많은 해외 기업들은 중국의 고용법이 근로자 고용 안정을 최우선으로 두기 때문에, 다른 국가보다 계약 종료 절차가 훨씬 까다롭다는 점을 경험하게 됩니다.
아울러 본 문서에서 다루는 내용은 중국 내 공통 지침에 해당하지만, 지역별 노동국의 추가 규정이나 세부 지침이 존재할 수 있으므로, 실제 적용 시 각 지역의 행정 지침을 반드시 확인해야 합니다.
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합법적으로 중국 내 직원 계약을 종료하는 방법
중국 고용법에서는 수습기간 동안 직원의 업무 적합성을 평가할 수 있도록 허용합니다. 이 기간 동안 직원이 직무 요구사항을 충족하지 못할 경우, 상대적으로 간단한 절차를 통해 계약을 종료할 수 있습니다.
또한, 직원이 명백히 해당 직무에 부적합하다는 근거가 있는 경우, 고용주는 퇴직금(경제적 보상금)을 지급하지 않고도 계약을 해지할 수 있습니다.
다만, 수습기간 중이라 하더라도 직원은 여전히 법적으로 보호받는 근로계약 상태에 있으며, 일방적인 ‘임의해고’ 제도는 중국에서 인정되지 않습니다. 결국 수습기간과 정규근무기간의 차이는, 직원이 직무를 수행하지 못하거나 업무 능력이 현저히 부족할 때 계약을 해지하기가 다소 용이하다는 점에 불과합니다.
상호 합의에 의한 근로계약 종료
고용주와 근로자가 상호 합의하에 근로계약을 종료하는 경우, 회사가 계약 종료를 제안한 것이라면 근로자는 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 이때 회사는 근로자의 동의를 원활히 얻기 위해 법정 퇴직금 외에 추가 보상금을 자발적으로 제시할 수도 있습니다.
고용주 입장에서는 이 방식이 노동 분쟁이나 중국 내 지방 노동당국의 개입을 예방할 수 있어 현실적이고 유리한 선택지입니다. 반면, 근로자 입장에서도 충분한 보상금이 제시된다면 불확실한 소송이나 중재 절차 대신 확정된 금액을 보장받는 안정적인 해결책으로 받아들여질 수 있습니다.
중국 퇴직금 제도 및 직원 해고 시 주의사항입니다. 근로계약을 종료할 때는 종료 조건과 세부 사항을 반드시 서면으로 명확히 기재하고 고용주가 공식 통보해야 합니다. 만약 이러한 서면 합의와 조건 확인 절차가 누락될 경우, 향후 동일 사안에 대해 고용주가 법적 책임을 다시 부담하게 될 수 있습니다.
직원 위반 행위로 인한 해고 절차
다음과 같은 특정 상황에서는 고용주가 중국 내 근로자에게 퇴직금이나 추가 보상 없이, 해당 시점까지 발생한 임금만 지급한 뒤 즉시 계약을 해지할 수 있습니다.
- 근로자가 회사 내부 규정 또는 행동강령을 심각하게 위반한 경우, 고용주는 해당 근거로 계약을 종료할 수 있습니다. 단, 고용주는 반드시 위반 사실에 대한 명확한 증거를 제시해야 하며, 이 규정은 HR 가이드라인에 구체적으로 명시되어 있어야 합니다. 또한, 해당 규정이 ‘해고 사유가 될 수 있음’을 명확히 밝히고, 근로자가 사전에 이를 인지했음을 입증할 수 있어야 합니다.
- 근로자가 직무를 유기하거나 중대한 과실로 회사에 실질적 손실을 초래한 경우, 고용주는 즉시 계약을 해지할 수 있습니다. 이때 고용주는 손실이 근로자의 행위로 직접 발생했음을 입증할 책임이 있으며, 인과관계가 명확하게 증명되어야 합니다.
- 근로자가 다른 고용주와 추가적인 고용 관계를 맺어 본래 직무 수행이 불가능해진 경우, 고용주는 먼저 근로자에게 외부 고용 관계를 해소할 기회를 제공해야 합니다. 근로자가 이를 거부할 경우, 고용주는 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있습니다.
- 근로자가 근로계약 기간 중 형사 사건으로 유죄 판결을 받은 경우, 고용주는 즉시 계약을 해지할 수 있습니다. 참고로 과거의 범죄 경력만으로는 해고 사유가 될 수 없습니다.
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고용주가 근로계약을 해지할 수 있는 합법적 사유들
중국 내 근로자가 더 이상 직무를 수행할 능력이 없을 경우
다음의 경우, 고용주는 중국 퇴직금과 함께 30일 전 사전 통보 또는 1개월분 급여를 지급해야 합니다.
근로계약을 종료하기 전에, 고용주는 직원의 재교육이나 추가 훈련을 통해 직무 수행이 가능해질 여지가 없는지 먼저 확인해야 합니다. 만약 적절한 교육이나 훈련을 통해 근로자가 다시 업무를 수행할 수 있다면, 이는 해고 사유로 인정되지 않습니다.
또한, 해고 전에 직무 전환(부서 이동 포함)이 가능한지 검토하는 것이 바람직합니다. 법원은 고용주가 계약 종료 전에 직원을 다른 적절한 직무로 전환하기 위해 노력했는지 여부를 중요한 판단 근거로 볼 수 있습니다. 중국 내 직원 채용 방법 3가지에 관한 내용은 여기 게시글을 통해 참고할 수 있습니다.
회사 사정 변경에 따른 근로계약 종료
법인이 직원을 최초에 채용한 업무상의 필요성이 더 이상 존재하지 않게 된 경우, 고용주는 해당 직위를 종료할 정당한 권한을 가집니다. 이는 시장 상황의 급격한 변화나 경영상 구조조정 등으로 인해 불가피하게 발생할 수 있습니다.
단, 중국 내 근로자를 해고하기 전에 회사는 먼저 직무 내용을 조정하거나 업무 범위를 변경하여, 해당 근로자가 회사 내에서 다른 방식으로 계속 근무할 수 있는 가능성을 검토해야 합니다. 또한, 고용주는 법원이나 노동당국에 제출할 수 있는 객관적 근거를 준비해야 합니다. 현지 근로자 해고 전 직무 변경 또는 부서 전환을 시도했음을 보여주는 증거 자료가 대표적입니다.
업무와 무관한 질병 또는 부상으로 인한 근로 불능
근로자가 업무와 관련 없는 질병이나 부상으로 인해 더 이상 근로를 지속할 수 없는 경우, 고용주는 법정 퇴직금 외에도 최소 6개월분의 임금에 해당하는 의료보조금을 추가로 지급해야 합니다.
또한, 고용주는 근로계약을 종료하기 전에 재교육이나 재훈련을 통해 근로자가 직무를 다시 수행할 수 있는 가능성이 없는지 검토해야 하며, 이러한 조치로도 근로 복귀가 불가능하다는 점을 증거로 입증할 수 있어야 합니다.
대규모 구조조정
중국 노동법상 구조조정은 다음 두 가지 상황 중 하나에 해당할 경우로 정의됩니다:
- 한 번에 20명 이상을 해고하는 경우
- 전체 근로자의 10%를 초과하는 인원을 해고해야 하는 경우
중국 법인 내 대규모 직원 감축을 실시하려면 관할 지역 노동국의 사전 승인을 받아야 합니다. 노동국은 아래와 같은 경우에 한해 집단 해고를 허용할 수 있습니다:
- 회사가 심각한 경영상 어려움에 직면한 경우
- 회사가 파산 신청 후 구조조정 절차를 진행 중인 경우
- 회사의 경영 방식, 기술, 또는 생산 공정에 중대한 변화가 발생하여 인력 조정이 불가피한 경우
고용주는 중국 내 대규모 인원 감축을 실시할 때 해고된 모든 근로자에게 법정 퇴직금을 지급해야 합니다. 또한, 해고 후 6개월 이내에 신규 인력을 채용할 경우, 이전에 해고된 근로자에게 우선적으로 재고용 기회를 통보하고 채용할 의무가 있습니다.
해고로부터 근로자가 보호받는 사항들
다음에 해당하는 근로자의 경우 구조조정이나 30일 사전 통보가 필요한 일반 해고 사유로 계약을 종료할 수 없습니다. 또한, 이들은 기간제 근로계약이 만료되더라도 자동 종료되지 않으며, 고용주가 일방적으로 계약을 해지할 수 없습니다.
단, 상호 합의에 의한 계약 종료 또는중대한 위반 행위(즉시 해고 사유)가 있는 경우에는 예외적으로 해고가 가능합니다.
- 회사에서 15년 이상 계속 근무했고, 정년까지 5년 이하가 남은 근로자
- 산업재해나 질병 등 진단을 기다리고 있는 근로자
- 업무상 부상이나 질병으로 근로 능력이 저하된 근로자
- 임신 중이거나 출산휴가·수유 기간 중인 여성 근로자
- 업무 외 질병 또는 부상으로 의료 요양 중인 근로자
회사 폐업으로 인한 계약 종료
중국 퇴직금 제도에서 회사가 파산, 영업허가 취소, 또는 행정 명령에 따른 사업 종료 등으로 해산해야 하는 경우에도 고용주는 근로계약 종료와 함께 모든 근로자에게 법정 퇴직금을 지급해야 합니다.
직원 자발 퇴사
근로자가 자발적으로 퇴직을 원할 경우, 인사 부서에 공식 사직서를 제출해야 하며, 일반적으로 최소 30일 전에 사직 의사를 통보해야 합니다.
파트타임 근로계약 종료 절차
중국 내에서 파트타임 근로계약은 고용주와 근로자 어느 쪽이든 언제든지 계약을 종료할 수 있습니다.
기간제 근로계약 만료
근로계약이 만료될 때의 계약 종료는, 재직 중 근로계약을 해지하는 것보다 훨씬 간단한 절차로 처리할 수 있습니다.
고용주가 근로자의 업무 성과나 적합도에 만족하지 못할 경우, 단순히 재계약을 제안하지 않으면 됩니다. 단, 계약을 갱신하지 않을 경우에는 법정 퇴직금을 지급해야 합니다.
중국 내에서 두 번째 기간제 근로계약 만료 시, 근로자가 원할 경우 고용주는 무기계약(정규직 계약)을 체결해야 할 법적 의무가 있습니다.
중국 퇴직금 제도
대부분의 경우, 중국 내 근로계약이 종료되면 근로자는 법정 퇴직금을 받을 자격이 있습니다. 그러나 다음 두 가지 상황에서는 퇴직금 지급 의무가 면제됩니다:
- 수습기간 중 근로자가 직무에 부적합하다고 판단된 경우
- 근로자가 중대한 위반 행위(금지된 행동)를 저질러 즉시 해고된 경우
법정 최소 퇴직금 산정 기준은 다음과 같습니다.
직전 12개월 평균 월급 × 회사 근속연수
중국 퇴직금 계산 시 적용되는 규정
- 근속기간이 1년이 되지 않은 근로자는, 실제 근무한 개월 수의 평균 임금을 기준으로 퇴직금을 산정합니다.
- 근속기간이 1년 미만일 경우, 6개월 이하 → 0.5년, 7개월 이상 → 1년으로 계산됩니다.
- 2008년 이후 근속분에 대해서는 퇴직금 산정 시 월 급여 상한이 지역 평균임금의 3배로 제한됩니다. 즉, 근로자의 실제 월급이 지역 평균임금의 5배라 하더라도, 퇴직금 계산 시에는 3배까지만 인정됩니다.
- 근속연수가 12년을 초과하더라도, 퇴직금은 최대 12개월분 급여까지만 지급하면 됩니다.
중국 퇴직금 과세 기준
중국에서 퇴직금 세금은 일반 급여보다 세율이 훨씬 낮게 적용됩니다. 퇴직금이 해당 지역의 연평균 급여 3배 이하일 경우에는 전액 비과세이며, 이를 초과하는 금액에 대해서만 개인소득세가 부과됩니다. 즉, 합리적인 수준의 퇴직금은 세금이 면제되지만, 일정 한도를 넘는 고액 보상금은 과세 대상이 됩니다.
중국 내 계약 종료: INS Global과 함께
중국에서 직원을 채용할 때는 단기적인 인력 운용뿐 아니라 장기적인 고용 계획을 함께 세우는 것이 중요합니다. 중국의 노동 규정상 근로계약 해지는 고용주에게 항상 간단하거나 신속한 절차가 아니며, 노동당국은 일반적으로 근로자에게 유리한 판단을 내리는 경향이 있기 때문입니다.
INS Global은 아시아를 선도하는 leading 글로벌 PEO 서비스 기업입니다. 중국 및 아시아 전역에서 기업이 합법적이면서도 효율적으로 근로계약을 종료할 수 있도록 전문적인 지원을 제공합니다. 귀사의 인사·노무 관리에 대한 상담이 필요하시다면, 지금 바로 INS Global에 문의하세요.
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