타이완에서 직원 해고하는 방법
근로계약의 해지는 특정 고용주와 근로자 간의 고용 기간이 종료되는 것을 의미합니다. 해지는 자발적 또는 비자발적으로 이루어질 수 있으며, 고용관계를 종료하기 위한 공식적인 통보 절차가 포함됩니다.
타이완에서는 노동기준법(Labor Standards Act, LSA) 이 고용주와 근로자 간의 관계를 규제합니다. LSA는 타이완의 주요 노동법으로, 양 당사자의 권리를 보장하고 고용관계에서 지켜야 할 절차와 기준을 명시하고 있습니다.
또한 LSA는 어떤 상황에서 해고가 실질적 및 절차적으로 공정한지에 대한 기준도 규정하고 있습니다.
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고용주가 직원 해고를 할 수 있는 5가지 경우
노동기준법(LSA) 제11조는 고용주가 직원의 고용을 해지할 수 있는 경우를 다음과 같이 규정하고 있습니다:
- 사업의 양도 또는 정지가 이루어진 경우.
- 경영상 손실 또는 사업 축소가 발생한 경우.
- 불가항력적 사유[i]로 인해 사업이 중단되었으며, 그 중단 기간이 1개월을 초과한 경우.
- 사업의 성격 변경으로 인해 인력 감축이 불가피하고, 해고되는 직원을 다른 적절한 직무로 재배치할 수 없는 경우.
- 특정 직원이 직무 수행을 만족스럽게 이행할 수 없는 경우.
사전 통보 없이 고용주가 직원을 해고할 수 있는 경우
노동기준법(LSA) 제12조는 고용주가 사전 통보 없이 직원을 해고할 수 있는 경우를 다음과 같이 규정하고 있습니다:
- 허위 진술(Misrepresentation) – 근로자가 근로계약 체결 시 사실을 허위로 진술하여 고용주를 오도하고, 그로 인해 고용주가 손해를 입은 경우
- 폭력 행위 또는 중대한 모욕(Violent acts / Gross insults) – 근로자가 고용주, 고용주의 가족, 동료 직원 또는 고용주의 대리인에게 폭력을 행사하거나 심한 모욕을 가한 경우
- 징역형 선고(Imprisonment) – 근로자가 유죄 확정 판결로 단기 또는 장기 징역형을 선고받았으며, 집행유예나 벌금형으로 대체되지 않은 경우
- 계약 위반(Breach of contract) – 근로자가 근로계약을 중대하게 위반하거나, 사내 규정을 심각하게 위반한 경우
- 손해 발생(Damages) – 근로자가 고의적으로 회사 제품, 도구, 기계, 원자재 또는 재산을 손상시키거나, 기밀 또는 기술 정보를 유출하여 회사에 손해를 끼친 경우
- 무단결근(Absenteeism) – 근로자가 정당한 사유 없이 3일 연속 결근하거나, 한 달 동안 총 6일 이상 결근한 경우
고용주가 위 사유에 따라 직원을 해고하려는 경우, 고용주는 해당 사유를 인지한 날로부터 30일 이내에 해고 조치를 해야 합니다.
**주의: 위 조항은 (iii) 징역형 선고의 경우에는 적용되지 않습니다.
이러한 사유로 근로계약이 해지되는 경우, 근로자는 퇴직금이나 추가 임금을 청구할 수 없습니다.
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Learn how the Taiwanese law is applied in all aspects and situations, from an employer and employee perspective
근로자가 사전 통보 없이 근로계약을 해지할 수 있는 경우
노동기준법(LSA) 제14조는 근로자가 고용주에게 사전 통보 없이 근로계약을 해지할 수 있는 경우를 다음과 같이 규정하고 있습니다:
- 허위 진술(Misrepresentation) – 고용주가 근로계약 체결 시 사실을 허위로 진술하여 근로자를 오도하고, 그로 인해 근로자가 손해를 입은 경우
**주의: 근로자는 해당 사실을 인지한 날로부터 30일 이내에 조치해야 합니다.
- 폭력 행위 또는 중대한 모욕(Violent acts / Gross insults) – 고용주, 고용주의 가족 또는 대리인이 근로자에게 폭력을 행사하거나 심한 모욕을 가한 경우.
**주의: 고용주가 해당 대리인과의 계약을 이미 종료한 경우에는 적용되지 않습니다.
- 부상 위험(Injury) – 근로계약에 명시된 업무가 근로자에게 신체적 손상을 초래할 위험이 있으며, 근로자가 이에 대해 사전에 고용주에게 문제를 제기했음에도 아무런 조치가 취해지지 않은 경우.
- 전염병 위험(Risk of contagious disease) – 고용주나 다른 직원이 전염병에 감염되어 근로자에게 위험을 초래할 가능성이 있는 경우.
**주의: 감염자가 관련 보건 규정에 따라 치료를 받은 경우에는 적용되지 않습니다.
- 임금 미지급(Failure of payment) – 고용주가 근로계약에 따른 임금을 지급하지 않거나, 도급제 근로자에게 충분한 업무를 제공하지 않는 경우.
- 계약 위반(Breach of contract) – 고용주가 근로계약을 위반하거나, 근로자의 권리와 이익에 영향을 미칠 수 있는 노동 관련 법규를 위반한 경우.
**주의: 근로자는 해당 사실을 인지한 날로부터 30일 이내에 조치해야 합니다.
휴가 중이거나 치료 중인 근로자
노동기준법(LSA) 제13조에 따르면, 고용주는 휴가 중이거나 치료를 받고 있는 근로자의 근로계약을 해지할 수 없습니다.
예외적으로, 천재지변·불가항력·기타 재해로 인해 사업 운영이 불가능한 경우에는 관할 행정기관의 승인을 받은 후에만 해고가 가능합니다.
기간제 근로계약
근로자가 3년 이상 근속한 기간제 근로자인 경우, 고용주에게 30일 전 사전 통보를 하고 근로계약을 해지할 수 있습니다.
최소 해고 통보 기간
노동기준법(LSA) 제16조는 고용주가 근로자를 해고할 때 준수해야 하는 최소 통보 기간을 다음과 같이 규정하고 있습니다:
- 근속 3개월 이상 ~ 1년 미만: 최소 10일 전 통보
- 근속 1년 이상 ~ 3년 미만: 최소 20일 전 통보
- 근속 3년 이상: 최소 30일 전 통보
근로자가 해고 통보를 받은 경우, 주당 최대 2일까지 근무 시간 중에 구직을 위한 휴가를 요청할 수 있습니다. 이 기간 동안에도 근로자는 정상적인 임금을 지급받아야 합니다.
고용주가 법정 통보 기간 없이 해고한 경우, 고용주는 해당 통보 기간에 해당하는 임금 전액을 지급해야 합니다.
타이완의 퇴직금 제도
노동기준법(LSA) 제17조에 따라, 근로계약이 종료된 경우 고용주는 다음과 같은 기준으로 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다:
- 1년 근속당 1개월분 평균 임금을 퇴직금으로 지급
- 1년 미만 근속자의 경우, 근속 기간에 비례하여 퇴직금 산정
- 1개월 미만 근속자의 경우, 1개월 근속으로 간주하여 계산
사업 재구조화 또는 소유권 변경
사업이 재구조화되거나 소유권이 변경된 경우, 해당 직원이 계속 고용되지 않는 한, 고용주는 법정 최소 통보 기간을 준수하여 해고를 통보하고, 퇴직금을 지급해야 합니다.
INS Global과 함께하는 타이완 인사 관리
직원 해고 결정은 많은 신중함이 요구되는 사안입니다. 회사의 이익과 직원의 권익 사이의 균형을 맞추는 일은 쉽지 않으며,이는 해고 절차를 더욱 복잡하게 만들 수 있습니다.
INS Global은 풍부한 해고 관련 경험을 보유한 글로벌 HR 컨설팅 및 PEO (Professional Employer Organization) 서비스 제공업체입니다. 우리는 각 기업과 개인의 구체적인 상황에 맞춘 전문적이고 맞춤형 조언을 제공합니다.
INS Global은 포괄적인 인사 분석(HR analysis) 을 통해 퇴직금 계산, 합의 절차 지원, 정부 기관과의 협의 등 해고 관련 전반적인 과정을 도와드립니다.
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[i] 불가항력: 예측할 수 없고, 계약의 이행을 불가능하게 만드는 상황을 의미하며, 법률상 계약 불이행의 정당한 사유로 인정되는 조항입니다.
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