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中国における従業員の身元調査:よくある3つの間違い

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5月 6, 2024

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日にち

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重要ポイント

  1. 中国における身元調査は採用プロセスの最終段階のステップであり、個人の身元、職歴、学歴、犯罪歴、その他の関連情報の確認が含まれます。
  2. 中国での身元調査は一般に許可されていますが、プロセス全体を通じて個人の権利が尊重されなければなりません
  3. プライバシーに関する文化的規範や馴染みのない現地の期待は、雇用主の母国のそれとは異なる場合があります
まとめ

中国における従業員の身元調査は、他の市場と同様、採用プロセスにおいて極めて重要な要素です。このガイドでは、中国における従業員の身元調査の複雑さについて掘り下げ、利用可能な調査の種類、法的な考慮事項、身元調査が最も普及している一般的な業界、避けるべき間違いについて説明します。

身元調査とは?

中国に進出している多国籍企業でも、採用活動を進めている現地の新興企業でも、優秀な人材を採用しようとする場合、特に中国が新しい人材プールである場合は、従業員の身元調査のニュアンスを理解することが不可欠です。

中国における身元調査は、採用プロセスの後期段階で行われるもので、個人の身元、職歴、学歴、犯罪歴、その他の関連情報を確認し、特定の職務に対する適性を評価します。

これらのチェックは、雇用主が十分な情報に基づいて雇用を決定し、リスクを軽減し、安全でコンプライアンスに準拠した職場環境を維持するのに役立ちます。非常に個人的またはプライベートな詳細を扱うことが多いため、このプロセスにおける間違いは、毎年何千人もの候補者に悪影響を及ぼし、大きな代償となる可能性があります。

中国における従業員の身元調査の種類

中国では、身元調査は、従業員の履歴書のほぼすべての部分を確認するために使用することができます:

本人確認 – 政府発行の身分証明書、パスポート、オンラインまたはオフラインのその他の記録など、公的な情報源を参照して申請者の身元を確認をします。
職歴 – 過去の雇用主、職種、雇用期間、退職理由など、応募者の職歴を確認します。このステップでは通常、職場の紹介者に連絡を取り、候補者の経験と職務への適性を評価します。

学歴と資格 – 候補者が主張する学歴や資格の確認には、学位、卒業証書、認定書、成績証明書などが含まれます。より学術的な知識やスキルを必要とする業界で主に使用され、国際的な雇用の際にビザ申請に必要な書類を作成する際にも不可欠です。
犯罪歴チェック – 関連データベースへのアクセスや犯罪歴チェックの実施による候補者の犯罪歴の有無のチェックは、あまり一般的ではありませんが、時には必要なステップです。これは特に、脆弱なデータや人々のグループに関わる職務の場合に重要です。

信用履歴 – 経済的責任や信頼性が求められる職務の場合、雇用主によっては候補者の信用履歴をチェックしたいと考える場合もあります。しかし、中国ではこのステップが従業員の身元調査の一部を構成することはほとんどありません。
レファレンス・チェック – ほとんどのレファレンス・チェックでは過去の仕事を確認することができますが、候補者のレファレンス・チェックでは、候補者の仕事に対する姿勢、スキル、人柄を知るために、元雇用者、同僚、仕事以外のレファレンス・チェックも行うことができます。

中国で従業員の身元調査を行う前に雇用主が知っておくべきこと

中国で従業員の身元調査を開始する前に、雇用主は現地の法律的または文化的な問題に注意する必要があります:

中国で従業員の身元調査を行う前に雇用主が知っておくべきこと

中国で従業員の身元調査を開始する前に、雇用主は現地の法律的または文化的な問題に注意する必要があります:

中国で身元調査は合法ですか?

はい、中国では身元調査は合法ですが、関連法規を遵守しなければなりません。

まず第一に、雇用主はサイバーセキュリティ法や個人情報保護法など、中国における個人情報の収集、保管、利用を規定するデータ保護法を遵守する必要があります。

また、中国における従業員の身元調査は、候補者や従業員の同意を得た上で行わなければなりません。書面による同意を得ることで、企業は将来起こりうる多くの紛争から身を守ることもできます。

中国ではどのような身元調査が違法ですか?

中国での身元調査は一般的に許可されていますが、そのプロセスを通じて個人の権利が尊重されなければなりません。個人的な信条に関するものなど、特定の種類のチェックは、候補者の家族状況について尋ねることが間違っているのと同様に、中国の法律では厳しく禁じられています。

さらに、雇用主は身元調査の一環として犯罪記録データベースに直接アクセスすることはできず、代わりに地元当局から前科がないことの証明書を求めなければなりません。

中国では、民族、性別、年齢、戸籍、障害、医療状況、性的指向などの要因に基づいて職場差別が行われることがあります。

一般的に、職務に関係のない質問やチェック、あるいは差別的と解釈される可能性のある質問やチェックは避けるべきです。

中国で最も一般的な身元調査

中国のいくつかの業界では、通常の採用プロセスの一環として身元調査を実施する場合があります:

金融・銀行 – 金融取引、データ、規制要件は機密性が高いことが多いため、金融・銀行機関は従業員の身元調査を徹底的に行うことが多いです。
テクノロジーとIT – 中国におけるテクノロジー・セクターの急成長に伴い、この業界の企業は知的財産や機密情報を保護するために身元調査を優先しています。
製造業とサプライチェーン – 製造業とサプライチェーン業務では信頼性と誠実さが重要であるため、これらの業界では従業員の信頼性を確保するために身元調査が普及しています。

中国で避けるべき一般的な身元調査の間違い

中国で従業員の身元調査を行う際、雇用主は以下のような一般的なミスを避ける必要があります:

書類の不備または不正確

中国の行政は不明瞭なことで有名であるため、適切な同意や書類を取得できないことは常に付きまとう問題です。たとえ小さなミスであっても、身元調査を実施する前にミスを犯すと、深刻な法的問題を引き起こし、長期化する可能性があります。

オンライン情報のみに頼る

オンライン調査は多くの貴重な洞察を提供してくれますが、それだけで調査を行うべきではありません。不正確なデータや古いデータも多く出回っているため、雇用主はオンラインで得た情報を複数の情報源で確認し、正確性と信頼性を確保する必要があります。

文化的機微を無視する

文化的規範の違いや、プライバシーに関する現地の不慣れな期待は、雇用主の本国とは異なる場合があります。

雇用主は文化的感受性を尊重し、現地の労働法に抵触しないよう、経歴調査の目的と範囲について候補者と透明性のあるコミュニケーションをとる必要があります。例えば、中国での採用では個人の性格がより大きな役割を果たすかもしれないが、外資系企業や雇用主は同じような方法で採用することに注意すべきです。

信頼できる第三者プロバイダーによる身元調査サービスは、中国での雇用プロセスの一環として、コンプライアンスに準拠したチェックを安全かつ簡単に行うことができます。

結論 – INS グローバルで中国で従業員の身元調査を安全に実施する方法

中国で安全かつ効果的に従業員の身元調査を行うには、法的要件、文化的ニュアンス、業界標準に細心の注意を払う必要があります。

INSグローバルは、国際的な成長を目指す企業様に包括的な人事ソリューションを提供することを専門としています。これには、中国現地採用の専門家が指導する安全な採用アウトソーシングプロセスの一環として身元調査を実施するオプションも含まれます。

2006年以来、私たちはオーダーメイドの計画と専門家によるサポートを通じて、企業が事業拡大の目標を達成するお手伝いをしてきました。INSグローバルと提携することで、最初から最後まで採用・雇用プロセス全体を合理化し、リスクを軽減し、情報に基づいた採用決定を自信を持って行うことができます。

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