多くの業界では、従業員が通常の勤務時間外でも連絡が取れる状態を維持することが求められており、その対応態勢（リモートか現場かを問わず）には往々にして代償が伴います。それが待機手当です。 オンコール労働者の数は世界的に見れば多くないかもしれませんが（米国では労働者の 1.7％がオンコール労働者と分類されるのに対し、 EUでは4～10％, オーストラリアでは最大22％の労働者がオンコール勤務に対応可能と推定される), オンコール手当に関する規則や複雑な問題は、オンコール労働者を必要とする企業に過大な影響を与える可能性があります。
オンコール手当とは何ですか？
本質的に、待機手当とは通常の勤務時間外（通常は夜間、週末、祝日）に勤務可能な状態を維持しなければならない従業員に支給される報酬を指します。待機中は常に働いているわけではありませんが、即時対応が求められるため自由が制限されます。その結果、通常より高い待機手当率や柔軟なシフト制度が必要となり、給与計算を大幅に複雑化させる可能性があります。
本記事では、オンコール手当の定義、対象者、計算方法、そして企業が法的基準と従業員の期待の両方を満たす公正でコンプライアンスに準拠した方針を策定する方法について、オンコール手当に関連する世界各国の多様な州法・連邦法の実例として米国を例に解説します。労働力方針を構築する雇用主であれ、自身の権利について知りたい労働者であれ、この概念を理解することは不可欠です。
定義と一般的な使用例
待機手当は本質的にボーナスではなく、制限された時間に対する対応策です。待機中の従業員は、事前の通知がほとんどない、あるいは全くない場合でも、職務を遂行する準備が整っていることが求められます。ただし、その報酬は業界、従業員の分類、および地域の法律によって大きく異なります。
オンコール勤務を必要とする役割の一般的な例としては、手術室への呼び出し待機中の医療従事者、システム障害を管理するITスタッフ、夜間施設緊急事態に対応する準備態勢の整備作業員などが挙げられます。こうした多様なスキルレベルや業界の存在は、オンコール手当の規定があらゆる分野や企業に影響を及ぼし得ることを意味しています。
これらのあらゆる状況において、従業員は従来の意味での「勤務時間外」となることがはるかに少なく、代わりにその時間は部分的または完全に制限されており、それは多くの場合、補償の対象となります。
オンコール勤務が一般的な業界
すべての職種で待機勤務が必要というわけではありませんが、一部の業界ではそれが標準となっています。医療、緊急サービス、情報技術、公益事業、施設管理などは、従業員が日常的に待機シフトを割り当てられる業界の一例です。
グローバル企業、特に複数のタイムゾーンで事業を展開する企業では、待機勤務が人員配置モデルに組み込まれていることがよくあります。
オンコール手当が雇用主と従業員にとって重要な理由
オンコール手当は単なるコンプライアンスの課題ではなく、重要分野で最も勤勉な従業員にとって信頼とモチベーションの基盤となります。従業員の立場では、オンコール勤務は私的な時間を削るものであり、公正な報酬はその犠牲を認めるものです。雇用主にとって、明確で競争力のあるオンコール手当を提供することは、特にプレッシャーの高い職務において優秀な人材を維持するのに役立ちます。
ハイブリッド勤務やリモートワークが普及した現代では、従業員は24時間連絡可能であっても、無償で対応すべきではありません。したがって、通常勤務と待機手当の区別について文書化された一貫した方針を確立することは、信頼性を高め、チームと人事部門間の摩擦を軽減します。
待機手当の対象となるのは誰ですか？
時間給労働者 vs. 月給制従業員
すべての従業員が同等の待機手当を受け取る権利があるわけではありません。例えば米国では、公正労働基準法（FLSA）に基づく 非免除労働者（時給制）と免除労働者（月給制）の区別が最大の違いです。この場合、非免除労働者は特定の待機時間を含む、すべての補償対象時間に対して賃金が支払われなければなりません。
給与所得者、特に管理職や事務職の従業員は、会社の方針で別段の定めがない限り、待機勤務に対する追加報酬を受け取る権利がない場合が多いです。ただし、職務分類に関する曖昧さは、特にITサポートや技術プロジェクト管理職のようなグレーゾーンにおいて、コンプライアンス上の問題を引き起こす可能性があります。
フルタイム vs パートタイムの資格
正社員は正式な待機シフトに割り当てられる可能性が高いですが、パートタイム従業員も対象となる場合があります。特に、待機可能な時間帯に関する期待が明確に定義され、制限されている場合です。このように、待機手当の支給対象となるかどうかは、週当たりの労働時間数ではなく、雇用主が従業員の時間をどの程度管理しているかによって決まります。
雇用主は、移動制限、対応期待、および必要な対応可能時間が、正社員とパートタイム従業員の双方にどのように影響するかを考慮しなければなりません。報酬方針はこれを反映すべきであり、紛争を防ぐため、理想的には契約書や従業員ハンドブックに明記されるべきです。
組合組織化された労働力と契約
労働組合の契約では、待機手当について詳細に規定されることが多く、世界中の労働協約（CBA）には最低補償額、待機時間の制限、夜間・週末・祝日の割増賃金に関する条項が盛り込まれています。
組合組織化された環境では、合意された待機手当の規定を遵守しない場合、苦情申し立てや法的措置につながる可能性があるため、人事部門は内部規定を交渉された条件と整合させることが不可欠です。
オンコール手当はどのように機能しますか？
オンコール対応のさまざまなシナリオ
と方法を決める上で極めて重要な役割を果たします。
リモートオンコール（電話またはメール対応）
多くの場合、従業員は待機時間中も自宅にいられ、必要に応じてメッセージや電話に対応するのみが求められます。従業員がこの時間を自由に使用でき、時折対応するだけの場合、それは労働時間とはみなされない可能性があります。
ただし、雇用主が厳格な応答時間や頻繁な確認を要求する場合、あるいは中断が頻繁すぎて個人の自由を制限する場合、この時間は補償対象となる可能性があります。
リモートワークモデルを採用する企業が増える中、電話やメールでの対応に関する明確なオンコールポリシーの策定が不可欠です。残念ながら、こうした勤務時間と非勤務時間の境界が曖昧になる傾向は、待機手当の必要性に関する混乱をますます招いています。 特にグローバルチームの管理においては、この傾向が顕著です。
オンサイト・オンコール（病院、IT、緊急サービス）
特定の職務では、従業員は必要に応じて直ちに対応できるよう、現場に待機していなければなりません。これは病院、サーバーセンター、消防署などの環境で一般的です。ほぼ全てのケースにおいて、現場待機時間は有償労働時間として扱われます。
雇用主は、これらの労働時間が適切に記録され、従業員が合意された賃金率（定額報酬、時間給、または基準をオーバーした場合の残業代を含む）に基づいて支払われることを保証しなければなりません。
ローテーション制の当直スケジュール
バーンアウトを防ぎ、業務負荷を管理可能な範囲に抑えるため、多くの企業ではローテーション制のオンコールスケジュールを採用しています。特定の従業員が1週間すべてのオンコール業務を担当し、翌週には別の従業員が引き継ぐ仕組みです。
この方法は負担を分散させ公平性を高める効果がありますが、透明性のあるコミュニケーションとより複雑なスケジュール管理ツールが必要です。雇用主は期待事項を明確に定義し、常にカバー体制を確保すると同時に、給与体系を継続的に見直す必要があります。
When Does On-Call Time Count as W
待機時間はいつ労働時間としてカウントされるのですか？
補償可能性を決定する要因
雇用主と従業員が直面する最大の疑問は、待機時間がいつ有給労働時間として扱われるかで す。その答えは、従業員の私的な時間に課される制限の程度にあります。一般的に、待機時間中に従業員の自由が著しく制限される場合、その時間は賃金支払いの対象となり得ます。
裁判所や規制当局は、しばしば以下の主要な要素を考慮します：
- 通話または中断の頻度
- 勤務地要件（在宅勤務、現場勤務、または特定の半径内での勤務が必須）
- 応答期待値（従業員はどれほど速く反応しなければならないか？）
- 個人的な活動のために自由に時間を使える能力
したがって、従業員が用事を済ませたり、イベントに参加したり、あるいはリラックスすることさえもできない場合、その時間は通常、勤務時間と見なされます。
自由 vs. 移動の制限
待機時間中に労働者が私生活を送ることが自由であり、中断が稀な場合、その時間は賃金の対象とならない可能性があります。ただし、狭い地理的範囲内に留まることや電話に張り付くことが義務付けられている場合、移動の制限が賃金支払いの対象となる可能性があります。これは、企業が待機時間として扱う時間帯を慎重に選択し、それらの時間帯における適切な業務手順を確立する必要があることを意味します。
本質的に、従業員が働けるかどうかではなく、合理的に勤務時間を楽しめかどうかが問題となります。例えば、5分以内に応答しなければならず自宅を離れられないテクニカルサポート従業員は、実際にトラブルシューティングを行っていなくても、待機手当の支給対象となる可能性が高いです。
応答時間の要件
応答時間が短いほど、その時間が法的に労働とみなされる可能性が高くなります。1時間の応答時間であれば一定の自由度は認められますが、5分という要件は実質的に拘束された勤務時間となります。雇用主は期待値を慎重に設定し、応答プロトコルが報酬対象性に与える影響を理解しなければなりません。
早期にオンコールポリシーを確立することは、国際的な雇用主が柔軟性とコンプライアンスのバランスを取る上で役立ちます。地域の労働規則を分析し、対応方針について助言することで現地の労働専門家は企業がリスクを軽減し従業員満足度を高めるオンコールプログラムを設計する支援が可能です。
待機時間に対する賃金率
定額料金、時間給、または時間外手当
オンコール時間の補償にはいくつかのモデルがあります：
- 定額制 – 従業員が呼び出されるか否かにかかわらず、待機シフト全体に対して一律の固定額が支払われる制度。
- 時間給 – 従業員は待機時間ごとに、減額された時間給または全額の時間給が支払われます。
- 時間外勤務 – 通常勤務時間と待機時間の合計が週40時間を超える場合、時間外手当が適用されることがあります。
雇用主がどのモデルを選択するかは、状況の具体性に応じて、業界の慣行、法的要件、社内方針などの要件によって決まります。最も重要なのは明確さと一貫性であり、曖昧な給与体系は紛争やコンプライアンスリスクを招く可能性が高いためです。
法律による最低待機手当
一部の法域では待機従業員への支払いに関する基本的な法的指針を提供していますが、一部の制度ではさらに踏み込み、待機労働者に置かれる高い重要性に見合った厳格な法的遵守措置を講じています。
例えば、 Califoカリフォルニア州の賃金命令では、従業員が呼び出されなかった予定された待機勤務シフトであっても、全額の賃金が支払われることが義務付けられています。 他の管轄区域では「待機手当」が義務付けられており、従業員は実際に呼び出されなくても待機状態にあることに対して報酬を受け取る必要があります。ただし、この手当は実際に呼び出される従業員の報酬よりも低い場合があります。
週末または祝日のオンコール手当
需要の高い時間帯に対応するスタッフを確保するため、多くの雇用主は週末、夜間、祝日のオンコール手当を提供しています。これらの割増賃金は労働法上必ずしも義務付けられているわけではありません（週末や夜勤に対する通常の割増を除く）が、社内規定や労使協定に明記することで競争力のあるインセンティブとして機能します。
不便な時間帯に高い賃率を提供することは、待機プログラムへの士気と参加意欲を高めるのに役立ちます。したがって、これは小さな投資であり、より良いカバー率とバーンアウトの軽減という形で報われます。
オンコール手当に関する法的ガイドラインの具体例
米国従業員に対する公正労働基準法（FLSA）に基づく待機手当
FLSAは、従業員の役割に基づいて待機手当をデフォルトで義務付けてはいませんが、待機時間が報酬の対象となる場合のルールを定めています。米国労働省 によれば：
雇用主の敷地内またはその近くに待機を義務付けられ、その時間を自己の目的のために効果的に使用できない従業員は、『待機中』に勤務している状態にある。
実質的に、米国従業員の自由が制限される場合、その時間は賃金支払いの対象となります。逆に、時間を自由に使用でき、時折の連絡のみで済む従業員は、実際に業務に従事している場合を除き、賃金を受け取る権利がない可能性があります。
雇用主が補償しなければならない場合（米国労働法に基づく）
雇用主は補償しなければなりません。:
- 従業員が現場に待機することが義務付けられている待機時間
- 個人の移動が大幅に制限される時期
- 応答時間要件が個人の自由を制限する期間
- オンコール時間中に実際に行った業務（例：午前2時にサービスコールに対応する）
FLSA違反は、未払い賃金の請求、罰金、および評判の失墜に発展する可能性があります。雇用主は、特に時給制労働者を管理する際には慎重に対応しなければなりません。INS グローバルは、複雑な複数管轄区域にわたる労働法体系において企業のコンプライアンスを維持することで、この分野で重要な支援を提供します。
避けるべき一般的なコンプライアンス上の過ち
善意の雇用主であっても多額の損失を招く過ちを犯すことがあり、オンコール手当に関する問題は、適切に設計されコンプライアンスが保証された給与処理システムを用いても回避が特に困難な場合があります。よくある落とし穴には以下のようなものがあります：
- 給与所得者としての地位を前提とすることで、従業員はすべての報酬から免除される
- 待機時間中の実際の労働時間の追跡を怠ること
- 応答時間制約を考慮していない
- 州レベルのオンコールに関する法律を無視する
- グローバル従業員を一律のポリシーで扱うこと
これらの誤りを回避する最善の方法は、詳細かつ法的に精査されたオンコール報酬方針を策定することです。INS グローバルの専門家のように、国内および国際的な労働法に精通した専門家によるレビューを受けること が望ましいでしょう。
米国各州のオンコール手当に関する法律
カリフォルニア州、ニューヨーク州、テキサス州などからの事例
FLSAは最低基準を提供していますが、カリフォルニア州やニューヨーク州などの州では、待機勤務に対してより厳しい規則を課しています。例えばカリフォルニア州では、賃金命令第7号により、出勤予定でありながら呼び出されなかった従業員に対して、特定の雇用主は賃金を支払うことが義務付けられています。
ニューヨーク州では労働規制がサービス業従事者に有利に働き、勤務可能時間が個人の自由を制限する場合、たとえ業務が行われなくても追加賃金の支払いが求められることがあります。一方、テキサス州は連邦ガイドラインに従いますが、雇用主は責任回避のため、期待事項を明確に文書化する必要があります。
複数州で事業を展開する企業は、こうした差異を慎重に扱うよう特に注意を払う必要があります。したがって、州固有の人事ポリシー、あるいは専門家の知見に基づいて策定されたポリシーは、複数州または国境をまたぐコンプライアンス確保に不可欠です。
労働協約と社内規定
労働協約における交渉済みオンコール条件
重要なのは、国や地域の法律に加え、労働組合が組織されている職場や労働者団体の保護が強力な国では、団体交渉協定（CBA）が賃金から労働時間、オンコール勤務の期待値に至るまであらゆる事項を規定し得る点です。こうした協定では以下が要求される場合があります：
- 最低待機手当
- 時間外勤務の割増賃金
- 勤務間の休憩時間
- オンコール頻度の制限
これらの合意を遵守しない場合、苦情、仲裁、さらにはストライキに至る可能性があるため、人事責任者は法務チームと緊密に連携し、オンコールスケジュールが交渉された権利に沿っていることを確認しなければなりません。
法的最低基準を超える内部方針
非組合環境においても、賢明な雇用主は法定最低基準を上回る選択をする場合があります。このように予想以上の待機手当を提供することは、敬意を示すと同時に離職率の低下や職務満足度の向上につながります。ただし、他の状況と同様に、待機手当に関する会社方針を従業員が容易にアクセスできる資料で明確に伝えることが不可欠です。
十分に文書化されたオンコール手当方針では、以下の事項を規定すべきです：
- 資格
- 給与体系（固定給、時給、残業代）
- 待機時間中の期待事項
- 応答時間要件
- 時間記録の手順
これらのポリシーを慎重に設計すれば、雇用主ブランドを向上させ、チームの結束力を強化することができます。
業界別オンコール手当の例
医療と病院
病院はオンコール体制に大きく依存しており、従来から外科医、麻酔科医、集中治療看護師は緊急対応を確保するため、オンコールシフトを交代で担当することが多い。
その技能と経験の重要性、および医療状況の緊急性を考慮し、これらの従業員は施設から短距離圏内に留まり、数分以内に対応することが求められる場合があります。
組合組織化された病院では、オンコール手当や割増賃金の単価が頻繁に交渉され、夜間や週末の勤務には特定の単価が設定されます。しかし、医療における重大な責任を考慮すると、方針は明確で一貫性があり、公平でなければなりません。
ITおよび技術サポート
IT部門では、業務遂行能力を脅かすシステム障害やサイバーセキュリティ脅威に対処するため、ローテーション制のオンコール体制を一般的に採用しています。これらの役割では遠隔での対応が求められることが多く、従業員が勤務時間外にアラートを監視しインシデントに対応することが期待されるため、事態はさらに複雑化します。
従業員が勤務時間中に在宅している場合でも、頻繁な中断や厳格な対応時間により、本来無給となるべき時間が有償労働に転換される可能性があります。つまり企業は、各待機期間の強度を評価し、公正な賃金を決定する必要があります。テクノロジー企業がグローバルに拡大する中、INS グローバルは分散型 IT サポートチームにおける国際的な労働コンプライアンスを確保します。
緊急サービス（警察、消防、公益事業）
公共安全および公益事業サービスは24時間365日体制で運営されており、従来からオンコール勤務がスケジュール枠組みに組み込まれています。
この業務は生死に関わる性質上、これらの分野における待機時間のほとんどは通常より高い率で補償され、夜間、休日、または危険な状況には追加手当が支給さ れます。
保守・施設管理
商業ビル、学校、製造工場では、営業時間外に発生する停電、配管トラブル、安全警報に対応するため、待機メンテナンス要員が必要となる場合があります。これらの役割は通常、ローテーション制で勤務し、報酬は対応の緊急度と場所の制約によって決定されます。
カスタマーサービスとコールセンター
オンコール勤務とは見なされにくい場合でも、顧客対応業界では従来の営業時間外であっても対応可能な状態が求められることがあります。特に夜間や週末に、異なるタイムゾーンのグローバルクライアントをサポートする場合など、特別な事情により、一部のコールセンター担当者やサービスオペレーターは勤務時間外でも待機状態を維持することがあります。
従業員がサポートラインの監視、システムへのログイン状態維持、または数分以内のチケット対応を求められる場合、その時間は容易に有償労働時間に該当する可能性があります。
オンコール手当ポリシーの設定方法：雇用主のための手順
- オンコールの責任範囲を明確に定義する – まず、組織内で「オンコール」が何を意味し、従業員が果たす役割を定義することから始めます。自宅待機、現場常駐、またはローテーション制のシフトシステムでしょうか？従業員が対応すべきタイミング、何が「呼び出し」に該当するか、どの程度の速さで行動すべきかといった期待事項を明確に定めることで、組織は誤解を防ぎ、従業員が活動するための確固たる基盤を提供できます。
- 給与体系と連絡手順の設定 – 従業員の待機時間と活動時間に対する報酬方法を決定します。定額制を採用しますか？時間給制ですか？夜間や休日には割増賃金が適用されますか？給与の計算方法、従業員が勤務時間を記録・報告する方法を詳細に定めます。また、待機勤務中の連絡方法についても明記してください。
- 労働法を遵守し、すべてを文書化しましょう – 関連する現地法を基準とし、州固有または国際法に応じて方針を調整してください。方針は従業員ハンドブックや契約書に明記し、法務または人事の専門家による確認を受けてください。グローバル企業はこうした方針を各国で統一するのに苦労することが多いため、各関連管轄区域の専門知識を持つアドバイザーを必ず活用してください。
オンコールチームを管理するためのヒント
スケジューリングツールとアラートを活用する
デジタルスケジューリングツールを活用し、公平で透明性の高いオンコール当番表を作成しましょう。Slack、PagerDuty、または社内プラットフォームなどのシステムは、自動アラートやリマインダーを送信できるため、引き継ぎをよりスムーズかつ迅速に行えます。
グローバルチームには、タイムゾーンの違いや労働規制を考慮できるスケジューリングソフトウェアを活用すべきです。特に、待機状態にない従業員に対する「切断権」を義務付ける国が増えている現状ではなおさらです。INS グローバルは、企業が技術ソリューションを包括的な人事システムに統合し、国際チームの調整を簡素化する支援を提供します。
インセンティブや特典を提供する
オンコール勤務はストレスがたまりやすいため、柔軟な休暇制度、健康手当、追加休暇日数といった適切な非金銭的インセンティブを提供することで、参加率の向上とバーンアウトの軽減が図れます。また、業績評価や従業員表彰プログラムにおいてオンコール勤務の信頼性を評価することも、士気向上に寄与します。
重要な取り組みを認識するための追加的な配慮は、従業員の貢献が評価されていること、そして組織が彼らの健康と幸福を支援していることを示す、低コストな方法となり得ます。
シフトをローテーションして燃え尽き症候群を防止する
同じ従業員を毎週のように当直業務に割り当てず、公平なローテーションを採用して業務を確実にカバーしつつ、全員が休息を取る時間を確保しましょう。このような当直責任のローテーションはチームの回復力を高め、特定の個人への過度の依存や燃え尽き症候群を防ぎます。
ルールを理解しよう。方針を掌握しよう。チームを力づけよう。
コンプライアンスに適合した効果的なオンコール報酬ポリシーの作成は、複雑である必要はありません。しかし、慎重な検討、一貫性、法的意識が求められます。待機中の医療従事者、夜間システム監視の技術チーム、時間外対応可能なリモート従業員など、対象が誰であれ、明確なポリシーは信頼を築き、ビジネスを保護します。
従業員は自身の権利を知る権利があります。雇用主は法令遵守を維持する必要があります。重要なのは双方の利益となる仕組みを構築することであり、INS グローバルはそれを実現するお手伝いができます。
PEO and EOR ソリューションのグローバルリーダーとして、世界160カ国以上 でサービスを提供するINS グローバルは、あらゆる規模の企業に対し、 給与計算、人事、コンプライアンス、労働力管理などの支援を提供します。カリフォルニア、ベルリン、シンガポールなど、どこでオンコールポリシーと給与システムを設計する場合でも、INS グローバルは複雑な労働規制に対応するための専門知識とインフラを提供します。
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オンコール手当に関するよくある質問
待機中に出勤要請がなかった場合、給与は支払われますか？
状況によります。移動や活動の自由が制限されている場合、実際に呼び出されなくてもその時間は補償対象となる可能性があります。一方、自由に活動でき、必要な時だけ対応する立場であれば、実際の業務が行われない限り、その時間は支払われない（またはフルタイムの賃金で支払われない）場合があります。各ケースは、制限内容と対応の期待度によって異なります。
待機時間は残業時間と見なされますか？
はい、待機時間が従業員の総労働時間を週当たりの標準労働時間の上限を超える場合、地域の労働法に基づき、通常は時間外労働の規定が適用されます。
雇用主は無給の待機勤務を私に要求できますか？
雇用主は待機勤務を要求できますが、その時間が法的に労働とみなされる場合は、その対価を支払わなければなりません。あなたの時間の制約が自由を制限するほど重大な場合、法律は通常、補償を義務付けています。
オンコールと待機時間の違いは何ですか？
待機時間とオンコール時間はしばしば混同して使用さ れますが、待機時間は通常、より即時的な準備態勢を意味し、従業員が制服を着用したまま、現場に滞在するか、または近距離内にいることを要求することが多いです。オンコール時間は、方針によっては制限が少なくなる場合があります。
オンコール勤務時間を正確に記録するにはどうすればよいですか？
デジタルタイムトラッキングツール、スケジュール管理アプリ、または手動の記録表を使用して、オンコール勤務の開始と終了時刻、および実際に作業した時間を記録してください。透明性と記録は、従業員と雇用主双方を保護します。
連邦法と州法に相違がある場合や、国境を越えた法的な差異についてはどうでしょうか？
連邦法と州の労働法が異なる場合、雇用主は従業員により強い保護を提供する法律が優先すると見なすべきです。これは多くの場合、労働者保護がより強力な州では企業が待機勤務の慣行を調整しなければならないことを意味すしますが、紛争発生時には雇用主と従業員の双方にとって最善の保護を提供する方針です。
こうした差異を理解せずに全国一律の方針を適用しようとするのは、よくある高価な過ちです。
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