Newsletter 05/01/2016

Comment identifier la relation d’emploi d’une “Enterprise prochainement établie”? (Partie I)

Les entreprises étant la partie principale de l’économie de marché, elles ne sont pas établies du jour au lendemain, mais dans une certaine période, longue ou courte. Durant ce processus, tous les travaux liés à leur établissement et toutes les activités liées à leur ouverture doivent être complétés avec l’emploi spécifique. Cela revient donc à établir la nature de la relation de travail entre l’ « entreprise devant être établie » et les personnes embauchées. Voici notre analyse sur le sujet.

Nature de l’emploi de « Enterprise devant être établie »

Selon la définition du recruteur et en utilisant la notion de force de travail dans le Droit des contrats de travail, une « entreprise devant être établie » n’est évidemment pas considérée comme employeur en vertu de cette loi, car n’étant pas qualifiée pour le fonctionnement légitime. Cependant, dans la pratique, les travailleurs sont sous la gestion, la direction et la supervision de l’ «entreprise à mettre en place », les services fournis par les travailleurs représentent une partie des affaires menées par cette dernière lors de sa création, et cette entreprise paie ces travailleurs pour ces services. Pour le contrat d’embauche, tous les éléments essentiels qui constituent une relation d’emploi sont présents. Si nous affirmons directement qu’il n’y a aucune relation de travail au seul motif que “l’entité devant être établie” n’est pas un employeur en vertu de la loi ci-dessus, cela sera contre les intérêts des travailleurs qui seront alors piétinés. Par conséquent, dans la pratique judiciaire, nous avons tendance à identifier la nature de l’emploi de «l’entreprise devant être établie” sur la base d’un établissement avec succès lors de la survenance d’un litige:

(I) Si l’entreprise est déjà établie avec succès lors de la survenance d’un litige, le travailleur devrait être considéré comme ayant formé une relation de travail avec l’entreprise depuis son entrée, et ce avec les dispositions pertinentes de la législation du travail. Cette identification fait référence à la théorie du droit des sociétés: la responsabilité d’une “société devant être créée” doit être entreprise par les fondateurs ou les investisseurs responsables de l’établissement et de la préparation ; une fois que la société est établie les comportements des fondateurs ou des investisseurs au cours de l’établissement seront ratifiés en tant que comportements de la société. « L’entreprise à mettre en place » engage quelqu’un dans le but de maintenir son fonctionnement, ce qui est un prérequis de l’activité de l’entreprise établie, et la relation entre eux sera certainement transformée en relation de travail lors de l’établissement automatiquement. En outre, une telle transformation est rétroactive, de sorte que la relation de travail doit être considérée comme ayant été mis en place depuis la date d’entrée, et l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise doit être calculée à partir de cette date.

(II) Si l’entreprise ne parvient pas à être mise en place ou n’est pas établie avec succès lors de la survenance d’un litige, elle ne sera pas qualifiée pour employer dans le cadre du droit du travail et sera donc considérée comme formant une relation de contrat de service avec les fondateurs ou les investisseurs, au lieu d’une relation d’emploi. Toutefois, une telle détermination de la nature de l’emploi causera certainement des dommages aux intérêts des travailleurs et pourrait inciter les entreprises à utiliser cette méthode pour nuire à leurs intérêts. Toutes les lois applicables à la relation d’emploi sont entièrement différentes de celles applicables à la relation de contrat de service. Par conséquent, pour offrir plus de protection aux droits des travailleurs et empêcher les entités pertinentes de fuir leur responsabilité à la seule raison de ne pas avoir atteint les qualifications de l’employeur, et dans la pratique judiciaire en Chine, certains litiges dans de telles circonstances sont donc inclus dans les conflits de travail de manière à protéger les travailleurs au maximum:

1. Tout différend survenant dans le cadre de la compensation de la maladie professionnelle ou d’une blessure due à un accident subi au travail par le travailleur embauché par une entreprise sans qualification d’opération juridique devrait être considéré comme un conflit de travail. Conformément à l’article 66 du règlement de l’assurance des accidents liés au travail, où un travailleur d’une entité sans licence d’exploitation ou non immatriculés ou mis au dossier conformément à la loi, ou d’une entité dont la licence entreprise est révoquée conformément à la loi, ou d’une entité dont l’inscription ou l’enregistrement est annulée conformément à la loi, est blessée à cause d’un accident du travail ou souffrant de toute maladie professionnelle, ou lorsque l’entité utilise le travail des enfants et l’enfant employé devient invalide ou meurt, si un différend sur le montant de l’indemnisation se pose, le litige sera soumis aux dispositions pertinentes en matière de règlement des conflits du travail. Et il a également été défini dans les Mesures d’indemnisation pour les travailleurs blessés ou malades des employeurs illégaux promulguées en date du 1er Janvier 2011.

2. La responsabilité du paiement de la rémunération du travail, de la compensation financière et des dommages-intérêts devrait être soumise au règlement des différends du travail. L’article 93 de la loi sur le contrat d’emploi précise que « L’employeur sans la qualification légale doit, conformément à la loi, voir sa responsabilité juridique engagée pour tout actes illégaux ou criminels; Si l’employé a fait son travail, l’employeur ou son investisseur (s) doivent lui verser la rémunération de son travail, la compensation financière et des dommages-intérêts en conformité avec les dispositions pertinentes de la présente loi; Si les pertes sont causées à l’employé, l’employeur est responsable de l’indemnisation ». Cela veut dire, par rapport à cette forme d’emploi que la réclamation du travailleur pour la rémunération de son travail ainsi que la compensation financière et les dommages-intérêts fondés sur les services fournis par lui devrait être soumis au règlement des différends du travail.