux.

La checklist de conformité en portage salarial en un coup d’œil

Avant de recruter par l’intermédiaire d’un portage salarial international, assurez-vous de pouvoir répondre oui aux points suivants :

Si plusieurs de ces questions ne peuvent trouver de réponse avant l’intégration, le dispositif d’emploi mérite un examen approfondi.

Signaux d’alerte lors du choix d’un prestataire de portage salarial

Le prix ne devrait pas être le seul critère lors de la comparaison des prestataires de portage salarial international.

Parmi les signaux d’alerte possibles figure un prestataire qui :

• Ne parvient pas à identifier l’entité qui emploiera votre travailleur
• Fournit des contrats génériques sans adaptation propre à chaque pays
• Ne parvient pas à expliquer clairement les calculs de paie
• Donne des réponses vagues concernant les avantages sociaux légaux
• Propose de recruter des travailleurs comme prestataires indépendants simplement pour réduire les coûts
• Ne parvient pas à expliquer les procédures de rupture
• Ne fournit aucune documentation claire en matière de protection des données
• Affirme que le recours au portage salarial élimine complètement le risque d’établissement stable
• Ne parvient pas à expliquer s’il utilise des entités qui lui appartiennent ou des partenaires tiers

L’objectif ultime ne devrait pas être simplement de trouver le moyen le moins cher de rémunérer un salarié à l’international.

Il devrait être de créer une relation de travail et un système de paie solide capables de résister à l’examen des salariés, des autorités fiscales, des inspecteurs du travail et des autres régulateurs.

La conformité en portage salarial gagne en importance en 2026

Les gouvernements accordent une attention croissante aux dispositifs complexes d’emploi et de fourniture de main-d’œuvre.

Cette évolution illustre un principe de conformité plus large pour les entreprises recourant à des structures d’emploi tierces : externaliser la paie ou l’emploi légal ne signifie pas toujours externaliser l’ensemble des responsabilités réglementaires.

Dans le même temps, les autorités fiscales s’adaptent à des effectifs de plus en plus mobiles. Les orientations actualisées de l’OCDE sur le télétravail transfrontalier montrent que les gouvernements examinent comment les règles fiscales traditionnelles s’appliquent lorsque des salariés travaillent pour des entreprises étrangères sans bureau local classique.

Pour les employeurs internationaux, la due diligence du portage salarial devient donc plus importante, et non moins.

Conformité en portage salarial ou prestataire indépendant

Les entreprises qui envisagent leur premier recrutement à l’international comparent souvent deux options : engager le travailleur comme travailleur indépendant ou le recruter par l’intermédiaire du portage salarial.

La différence essentielle réside dans la nature de la relation.

Un véritable travailleur indépendant exploite généralement une entreprise autonome et conserve un plus grand contrôle sur la manière dont les services sont fournis. Un salarié en portage salarial travaille dans le cadre d’une relation de travail formelle et bénéficie des protections applicables aux salariés.

L’OIT recommande de s’attacher avant tout à la réalité de la manière dont le travail est effectué plutôt qu’à la terminologie employée dans le contrat.

Pour les travailleurs de longue durée qui opèrent sous la direction de l’entreprise et fonctionnent comme partie intégrante des effectifs de l’organisation, le portage salarial peut donc offrir une structure de conformité plus adaptée que le renouvellement répété de contrats de prestation.

Comment INS Global accompagne la conformité en portage salarial

L’emploi international devient complexe, car il n’existe pas de droit du travail mondial unique.

Chaque nouveau pays peut introduire des exigences différentes en matière de contrats, de paie, de fiscalité, d’avantages sociaux, de sécurité sociale, de temps de travail, de rupture et d’immigration.

INS Global aide les entreprises à gérer ces exigences grâce à des solutions de portage salarial international dans plus de 160 des marchés les plus prometteurs au monde.

Plutôt que d’exiger des entreprises qu’elles créent une filiale locale avant leur premier recrutement, une structure de portage salarial peut fournir l’infrastructure d’emploi légale nécessaire pour intégrer des salariés, tandis que l’entreprise cliente conserve le contrôle de leurs responsabilités quotidiennes et de ses objectifs commerciaux.

INS Global peut accompagner les employeurs sur les aspects suivants :

• Contrats de travail propres à chaque pays
• Intégration des salariés
• Paie et retenues légales
• Administration de la sécurité sociale
• Avantages sociaux obligatoires des salariés
• Gestion des congés
• Conformité RH
• Accompagnement pour les permis de travail et les visas, le cas échéant
• Rupture du contrat et départ des salariés
• Accompagnement continu en matière de conformité locale

Intégrez la conformité en portage salarial à votre stratégie de recrutement international

Un portage salarial international peut considérablement simplifier le recrutement international, mais le choix du portage salarial devrait être considéré comme une décision de conformité plutôt que comme une simple décision administrative.

Avant d’intégrer un salarié, les entreprises devraient comprendre qui emploie le travailleur, quelles lois s’appliquent, comment sont gérées la paie et les avantages sociaux, comment sont protégés les droits liés à l’emploi et où subsistent les responsabilités de l’entreprise cliente.

INS Global fournit un accompagnement en matière de portage salarial international et d’emploi international aux entreprises qui se développent vers des marchés du monde entier.

Grâce à une expertise locale en matière de conformité et à un accompagnement RH mondial, les entreprises peuvent recruter des salariés internationaux sans avoir à créer au préalable une entité juridique distincte sur chaque marché.

Vous préparez votre prochain recrutement international ? Contactez INS Global pour discuter des exigences en matière d’emploi, de paie et de conformité dans votre pays cible avant le début de l’intégration.