Portage salarial ou bien comprendre les méandres du code du travail chinois?

Le Comité permanent de l’Assemblée populaire nationale et la Cour populaire suprême réfléchissent à une nouvelle législation concernant les points les plus sensibles et les plus contestés dans le droit du travail et des pratiques de recrutement. Les sujets couvert comprennent la non-concurrence, la relocalisation de main-d’œuvre et enfin les réglementations sur la validité des règlements intérieur et la résiliation unilatérale d’un contrat de travail. Tout ceci apporterait des changements importants dans les pratiques le droit du travail actuel si promulguée. Les entreprises sont fortement conviées à rester attentives à ces modifications législatives, pour faire preuve de réactivité lorsque ces lois seront promulguées.

 

La Cour populaire suprême a publié une première version de la 4ème Interprétation du code du travail pour recueillir les observations du public

La Cour populaire suprême a publié son projet de loi à propos de plusieurs questions concernant le règlement des cas. Les principaux changements apportés par le projet de 4eme interprétation sont les suivantes:

Conformément à la 1er interprétation de la Cour populaire suprême, sur l’application de plusieurs questions de droit à l’arbitrage du travail des cas litigieux, le tribunal peut siéger soit là où se trouve l’employeur soit à l’endroit de la signature du contrat de travail si le tribunal à juridiction. Il est également communément admis que la compétence du tribunal ne peut être exclue par un accord. Toutefois, le projet de 4e interprétation prévoit (article 1) que l’employeur et le salarié peuvent choisir la juridiction d’un tribunal plutôt que l’autre par l’intermédiaire d’un d’accord. De toute évidence, cette disposition serait bénéfique pour les entreprises qui embauchent des employés à différents endroits à travers une agence de recrutement.

Le projet de 4ème interprétation du code du travail aborde dans ses articles 8, 10 et 11 les points suivant :

Une clause de non-concurrence ne peut être mise en place sans spécifier le montant des indemnités versées à l’employé. Si celui-ci est déjà sous le coup d’une telle clause alors il a le droit de demander à l’employeur une compensation équivalente à 12 mois de son salaire moyen avant terminaison du contrat.
Si l’employeur omet de payer l’indemnité convenue dans le cadre de la clause de non-concurrence pendant plus d’un mois après la cessation d’emploi, la clause de non-concurrence / accord devient nulle et non avenue à moins que l’employé ne décide lui-même de continuer à l’appliquer.

Pendant la période de non-concurrence convenu, l’employeur ne peut pas libérer l’employé de la non-concurrence mais échappe à son obligation de verser une indemnité, sauf consentement mutuel est atteint.

Le projet de 4ème interprétation (articles 7 et 13), pour la première fois, précise les conséquences juridiques du non-respect des exigences procédurales imposées par la loi sur l’emploi:

Si l’employeur ne respecte pas la procédure de consultation prévue par l’article 4 de la loi sur l’emploi, alors l’élaboration ou la modification de ses règles internes en rapport avec les intérêts des travailleurs, seront sans effet.

L’employeur qui a un syndicat et souhaite le dissoudre de manière unilatérale sans l’en avoir informé au préalable est dans l’illégalité

Le NPC a examiné le projet d’amendement à la loi sur les contrats de travail.

 

Le Comité permanent de l’Assemblée populaire nationale a examiné le projet d’amendement à la loi sur le contrat de travail (le «Projet de modification»).

La loi sur le contrat de travail prévoit que la relocalisation de main-d’œuvre doit être utilisé sur des postes temporaires, auxiliaires ou substituables, mais a omis de préciser le sens exact des mots “temporaires, auxiliaires ou directement substituables”. C’est pourquoi beaucoup d’entreprises ne tiennent pas compte des exigences mentionnées ci-dessus et continuent de telles pratiques avec des employés avec des contrats de longue durée et ce sur une base régulière.
Il a été noté que le projet d’amendement prévoit que l’envoi du travail ne peut être utilisé sur des postes temporaires, postes auxiliaires ou substituables, et établit aussi des définitions claires de ces mots.

  • Un poste temporaire correspond à un contrat de 6 mois maximum.
  • Un emploi auxiliaire fournit un soutien à l’activité principale de l’entreprise;
  • Une substitution est utilisé pour remplacer un salarié temporairement absent pour un ensemble de raisons bien définit comme une absence pour formation ou une prise de congés

Comme vous pouvez le voir ici le code du travail chinois est censé se clarifier mais n’en fait rien avec des pratiques toujours plus complexe et peu claires. Bien comprendre le système légal chinois et bien se protéger nécessite des experts dans le domaine du code du travail chinois et des pratiques légales en Chine. La solution du portage salarial vous permet de simplement vous concentrer sur votre principal activité commerciale sans vous perdre dans les méandres du système légal chinois ou encore tomber dans l’une de ses chausses-trappe

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