フィリピンで従業員を合法的に雇用する方法が分からず、事業拡大を検討中の方へ。INSグローバルが提供する本ガイドでは、知っておくべき全てを解説します。市場の魅力、事前検討事項、合法的な雇用方法（法人設立・EOR・契約社員の選択肢）、コンプライアンス維持の方法、そして当社が効果的な実行を支援する手法まで網羅しています。
フィリピンで人材を採用する理由
- 競争力のある給与水準の熟練労働力 – フィリピンはサービス業、バックオフィス業務、IT、リモート／アウトソーシング業務など、あらゆる分野で優れた人材プールを提供しています。多くのグローバル企業は、欧米市場よりも低いコスト水準で有能な専門家を確保できる点を大きな魅力として挙げています。
- 成長する英語対応人材市場 – フィリピンでは英語が広く使用され（会話・文書双方）、欧米ビジネス慣行と調和した文化が根付いているため、フィリピンにおけるリモート／ハイブリッド型人材配置が比較的円滑に進みます。
- ビジネスフレンドリーで技術適応性の高い経済 – フィリピンは継続的なインフラ投資と法制度改革を通じ、アウトソーシング・リモートチーム・グローバル企業に適した拠点としての地位を確立し続けています。
フィリピンで採用する前に知っておくべきこと
現地のビジネス文化を理解する
フィリピンは国際的な企業文化とよく調和していますが、現地の規範が重要です：階層への敬意、人的関係の重要性、福利厚生の交渉、現地の雇用に関する期待（例：休暇、ボーナス）などがすべて考慮されます。ここでの十分な準備と、包括的な職場環境は、採用後の定着と人材維持を円滑にするのに役立ちます。
労働保護と労働者権利の重要性
フィリピンの従業員は法定福利厚生、義務的な社会保障拠出、休暇取得権など多くの法的保護を享受していることを認識することが不可欠です。これらを無視すると、評判リスクや法的リスクにさらされます。
雇用に関する法的枠組み
雇用関係、労働時間、休暇、解雇などを規定する主要な法的枠組みは、フィリピン労働法（および関連法令）によって提供されています。
外国企業は特に、就労許可/ビザ問題、分類リスク、現地の登録および拠出規則への遵守義務に留意する必要があり、これらは市場参入戦略の主要な焦点となるべきです。
外国企業がフィリピンで従業員を雇用する3つの主な選択肢
1. 現地法人を設立する
多数のスタッフを雇用する計画がある場合、長期的な事業基盤を構築し、運営資産を保有するなら、現地法人を設立することで完全な管理権と直接雇用関係が得られます。ただし、法人設立には初期投資、継続的な維持管理、最低限の詳細なコンプライアンス対応が伴います。
2. 雇用主代行サービス（EOR）との提携
EORとの提携により、現地法人を設立せずにフィリピンで従業員を雇用可能。EORが法的雇用主となり、給与計算・社会保険料納付・現地コンプライアンス対応を代行。企業側は業務指示のみ行う。この戦略は市場参入の迅速化と管理負担軽減に最適。
3. 独立請負業者を採用する
請負モデルは柔軟性と低いコミットメントを提供します。ただしフィリピンでは、分類リスクが現実的に存在します。労働者が従業員のように機能する場合（管理・監督・統合されている）、誤分類の問題に直面する可能性があります。
フィリピンにおける従業員と請負業者の違い
法的定義と主な相違点
フィリピンでは、従業員とは雇用主の「事業または取引において通常必要または望ましい」活動を遂行するために雇用された者を意味します。
これに対し、請負業者は独立した事業運営を持ち、仕事の方法や時期を自ら管理し、自らの事業リスクを負う必要があります。
管理、監督、および仕事の構造
労働者のスケジュール、道具、監督、および組織への統合に対する管理の程度が重要な判断基準となります。
例えば、労働者を厳しく監督し、勤務時間を設定し、道具を提供し、スタッフのように扱う場合、現地当局は、その名称にかかわらず、その労働者を従業員とみなす可能性があります。
請負業者誤分類のリスクと罰則
誤分類は重大な法的責任を招く可能性があります：社会保険料・税金・福利厚生の過去分支払い、深刻な場合には刑事罰（例：保険料未納）も含まれます。
フィリピンで雇用する際に遵守すべき労働法
雇用契約（試用期間と正規雇用）
フィリピン労働法典に基づき、試用期間の雇用は、承認された見習い契約に基づき延長されない限り、従業員の入社日から6か月を超えてはなりません。
有効であるためには、採用時に業績基準が明確に伝えられている必要があります。そうでない場合、従業員は正規雇用とみなされます。試用期間中の解雇は、正当な理由がある場合、または定められた基準を満たさない場合にのみ認められます。
従業員が6ヶ月を超えて勤務を継続すると、自動的に正規雇用ステータスを取得し、雇用保障や福利厚生を含む完全な労働保護が適用されます。
雇用契約は口頭でも可能ですが、書面による合意が強く推奨されます。書面には、役職、職務内容、賃金、労働時間、試用期間条件、福利厚生、解雇条項を明記する必要があります。文書化は紛争を最小限に抑え、監査や検査における法令遵守の証明に役立ちます。
最低賃金と給与体系
フィリピンでは、地域および業種ごとに最低賃金が設定されており、国家賃金生産性委員会（NWPC）および対応する地域三者賃金生産性委員会（RTWPB）によって決定されます。
例として、2025年半ば時点で、国家首都圏（NCR）における非農業労働者の日給最低賃金は₱695、従業員15名未満の農業・小売/サービス業事業所では₱658です。
ただし、賃金は全国的に大きく異なり、急速な変化の影響を受ける可能性があります。例えば、地方や低コスト地域における最低賃金は、1日あたり390～470ペソ程度となる場合があります。
雇用主は、雇用前に適用される地域別賃金規定を確認し、賃金委員会がほぼ毎年新たな調整を発表するため、定期的に更新情報を確認する必要があります。
労働時間と時間外労働に関する規定
フィリピンの標準的な労働時間は1日8時間、通常は週6日勤務です。労働雇用省（DOLE）の承認を得て、かつ従業員との書面による合意があれば、フレキシブルな労働時間や圧縮労働週間の適用が認められます。
時間外手当は、1日8時間を超えて労働した場合、時間給の125％で支給されなければなりません。法定休日における労働は、最初の8時間分について基本賃金の200％が支給され、同日の超過労働時間には時給の追加30％が支払われます。
休日または特別休業日における労働には、一般的に30％の割増賃金が適用され、これに加えて超過労働手当が支給されます。雇用主は完全な順守を確保するため、詳細な出勤記録および時間管理記録を維持する必要があります。
有給休暇、病気休暇、および休日
- 勤続奨励休暇（SIL） – 1年以上の勤続期間を満たした一般社員は全員、5日間の有給勤続奨励休暇を取得できます。これは休暇または病気休暇として利用可能です。未使用のSILは、会社の方針により現金に換算できる場合があります。
- 13ヶ月目給与 – 全一般従業員は、基本年俸の12分の1（1/12）に相当する13ヶ月目給与を受け取る権利があります。これは毎年12月24日までに支払わなければなりません。13ヶ月目給与は法定要件であり、業績賞与で代替したり免除したりすることはできません。
- 休日手当 – フィリピンでは法定休日（元旦、独立記念日、クリスマスなど）と特別休業日が定められています。
- 法定休日に勤務した従業員には、最初の8時間分について2倍の賃金（200%）が支給されます。法定休日に出勤しなかった場合でも、前営業日に出勤または休暇を取得していた従業員には、日給の100%が支給されます。
社会保障制度（SSS）、フィリピン健康保険（PhilHealth）、住宅積立基金（Pag-IBIG）の拠出金
- 社会保障制度（SSS） – 2025年1月現在、SSS拠出率は従業員の月額給与クレジットの15％（上限₱35,000）です。雇用主は10％、従業員は5％を負担します。
- 雇用主は新規従業員の登録と毎月の保険料納付が義務付けられています。未納または遅延納付の場合、月2％の延滞金が課され、共和国法第11199号（2018年社会保障法）に基づく刑事責任が生じる可能性があります。
- PhilHealth（フィリピン健康保険） – PhilHealthの保険料は月額基本給の5％で据え置き、2025年の下限額は10,000ペソ、上限額は100,000ペソです。保険料は雇用主と従業員が均等に分担します。雇用主は追加料金や利息を避けるため、毎月の期限までに支払いを完了しなければなりません。
- Pag-IBIG（住宅開発相互基金） – 標準的なPag-IBIG拠出額は、従業員の所得区分に応じて従業員の月額給与の1～2％であり、雇用主も同額を負担します。納付遅延または未納は、共和国法第9679号に基づく罰金および刑事訴追の可能性につながります。
労働組合と労働団体
フィリピンの従業員は憲法上の自己組織化権を有します。合法的な労働組合を結成、加入、支援し、団体交渉に参加することが認められています。
労働雇用省（DOLE）傘下の労働関係局（BLR）は労働団体を登録し、認証された団体交渉協定（CBA）のデータベースを管理しています。
CBAは通常5年間有効ですが、経済条項は通常3年ごとに再交渉されます。雇用主は、組合が組合員に対する排他的交渉代理人としての地位を尊重しなければならず、組合活動に干渉してはなりません。
外国企業の場合、労働力の変更、再編、または人員削減を実施する前に、既存の組合協定と労使間のプロトコルを理解することが不可欠です。
給与計算、課税、および拠出金
フィリピンにおける雇用主の給与関連拠出金
フィリピンで事業を行うすべての雇用主は、必要な給与関連拠出金を正確かつ適時に納付するため、主要な政府機関である内国歳入庁（BIR）、社会保障制度（SSS）、PhilHealth、およびPag-IBIG基金（HDMF）への登録が義務付けられています。
法定拠出金（2025年時点）
| 貢献の種類 | 雇用主負担分 | 従業員持分 | 注記 |
| 社会保障制度 | 10% | 5% | 月額給与クレジットに適用され、上限は35,000ペソです。 |
| PhilHealth | 2.5% | 2.5% | 月額基本給の5％（給与範囲：10,000ペソ～100,000ペソ）。 |
| Pag-IBIG Fund (HDMF) | 1–2% | 1–2% | 月額報酬区分に基づく。 |
| ECC (労働者災害補償保険委員会) | 1.0% | 0% | 雇用主全額負担、業務上の負傷または疾病を補償します。 |
雇用主は、各機関が定める期限（通常は翌月10日から15日、会社の規模や支払い方法により異なる）までに全ての拠出金を納付しなければなりません。遅延は延滞料と利息罰金を招き、納付不履行はフィリピン法に基づく刑事責任を問われる可能性があります。
給与明細、政府納付金領収書、給与明細書などの適切な給与関連書類は、監査およびコンプライアンス検証のために、少なくとも3年間保管しなければなりません。
所得税の源泉徴収と BIR コンプライアンス
国内歳入法（NIRC）に基づき、雇用主は内国歳入庁（BIR）の源泉徴収義務者として、適切な書類の正確な提出を含む、必要なすべての税務手続きの管理責任を負います。
これは、雇用主が従業員の所得税を控除し、政府に直接納付する責任があることを意味します。
雇用主の主な納税義務
- 源泉徴収税を、BIR（フィリピン国税庁）の累進所得税表に基づき（年収に応じて0%から35%の範囲で）源泉徴収します。
- 源泉徴収税を毎月納付（様式1601-C）し、四半期ごとに源泉徴収税の総括を提出します。
- 年末に各従業員に給与所得と源泉徴収税の証明書（様式2316）を交付します。
- 事業主の年次情報申告書（様式1604-CF）を提出し、年間の全納税額を総括します。
- BIRの保存規則に従い、正確な給与計算記録および源泉徴収記録を少なくとも10年間保管すること。
雇用主はまた、給与支払前に全従業員がBIRに登録済みであり、有効な納税者識別番号（TIN）を保有していることを確認しなければなりません。未登録従業員や納付漏れは、行政罰および延滞金発生の原因となります。
月次および年次税務申告書の提出
フィリピンにおける給与計算コンプライアンスは、税務申告と社会保険料申告の両方を含む月次・四半期・年次サイクルに従います。
月次申告
- 源泉徴収税（Form 1601-C）は翌月10日までに提出。
- SSS、PhilHealth、Pag-IBIGの拠出金は翌月10日から15日までに納付（送金スケジュールおよび支払いプラットフォームにより異なる）。
四半期および年次申告
- 四半期源泉徴収税申告書は各四半期終了後30日以内に提出。
- 年次情報申告書（BIR様式1604-CF）は翌年1月31日までに提出。
- 雇用主向け年次登録更新（BIR様式0605）は毎年1月31日が期限。
- 年末給与調整により源泉徴収額・福利厚生・拠出金総額の正確性を確認。
雇用主は、特に複数従業員の雇用や複数地域にまたがるリモートチームの管理において、コンプライアンスを効率的に管理するため、自動給与システムの導入、または現地給与計算業者もしくは雇用主代行サービス（EOR）との提携が推奨されます。
請負業者への支払い vs. 従業員（源泉徴収ルール）
フィリピンで独立請負業者を雇用し報酬を支払う場合、正規従業員の雇用とは異なる税務および報告義務が生じます。主な違いは、労働者が自営業者（自身の事業登録を持つ）と見なされるか、それともあなたの監督下で雇用されているかです。
従業員の場合：
- 雇用主は標準累進税率を用いて所得税を源泉徴収します。
- 雇用主は従業員に代わってすべての給与関連拠出金（SSS、PhilHealth、Pag-IBIG）を納付する必要があります。
- 従業員は、雇用主の月次・年次税務報告書の全てに記載されます。
独立請負業者の場合：
- 請負業者は通常、自営業の専門家または個人事業主としてBIR登録を有しています。
- 雇用企業は、サービスの種類や契約内容に応じて、支払額の2～10％を拡大源泉徴収税として源泉徴収することがあります。
- 請負業者は、自身の所得税申告書およびVAT（該当する場合）の提出責任を負います。
分類とコンプライアンス上のリスク
請負業者が固定スケジュール、会社の監督、専属的サービス提供など、従業員と同様の条件で働く場合、当局は彼らを偽装従業員と分類する可能性があります。これにより、罰金、追徴課税、SSS（社会保障制度）、PhilHealth（フィリピン健康保険）、Pag-IBIG（住宅積立基金）への遡及的拠出義務が生じる可能性があります。
外国企業は、契約上の関与と雇用関係を区別する際に特に注意を払い、書面による合意、支払い方法、業務監督が労働者の実際の分類と一致していることを確認する必要があります。
フィリピンにおける就労許可とビザ
外国人雇用許可証（AEP）
フィリピンで外国人を雇用する場合、雇用主は労働雇用省（DOLE）からAEPを取得しなければなりません。
9(g) 事前手配雇用ビザ
AEPが許可されると、外国人労働者は長期雇用に向けて移民局を通じて9(g)ビザを申請できます。
短期業務向け特別就労許可（SWP）
短期業務（所定期間未満）にはSWPの選択肢がありますが、業務内容・雇用主・期間により異なります。必ず現地弁護士に相談してください。
外国人雇用主のスポンサー責任
雇用主として以下の義務を負います：現地人材で代替不可能なことを証明する必要性、移民法遵守の確保、記録管理など。これを怠ると規制リスクにさらされます。
フィリピンにおける採用コスト
業界別基本給範囲
給与基準は職種、地域、業界によって異なります。最低賃金は控えめな場合もありますが（地域によります）、熟練した人材を惹きつけるには、地域の最低賃金を上回る給与を支払う必要があるかもしれません。
法定拠出金と福利厚生
雇用主の負担は基本給だけではありません：SSS（社会保障制度）、PhilHealth（フィリピン健康保険）、Pag-IBIG（住宅積立基金）への雇用主負担分、義務的な13ヶ月目給与、休暇費用、その他の法定福利厚生を考慮に入れる必要があります。
追加費用：ボーナス、手当、13ヶ月目給与
13ヶ月目給与（年間基本給の1/12以上）は義務付けられています。多くの雇用主は競争力を維持するため、追加のボーナスや手当も支給しています。
コスト比較：請負業者 vs EOR vs 法人設立
法人設立 – 最高の管理権とブランド認知度を提供しますが、最も高い間接費（法人登録、現地人事機能、コンプライアンス、会計）がかかります。
- EOR – 採用1人あたりの単価はやや高めですが、初期費用が大幅に低く、管理負担の軽減によるコスト削減が期待できます。
- 契約社員モデル – 通常、コスト負担が最も低くなりますが、リスク（雇用形態の分類、コンプライアンス、福利厚生、責任）が高くなる傾向があります。
これらの選択肢は、事業戦略、従業員数、リスク許容度、市場投入までの時間によって異なります。
注視すべきコンプライアンスリスク
給与計算の誤りおよび不正確な申告
従業員の登録遅延、社会保険料の過少納付、誤った源泉徴収、または申告遅延は、罰金、延滞金、および規制当局の調査を引き起こす可能性があります。
労働者の誤分類
実質的に従業員である役割の人物を請負業者として扱うことは、未払い賃金の支払い、罰金、および評判の毀損リスクを伴います。常に管理、監督、および統合の程度を評価してください。
恒久的施設リスク
フィリピンにおける事業活動が十分に統合化（従業員、資産、施設、現地契約）された場合、税務・規制上の影響を伴う現地課税上の存在（「恒久的施設」）を構成するリスクが生じます。
労働法または労働組合規定違反
試用期間規則、契約条件、時間外手当、休暇権利、または団体交渉要件を遵守しない場合、労働訴訟、制裁、または評判の低下につながる可能性があります。
フィリピンにおける従業員の採用手続き
初出勤前：コンプライアンス確認と書類準備
- 確認事項：従業員が有効な身分証明書、納税者番号（TIN）、SSS（社会保障庁）、PhilHealth（フィリピン健康保険）、Pag-IBIG（住宅積立基金）の登録を必要に応じて保有していることを確認する。
- 発行事項：役職、給与、勤務時間、勤務地、試用期間、福利厚生を明記した採用通知書または雇用契約書を発行する。
- 設定 給与登録、銀行口座、社会保険機関への登録、源泉徴収を設定する。
初日：オリエンテーションとポリシー研修
紹介 企業文化、現地の業務慣行、期待事項、ツール、設備、データプライバシー、セキュリティ、関連する現地ポリシー（例：リモートワーク、行動規範）を説明する。
第1週：ツール・システム・現地慣行
新入社員が必要なシステムにアクセスでき、現地の勤務規範（タイムゾーン、休日、休暇制度）を理解していることを確認する。給与計算と福利厚生の設定が円滑に機能していることを確認する。
継続的：コンプライアンス監視と従業員サポート
パフォーマンスを監視し、福利厚生拠出が正しく継続されることを確保する。規制環境の変化を常に把握し、従業員エンゲージメントとサポートを提供して定着率を最大化する。
フィリピンにおける個人事業主の雇用と支払い
請負業者に関する法的枠組み
個人事業主と契約する場合、契約書に「独立した事業主としてのサービス提供」を明記すること。これには、自己管理、複数クライアントとの取引、可能な限り自身の設備の使用に関する条項を含める。今後、従業員と同等の扱いを避けること。
納税義務と請求書の要件
契約者は請求書を発行する必要があり、源泉徴収税の対象となる場合があります。また、提供するサービスに対する有効な登録があることを確認してください。
フィリピン在住の国際契約者への支払い方法
契約者がフィリピン在住だが海外から業務を行う場合でも、現地の税務上の影響、所得源泉規則、フィリピン源泉徴収の適用有無を確認する必要があります。最も安全な方法は、現地の法律顧問または給与計算/EORパートナーにこれらの詳細を明確にしてもらうことです。
契約社員から正社員への転換
事業が発展し、契約社員の役割が従業員に近いもの（監督、スケジュール、ツール、統合）になった場合、分類リスクを回避するため正社員への転換を検討してください。
この移行には規制当局の監視リスクが高まるため、変更内容を慎重に文書化し、新しい従業員を適切に登録してください。
フィリピンで雇用主代行サービス（EOR）を利用するタイミング
- 迅速かつ法令順守の市場参入 – フィリピンで迅速な採用が必要な場合、EORサポートにより、現地法人設立手続きが並行して進行中または遅延している間も、従業員を迅速に採用できます。
- 法人設立負担の解消 – 自社で法人を設立する（時間・費用・管理リソースを要する）代わりに、EORが現地雇用・社会保険料・人事管理・コンプライアンスを管理するため、事業に集中できます。
- 正確な給与計算と社会保険料納付の確保 – 信頼できるEORが現地給与計算・社会保険料納付・税務申告・現地労働法遵守を処理するため、漏れや誤りのリスクを低減します。
- コンプライアンスと分類リスクの回避 – EORを利用することで、法的雇用関係を現地でコンプライアンスを遵守しているパートナーに移行します。これにより、誤分類、代理店リスク、その他の規制上の障壁を軽減します。
INS グローバルがフィリピンでの採用を支援する方法
雇用からコンプライアンスまで包括的サポート
INS グローバルは、雇用契約書の作成、現地労働法の遵守、給与計算管理、社会保障登録、税務申告、継続的なモニタリングを含む、すべての現地雇用プロセスを完全にサポートします。INS グローバルなら、現地の管理業務全般を一括して管理する単一のパートナーを得られます。
給与計算・契約書作成・税務申告を包括対応
フィリピン法に基づく雇用契約書の作成、給与計算システム構築・振込処理、月次・年次税務書類作成、社会保障機関への登録手続きなど、技術的な書類業務を代行します。
現地ノウハウ＋グローバル連携
INSグローバルのフィリピン現地知見とグローバル本社のサポートを融合。ベストプラクティスに基づく現地アドバイスと、御社の広範な人材戦略へのシームレスな統合を実現します。
法的障壁なく従業員数を拡大
1人の従業員を雇用する場合でも、数十人を雇用する場合でも、フィリピンでの事業拡大を、法人設立、人事コンプライアンス、現地税制、労働法改正の心配なく実現します。
フィリピンへの人材拡大は、競争力のあるコストで英語力のある熟練人材へのアクセスを実現します。
同時に、労働法、社会保険料、税制、現地ビジネス文化といった複雑な規制環境を乗り切る必要があります。INS グローバルは、そのプロセスを簡素化します：フィリピン人従業員の採用、給与支払い、サポートを、コンプライアンスを遵守し、効率的に、かつ管理負担なく実現するお手伝いをします。
フィリピンでの採用戦略を支援する方法について、ぜひお問い合わせください。
フィリピンでの雇用前の最終チェックリスト
ines
- 法令準拠の契約書作成 – 雇用契約書に職務内容、給与、試用期間、労働時間、福利厚生、法令遵守事項、解雇条件を明記し、フィリピン法に準拠していることを確認してください。
- EOR・法人設立・契約社員の選択 – 従業員数、リスク許容度、事業見通しに基づき、(a) 自社法人設立、(b) EORとの提携、(c) 契約社員採用のいずれかを選択しましょう。
- 政府機関への登録 – SSS（社会保障制度）、PhilHealth（フィリピン健康保険）、Pag-IBIG（住宅積立基金）への雇用主登録を実施。新規従業員の登録を迅速に行い、源泉徴収契約を締結。外国人雇用時は必要なビザを確保。
- 給与・福利厚生体制の準備 – 給与支払頻度、給与通貨（通常はフィリピンペソ、PHP）、社会保険料・源泉徴収の仕組み、休暇制度、13ヶ月目給与、残業手当を設定。現地のカレンダー（祝日等）を確認します。
共有