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自動車業界 2030: 世界的に大規模な採用トレンド

自動車業界 2030: 世界的に大規模な採用トレンド

6月 1, 2023

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著者

日にち

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重要ポイント

  1. 世界各国は、自動車の購入方法と使用方法を根本的に変える目標を設定しています。
  2. 調査対象となった自動車業界幹部の 67% が、デジタル スキルが将来の優先事項であると述べています
  3. Z 世代は 2030 年までに労働力の 58% を占めると予想される
まとめ

おそらく今日、世界の他のどの業界よりも自動車業界が変化しています。おそらく今日、世界の他のどの業界よりも自動車業界が変化しています。 電気自動車が道路を占拠し、自動運転車がますます一般的になり、政府が化石燃料とそれを使用する自動車に対して立ち向かうにつれて、さらなる変化が訪れています。 今後 10 年で、この業界は認知されなくなる可能性が高く、その業界で採用する人々は適応する必要があるでしょう。

ここでは、2030 年までに自動車業界に予想される変化と、それが世界の労働力動向にどのような影響を与えるか、また、競争の先を行くために使用できる人材獲得戦略について考察します。

2030 年に向けて: 現在の世界の採用と労働力のトップ 5 トレンド、それらが自動車業界にもたらす課題、およびそれらを回避するために何ができるか。

世界中の国が自動車の購入方法と使用方法を根本的に変える目標を設定しており、その多くは 2030 年または 2035 年までに自動車に対する考え方を完全に変える目標を設定しています。

その結果、業界は変化する需要に対応するために変化しており、採用担当者は新しい現実をシステムに組み込む方法を見つけなければなりません。

デジタルスキル

化石燃料から電気への切り替えや自動運転システムの成長に伴い、自動車業界ではすでに、より高度なデジタルベースのスキルセットが必要となっています。デロイトによると、調査対象となった自動車業界幹部の 67% が、将来の優先事項としてデジタル スキルを挙げています。 これらは、採用、スキルの再教育、またはスキルアップのいずれかを通じて実現できますが、最大の変化は、新入社員の採用レベル時にあると考えています。

人材獲得戦略は、現在も将来も、適切なスキルを備えた候補者を見つけることにますます重点を置く必要があります。 これは、採用プロセス全体を通じてデジタルエンジニアリング能力のテストが強化され、特定の学歴に焦点を当てた経歴調査が強化されることを意味します。

その一方で、テクノロジーは、求人検索のための新しいプラットフォーム(ソーシャルメディアなど)の提供から、ほんの一部の時間で、採用担当者が何千人もの応募者を検索できるようにする採用プロセスの要素の自動化まで、企業と求職者が交流するためのより多くの方法を提供すると期待されています。ただし、これには、採用担当者側のさまざまな業界ツールに関する知識と認識も必要です。

多様性

さまざまなグループや若いグループから人材を呼び込むことで、創造性、顧客志向、全体的なパフォーマンスのレベルを大幅に向上させることができます。

2030年までにZ世代が労働力の58%を占めると予想されており、企業が新たな市場を開拓する上で、サプライチェーンの多様化に伴う製造レベルと消費者側の両方で、より多様な労働力は企業にとって大きな利益となるだろう。

雇用主はソーシャルメディアなどの新しい採用プラットフォームを利用して、より若い応募者を探すことができます。 組織内、または側近に拡大し続けるプラットフォームの機微を理解し、新しい国に参入する際に必要とあらば昔ながらの採用制度を検討できる人材は必要不可欠となる。

インターンシップ プログラムで若い従業員に投資をすることで、確立されたチームメンバーの指導から恩恵を受けるだけでなく、これらの若い従業員と働くことで彼らの視野を広げることもできます。

一般に、テクノロジーがこの業界にますます関与するようになるにつれて、これらの若いデジタルクリエイティブたちを取り込むのに課題と機会の両方がもたらされます。

おそらく今日、世界の他のどの業界よりも自動車業界が変化しています。 電気自動車が道路を占拠し、自動運転車がますます一般的になり、政府が化石燃料とそれを使用する自動車に対して立ち向かうにつれて、さらなる変化が訪れています。 今後 10 年で、この業界は認知されなくなる可能性が高く、その業界で採用する人々は適応する必要があるでしょう。

ここでは、2030 年までに自動車業界に予想される変化と、それが世界の労働力動向にどのような影響を与えるか、また、競争の先を行くために使用できる人材獲得戦略について考察します。

 

2030 年に向けて: 現在の世界の採用と労働力のトップ 5 トレンド、それらが自動車業界にもたらす課題、およびそれらを回避するために何ができるか

世界中の国が自動車の購入方法と使用方法を根本的に変える目標を設定しており、その多くは 2030 年または 2035 年までに自動車に対する考え方を完全に変える目標を設定しています。

その結果、業界は変化する需要に対応するために変化しており、採用担当者は新しい現実をシステムに組み込む方法を見つけなければなりません。

 

 

 

デジタルスキル

化石燃料から電気への切り替えや自動運転システムの成長に伴い、自動車業界ではすでに、より高度なデジタルベースのスキルセットが必要となっています。 Deloitte によると、調査対象となった自動車業界幹部の 67% が、将来の優先事項としてデジタル スキルを挙げています。 これらは、採用、スキルの再教育、またはスキルアップのいずれかを通じて実現できますが、最大の変化は、新入社員の採用レベルで発生します。

人材獲得戦略は、現在も将来も、適切なスキルを備えた候補者を見つけることにますます重点を置く必要があります。 これは、採用プロセス全体を通じてデジタル エンジニアリング能力のテストが強化され、特定の学歴に焦点を当てた経歴調査が強化されることを意味します。

その一方で、テクノロジーは、求人検索のための新しいプラットフォーム(ソーシャルメディアなど)の提供から、採用担当者が何千人もの応募者を検索できるようにする採用プロセスの要素の自動化まで、企業と求職者が交流するためのより多くの方法を提供すると期待されています。 ほんの一部の時間。 ただし、これには、採用担当者側のさまざまな業界ツールに関する知識と認識も必要です。

多様性

さまざまなグループや若いグループから人材を呼び込むことで、創造性、顧客志向、全体的なパフォーマンスのレベルを大幅に向上させることができます。

2030年までにZ世代が労働力の58%を占めると予想されており、サプライチェーンの多様化に伴う製造レベルと消費者側の両方で企業が新たな市場を開拓する上で、より多様な労働力は企業にとって大きな利益となるだろう。

雇用主はソーシャルメディアなどの新しい採用プラットフォームを利用して、より若い応募者を探すことができます。 この拡大する一連のプラットフォームをナビゲートできる採用担当者を組織内または側に配置し、新しい国でより伝統的な応募者の流れをいつ組み込むべきかを知ることが不可欠となる可能性があります。

インターンシップ プログラムで若い従業員に投資することで、彼らは確立されたチーム メンバーの指導から恩恵を受けるだけでなく、これらの学習者と協力することで彼らの視野を広げることもできます。

一般に、テクノロジーがこの業界にますます関与するようになるにつれて、これらの若いデジタルクリエイティブを取り込むのに課題と機会の両方がもたらされます。 企業は、発展途上市場におけるソーシャル メディアや従来型ではないプラットフォームまで調査範囲を広げることで、この機会を最大限に活用できます。

柔軟性

ほとんどの業界と同様に、新型コロナウイルス感染症のパンデミックにより、柔軟な勤務パターンと働く場所が突然変化してきました。国内外の従業員にリモート勤務オプションを提供することから、ワークライフバランスに重点を置いて従業員の満足度を高めることまで、自動車会社が変化を乗り切るだけでなく、この新しい環境で成長するための方法はいくつかあります。

フォードの世論調査によると、調査対象となった米国の自動車産業労働者の70%が、今後はハイブリッドなワークモデルを好むとすでに回答している。 このため、企業がその魅力を維持したいのであれば、職務内容の一部として提供する福利厚生パッケージを適応させることが必然的に必要となってきます。

自動化の進展と、将来にわたって脆弱な立場にあることへの不安で、製造業のキャリアも安全ではないと見なされています。 ただし、適切なマーケティングを行うことで、企業はテクノロジーを代替品として使用するのではなく、テクノロジーを統合する方法を示すことができます。

テクノロジーの導入は主な利点として宣伝されており、応募者の境遇や希望によりリモートワークやハイブリッド制のワークスタイルも検討することができます。

場所

世界情勢の分断と不確実性がますます高まる中、材料調達と熟練労働力に大きく依存している自動車業界にとって、サプライチェーンのセキュリティが主要な懸念事項となっています。

現在、サプライチェーンのボトルネック、賃金の上昇、企業イメージの倫理志向の高まりにより、中国のような伝統的な製造拠点が急速に置き換えられつつあります。

ニアショアリングで、企業が新しい場所で低コストの労働力を活用する方法として提案されています。 例えば、米国の自動車産業企業は製造拠点をますますメキシコやラテンアメリカに移す一方、引き続きアジアに目を向ける他の企業はベトナムに拠点を移している。 自動車産業大手の三菱自動車は、2018年に工場の移転を開始した。

これらすべての拠点で、企業は既存の従業員をいわゆる駐在員契約で新しい国に転勤させるという古い方法を適用するのではなく、地元の人材を雇用することにますます目を向けています。地元の人材は地元の専門知識をもたらし、特に多様性に重点を置く企業は、より幅広い市場で優位性を得ることができます。適切な作業環境は、仕事に集中し続けるための鍵であり、国際的にはこの仕事はより困難になっています。この変更はまた、地元の人材プールを最大限に活用することにさらに重点を置くことを意味し、地元の専門知識が必要になりますが、潜在的により低いコストで従業員の多様性を高めることができるようになります。

ただし、これは海外にオフィススペースを確保するか、在宅勤務またはハイブリッドモデルを完全に統合することを意味します。 適切な作業環境は、国際的に非常に困難になっている仕事に集中し続けるための鍵です。

この変更はまた、地元の人材プールを最大限に活用することにさらに重点を置くことを意味し、地元の専門知識が必要になりますが、潜在的により低いコストで従業員の多様性を高めることができるようになります。

雇用主のブランディング

部分的には上記すべての要素が組み合わさって、自動車業界企業が採用候補者に対して自社を表現する方法が全体的に変化していることがわかります。これらの企業は主に、ますます小規模化、専門化が進んでいる人材プールを最大限に活用するために他社よりも目立つ方法と、2030 年と 2050 年のグリーン エネルギー目標に関連して自社がどのように評価されるかに焦点を当てています。

たとえば、自動車業界の部品サプライヤーであるシェフラー グループは、2022 年のリブランディング キャンペーンにおいて、自社の環境に対する責任と多様性を重要な要素に据えました。

これは、採用プロセスにおいて、多様性を引きつけ、柔軟で魅力的な福利厚生を提供し、応募を待つのではなく、こちら側から新しい労働者を探すことに関する、専門家のアドバイスをすべて取り入れることを意味します。

自動車業界におけるデジタルの重要なコンピテンシーは、企業が新たな競争相手に直面していることを意味します。企業は、ソフトウェア エンジニア、デザイナー、UX スペシャリストを、これまでこれらの専門家が考えたこともなかった仕事に引き付けるために、さらに努力する必要があります。

ここで、企業は潜在的な従業員に提示するイメージについてさらに考えることができます。それは、新しい自動車業界のオンラインスペースでの広告であれ、雇用主のブランディングや学校や教育プログラムとのより強いつながりへの投資であれ、それらのニーズに応えるものです。魅力あるインターンシップを提供することで、この変化を促し、長期的な投資を可能とすることもできます。より経験者の応募者を惹きつけるには、新しい挑戦の価値と最新の自動車プロジェクトのプラスの面を示すことも効果的です。

雇用代行業者が採用プロセスを合理化する方法

雇用代行業者 (EOR) は、お客様に代わって従業員を雇用、管理し、準拠した雇用を保証するサードパーティのプロバイダーです。INS グローバル のような世界規模の 雇用代行業者を利用すると、現地の会社組織を必要とせずに、100 か国以上でコスト効率の高い採用と人事にアクセスできるようになります。

雇用代行業者は、地元の求人サイトを検索したり、候補者の経験を確認するためのチェックを実行したりするなど、採用プロセスを好きなだけ委託することも、少しだけ委託することもできます。

プロフェッショナルなサービスプロバイダーは、地元の自動車業界の専門知識とリソースへのアクセスを使って、主要なターゲット市場で潜在的な人材候補を拡大することができます。これらすべては、社内の人事部門を拡大したり過剰な負担をかけたりすることなく実行できます。

雇用代行業者の サービスは、グローバル展開戦略が必要な場合に、お客様に代わって選ばれた候補者を雇用するのに役立ちます。 これらの人事機能を管理するために現地の会社組織を必要としないため、時間と諸経費の両方を節約することができます。

2030 年の自動車業界の労働力動向

INS グローバルで自動車業界のトップ人材を採用

INS グローバルは 15 年以上にわたり、さまざまな大陸や業界のあらゆる規模の企業に HR ソリューションを提供してきました。自動車業界のイノベーターに最適な雇用と採用、給与計算、

習熟作業者派遣組織 (PEO)、雇用代行業者サービス、請求書発行支援を提供することで、当社は世界中の企業が事業を拡大し、迅速、効率的、安全に新規市場を見つけることを支援してきました。

適切なサポートがあれば、単一の HR プラットフォームを使用して、従業員がどこにいても働き続けることができます。 お客様が目の前の業務に集中している間、当社は、世界展開の煩雑な作業を引き受けます。

当社の採用スペシャリストは世界中に戦略的に配置されており、グローバル採用を合理化しながらあらゆる基準を満たし、あらゆる業界標準を統合するために必要な専門知識と現地の知識を備えています。

御社の拡大の展望について、INSグローバルと一緒に新たな機会を見つけることに興味があるなら、今すぐお問い合わせください。

 

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