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CH Guide► Holidays in China 2018-03-23T22:24:40+00:00

Repos, vacances, et système de congé en Chine

La loi chinoise sur les contrats de travail spécifie l’obligation de l’employeur concernant la fourniture de jours de repos, de congés statutaires et de congés annuels. Du point de vue de l’employé, le repos, les vacances, et les politiques de vacances/congé sont relativement défavorables par rapport à ceux d’autres pays, dans certains cas, passant à peine l’exigence minimale énoncée par l’Organisation internationale du travail. Ainsi, de nombreuses entreprises étrangères et nationales choisissent d’aller au-delà du minimum légal et d’offrir aux employés des congés annuels et des jours de repos. Les marchés du travail plus concurrentiels en Chine peuvent exiger ceci pour attirer et retenir des employés de qualité.

Politique de jour de repos

Les employés ont droit à un jour de repos complet dans une période de sept jours. Il doit s’agir d’une période complète de 24 heures pendant laquelle l’employé ne travaille pas. Les entreprises sont autorisées à organiser des jours de repos autour de la production et des horaires de travail. Les jours de repos réguliers en Chine tombent typiquement le samedi et/ou le dimanche, bien que ce ne soit pas une exigence légale.

Congés statutaires

Tous les employés ont droit aux congés fériés suivants :

  • Jour de l’an
  • Jour lunaire du nouvel an (appelé le nouvel an chinois ou Festival de printemps)
  • Qing Ming Festival (jour de la tombe-balayage)
  • Fête du travail (tombe le 1er mai)
  • Festival de bateau de Dragon
  • Festival de mi-automne
  • Fête nationale (tombe le premier jour d’octobre)

Quand un jour de repos survient lors d’un congé : quand une fête tombe un samedi ou un dimanche, le jour suivant est remplacé par le jour de repos.

Rémunération des vacances : l’employeur doit payer à l’employé le salaire total pendant les vacances. Le salaire peut être calculé comme le salaire journalier moyen basé sur l’histoire de l’employé.

Travail pendant les vacances : un arrangement de vacances alternatif peut être fait mais doit se produire pas plus de 60 jours avant le jour férié.

Politique de vacances d’emploi

Congé annuel minimum

Selon la loi chinoise de vacances d’employé, le congé annuel minimum légal est basé sur les années d’expérience de travail de l’employé.

La politique de congé chinois est peu généreuse par rapport à la plupart des entreprises occidentales. Les entreprises peuvent offrir plus de congés, dans la mesure où elles sont formalisées dans la politique de l’entreprise et que l’employé est avisé. L’écrire dans le manuel des RH devrait suffire.

Il y a des circonstances dans lesquelles l’employé n’a pas droit à la disposition de congé normalisé:

  • Si l’employé prend 20 jours ou plus de congés personnels sans traitement déduit.
  • Pour les employés qui ont pris un congé maladie de 2 mois ou plus, à condition que l’employé ait travaillé entre 1 et 10 ans.
  • Pour les employés qui ont pris un congé de maladie de 3 mois ou plus, à condition que l’employé ait travaillé entre 10 et 20 ans.
  • Pour les employés qui ont pris 4 mois ou plus de congé annuel payé, à condition que l’employé ait travaillé 20 ans ou plus.
  • Si l’employé a droit à des vacances saisonnières (vacances d’été ou d’hiver) qui sont au moins aussi longues que le congé annuel.

Le congé ne comprend pas les jours de repos ou les congés fériés

Indemnité pour congé annuel non utilisé

Les employeurs sont tenus d’indemniser l’employé pour les congés payés non pris. En plus du salaire régulier, l’employeur est tenu de verser à l’employé 200% du salaire journalier pour chaque jour de congé non payé non pris :

Salaire journalier = salaire mensuel/21,75

Cela n’est pas nécessaire pour les jours de congé payé au-delà de la loi spécifiée. Par exemple, si la société offre des congés davantage payés que ceux prévus par la Loi, la société peut ne pas être tenue de compenser pour ces jours de congé non pris. Dans le cas où l’employeur n’est pas en mesure de donner au salarié son congé autorisé, il doit indemniser l’employé de 300% de la rémunération normale.

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