Newsletter 09/07/2015

Ce qu’il faut observer lorsqu’on résilie un contrat de travail pour “violation grave des règles et des règlements sur les sociétés”

Les employeurs dans leur gestion des ressources humaines ont tendance à résilier unilatéralement les contrats de travail au motif que leurs employés violent gravement les règles et règlements de l’entreprise. Dans la pratique juridique, ce type de cas se produit avec une forte proportion dans les conflits de travail.

Les conséquences étaient défavorables pour les employeurs, car dans de nombreux cas ils ignoraient certains détails, ce qui selon nous, aurait pu être évité. Nous vous exposons et résumons les points à l’attention et des employeurs quant à la résiliation unilatérale du contrat de travail comme suit:

I. Légalité, proportion et validité des règles et des règlements sur les sociétés

1. Les règles et les règlements ministériels doivent être formulés par consultation démocratique. Pour la base légale, veuillez consulter le paragraphe 2 de l’article 4 de la loi sur les Contrats de Travail, ainsi décrite.
2. Les règles et règlements ministériels doivent être rendus publiques ou avoir les employés informés. Il s’agit de la procédure de publication, et une condition préalable à la mise en vigueur, des règles et règlements de l’entreprise.
3. Les règles et règlements corporatifs formulés par les employés doivent se conformer à la loi. Toute règle ou règlement sur les sociétés en conflit avec une loi, un règlement ou une règle Étatique pourrait être considéré comme illégale et invalide et ne pourra pas être pris comme base de décision.
4. Les règles et règlements ministériels, doivent aussi être raisonnables. En un mot, la gravité d’une infraction disciplinaire doit correspondre à sa punition. Dans le cas où une sanction sévère est appliquée à l’employé qui commet une violation disciplinaire mineure, elle pourrait être considérée comme déraisonnable et serait donc pas acceptée.

II. Charge de la preuve d’une infraction disciplinaire

L’employeur doit apporter la preuve de la violation des règles et règlements sur les sociétés d’un employé avant la fin de son contrat de travail. Tout manquement disciplinaire devrait être corroboré avec des preuves. Selon l’article 13 de l’Interprétation de la Cour populaire suprême sur certaines questions concernant l’application du droit lors de procès sur des différends de travail (cas 2), l’employeur doit porter la charge de la preuve en cas d’allégation de violation disciplinaire grave par son employé. Par conséquent, il est essentiel de fixer les éléments de la preuve concernant la faute disciplinaire d’un employé.

III. Traitement dans le temps de la faute disciplinaire

Une faute disciplinaire doit être traitée rapidement après avoir été découverte et vérifiée. Si elle n’est pas traitée à temps, la punition donnée par l’employeur pourrait être considérée comme invalide. En outre, si plus d’une faute disciplinaire d’un salarié ayant eu lieu à des moments différents, sont traitées dans leur ensemble, il faut inévitablement que le dossier soit tenu par des officiers judiciaires encadrant ces fautes disciplinaires dans le but de mettre fin au contrat de travail.

IV. Notification en temps opportun

La décision définitive doit être notifiée à l’employé concerné par écrit, dont la preuve du service doit être conservée par écrit. L’avis de résiliation du contrat de travail reste sans effet tant qu’il n’est pas remis à l’employé concerné. Dans la pratique, de nombreux cas de décisions n’ayant pas été livrées à l’employé pour une raison quelconque ou, bien qu’ayant été livrées à l’employé, n’apportaient pas de preuves prouvant une telle livraison, mettant l’employeur dans une position défavorable dans le cas du différend.

V. Procédure juridique de résiliation unilatérale de l’employeur du contrat de travail

Lorsqu’un employeur ayant établi une relation de travail a l’intention de mettre fin unilatéralement à un contrat de travail, il doit communiquer, solliciter et examiner l’avis du syndicat du travail. Dans le cas où l’employeur n’a pas notifié au syndicat la procédure ci-dessus, et si l’employé réclame des dommages pour la résiliation illégale du contrat de travail, l’autorité judiciaire doit confirmer cette revendication, et l’employeur devra alors verser une indemnité, même si la résiliation est sur un fait et une base juridique.

Étude de cas: Débouté lors d’une procédure Judiciaire pour manque de traitement en temps opportun d’une faute disciplinaire

M. Shi est un employé de la Compagnie A. Le 8 Février 2012, la société A a émis un avis d’avertissement écrit, à Shi en lui reprochant sa négligence lors de la gestion de certificats et bons importants de la société A, mais aucune preuve prouvant la livraison d’un tel avis à Shi n’a pu être présenté; et Shi déclare n’avoir reçu aucun avis.

Le 14 Décembre 2012, la société A et sa filiale, la société B, ont publié conjointement les avis d’avertissement écrit, en donnant deux avertissements écrits à Shi en raison de ses manquements disciplinaires. Le 7 Janvier 2013, la société A a renvoyé Shi aux motifs énoncés dans les règles et règlements sur les sociétés disposant que l’employé doit être renvoyé si trois avertissements écrits lui sont donnés dans les deux ans, et la décision de licenciement a été examiné et approuvé par le directeur de l’usine, le département des ressources humaines, le syndicat et le Mécanisme mondial.

Le 15 Janvier 2013, Shi fait une demande d’arbitrage, affirmant que la compagnie A doit payer l’indemnité de résiliation illégale du contrat de travail soit 422 717 RMB ainsi qu’une prime de fin d’année. Les deux parties ont refusé d’obéir à la sentence arbitrale et ont intenté un procès en justice. La Tribunal de Liwan a estimé que la validité de l’avis d’avertissement écrit émis par la société A à Shi le 8 Février 2012 ne pouvait être reconnu car la société A avait omis de présenter des preuves prouvant la transmission de cet avis à Shi.

La validité de l’avertissement publié le 14 Décembre 2012 ne peut être reconnue car les violations énoncées dans l’avis sont survenues le 9 Mars 2012 et le 21 Septembre 2012, ce que l’entreprise A aurait dû savoir au plus tard en Avril 2012. Le 29 Septembre 2012, la société A aurait dû découvrir et gérer les manquements disciplinaires de Shi en temps opportun alors que le délai avait été dépassé, selon les règles et règlements de l’entreprise. Par conséquent, le tribunal a jugé que le fondement factuel du renvoi de la compagnie A de Shi est insuffisant et a ordonné à la société A à payer l’indemnité de résiliation illégale du contrat de travail à savoir 422 717 RMB à Shi. La société A a déposé un recours en appel et l’affaire a été classée sur la médiation menée par le tribunal de deuxième instance que la compagnie A doit payer 330 000 RMB à Shi.

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