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CH Guide► Overtime Policy in China 2018-03-23T22:28:24+00:00

Comment les heures supplémentaires sont-elles gérées en Chine?

Comment les heures supplémentaires sont-elles gérées en Chine?

Si vous allez rester dans les bonnes grâces du gouvernement chinois et des conseils commerciaux locaux, la conformité avec le droit du travail de la République Populaire de Chine est votre objectif. La réglementation de l’employé des heures supplémentaires de travail en Chine est généralement considéré comme complexe. Toutefois, en vertu de la Loi sur le travail de la République Populaire de Chine et les règlements, la rémunération des heures supplémentaires est clairement spécifiée :

  • Tout travail qui excède 8 heures par jour de travail normal doit être payé à 1,5 fois le salaire horaire contractuel de l’employé.
  • Toutes les heures travaillées le jour de la fin de semaine doivent être payées à 2 fois le salaire horaire contractuel de l’employé.
  • Toutes les heures travaillées sur un congé férié chinois doivent être payées à 3 fois le salaire horaire contractuel de l’employé.
  • Le nombre d’heures supplémentaires est également réglementé par la Loi et est limité à plus de 3 heures par jour de travail régulier et pas plus de 36 heures par mois.

La complexité perçue dans le droit du travail de la République Populaire de Chine est une complexité créée par l’application de quelques méthodes controversées pour essayer et adoucir les termes de la Loi comme écrit. Autrement, chaque employé senior ou pas d’une compagnie est éligible à la paye d’heures supplémentaires selon la loi du travail de la République Populaire de Chine. Il y a une certaine base pour ces solutions de contournement sur la paye d’heures supplémentaires parce que la loi a été créée avec l’employé moyen de chaîne de production à l’esprit. Ainsi, il y a certains donnant donnant sur la façon dont la Loi est modifiée par des pratiques communes qui sont généralement acceptables au gouvernement chinois et aux conseils du travail local tant qu’ils donnent leur cachet d’approbation sur l’affaire. Cependant, toutes ces solutions de contournement impliquent un certain degré de risque assumé parce que les employés qui estiment qu’ils sont traités d’une manière non conforme peuvent déposer une plainte contre leur employeur.

Si le gouvernement chinois et/ou le Conseil du travail local ne sont pas complices sur la façon dont cet employé est traité, alors l’employeur se tient à perdre la lutte dans l’environnement Pro-employé qui est loi du travail chinoise.

Gestion des risques de rémunération des heures supplémentaires officielles

Votre premier niveau de recours juridique est de négocier une clause spécifique concernant la rémunération des heures supplémentaires dans le contrat de travail de l’employé avec votre entreprise. Essentiellement, vous devez rester conforme à l’intention du droit du travail chinois, mais peut modifier les termes spécifiques de cette loi pour répondre à votre modèle d’affaires.

L’effort de réduction des risques comprend l’obtention de l’employé d’accepter les conditions modifiées pour la rémunération des heures supplémentaires et ensuite obtenir le Conseil du travail local pour donner leur approbation ainsi et si nécessaire, l’approbation du gouvernement chinois. Cela confère à l’employeur un recours juridique en cas de désaccord.

Les accords typiques dans le contrat de travail des employés peuvent être l’adoption d’un système complet d’heure de travail qui indique le nombre exact d’heures qui devraient être travaillées avant que tous les paiements d’heures supplémentaires conformément à la loi du travail de la République Populaire de Chine soient invoqués. Par exemple, vous pourriez identifier le jour de travail normal comme 11 heures et ne pas payer 1.5 x le salaire d’heures supplémentaires jusqu’à ce que ce nombre soit dépassé. Ce contrat doit être approuvé par le gouvernement chinois les rendant légalement complices dans l’accord entre l’employeur et l’employé.

Le système flexible d’heure de travail est une autre modification contractuelle en vertu de laquelle l’employeur peut avoir le personnel de gestion et de ventes de haut rang travail au-dessus de 40 heures par semaine sans être payé des heures supplémentaires avec le Conseil du travail local dictant à ce qui les heures supplémentaires doivent être payées. Ainsi, le Conseil du travail local serait complice dans les termes du contrat d’employé concernant le paiement des heures supplémentaires. Bien sûr, la réelle complexité vient du fait que toutes vos entreprises se doivent d’être à jour et en conformité afin d’exclure tout problème éventuel et de troubler vos plans sur la rémunération des heures supplémentaires. Le risque en utilisant cette méthode est sévèrement réduit, mais il n’est pas zéro.

Gestion des risques de rémunération informelle des heures supplémentaires

Ensuite, il y a les plus « Creative Accounting » méthodes pour gérer les questions des heures supplémentaires. Ce sont des options beaucoup plus élevées de risque et ne sont pas des méthodes que vous écrivez réellement dans le manuel ou le manuel d’employé. Elles sont informels et implicitement destinés à être juste pour l’employé, mais ne répondent pas à l’intention de la Loi sur le travail de la République Populaire de Chine.

La première entente officieuse est avec les employés qui travaillent plus de 8 heures au cours d’une journée de travail régulière. On peut proposer à cet employé de prendre des congés pour un autre jour de travail régulier pour «rattraper» ses heures supplémentaires, en gardant le nombre total d’heures par semaine au nombre autorisé par la Loi. Cela fonctionne bien pour les non-gestionnaires, les employés non-ventes qui travaillent simplement les lignes de production.

Pour le personnel de gestion, une autre méthode informelle et non documentée consiste essentiellement à payer aux gestionnaires un salaire quel que soit le nombre d’heures de travail. Il exige la collaboration de l’employé, mais l’employé peut toujours déposer un grief si vous, l’employeur, abusez du privilège d’une telle méthode. Votre risque en utilisant cette méthode est élevé et devrait être élaboré avec chaque employé au cas par cas. Le personnel de ventes présente une situation unique et celui avec le plus grand risque si vous prévoyez de ne pas leur payer les heures supplémentaires pour n’importe quelle raison en ajustant les heures rapportées chaque semaine pour maintenir les conditions du droit du travail chinois. Tout différend déposé par l’employé en cas de désaccord sur les heures travaillées aurait une forte probabilité d’être réglé en faveur de l’employé.

Conclusions

Votre meilleure option sera toujours de rester conforme à la loi chinoise du travail à tous égards en tout temps. Former votre entreprise avec suffisamment d’employés pour éviter les heures supplémentaires pour toute personne, y compris les gestionnaires et les vendeurs. Toujours avoir un contrat de travail actuel en vigueur pour chaque employé en tout temps qui a été signé par le gouvernement local et national. Au moins, profitez des méthodes à risque réduit d’atténuer les frais d’heures supplémentaires en tirant parti des contrats d’heures supplémentaires que le gouvernement chinois a disposé de sorte que vous soyez toujours sur un  terrain juridique ferme. Soyez prudent sur les contrats d’heures supplémentaires informels entre l’employeur et l’employé sans connaissance ou approbation du gouvernement. Il faudra seulement un employé mécontent pour bouleverser l’affaire et vous laisser.

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