労働法は、特に海外で新たな人材を求めている企業にとって大きな問題や遅れを引き起こすことがありますが、幸いなことに、こうしたグローバルな雇用主にかかる労働負担を軽減する方法があります。この場合、頻繁に登場する2つの雇用形態が、共同雇用と合同雇用です。これらのモデルの違いを理解することは、労働力管理戦略を最適化し、世界各国の規制を確実に遵守したい企業にとって極めて重要です。そのため、本記事では、似ているようで異なる共同雇用と合同雇用の定義、例、主な違いについて考察し、企業がそれぞれのメリットを享受しながら、給与計算への影響に備える方法について説明します。
共同雇用とは？
従業員リースやプロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）の手配としても知られる共同雇用は、2つの雇用主（クライアント企業）とPEOの契約関係です。
PEOは、主要な人事機能において専門的なサポートを提供する第三者サービスプロバイダーです。
このモデルでは、PEOがクライアント企業の従業員の正式な雇用主となり、給与計算、福利厚生管理、税務コンプライアンス、その他の雇用関連の責任など、特定の人事業務を処理します。
一方、クライアント企業は従業員の日常的な管理や職務を管理します。
共同雇用の一般的な例
中小企業の人事業務のアウトソーシング – 中小企業はPEOと提携し、人事業務を管理することで、PEOが給与計算、福利厚生、労働法の遵守を行う間、企業は中核業務に集中することができます。PEOは、給与計算、福利厚生、労働法コンプライアンスなどの業務を行います。これは、企業自身がこれらの業務を監督する手間やコストを省くために行うことができます。
急成長を遂げる新興企業 – 急成長を遂げる新興企業は、従業員を直接雇用・管理する管理負担をかけずに、従業員管理を迅速に拡大するためにPEOを利用する場合があります。
国際的に事業を拡大する企業 – 共同雇用の最も一般的な状況です。このような場合、新規市場に進出する企業はPEOを利用することで、複雑で馴染みの薄い新国の雇用法に対応し、コンプライアンスを確保しながら、現地の従業員の適切な管理に専念することができます。
共同雇用とは？
共同雇用は、2つ以上の事業体が従業員の仕事を共同で管理する場合に発生します。このシナリオでは、両方の事業体が雇用主とみなされ、雇用法を遵守する共同責任を負うことになります。
従って、従業員は両者との間で契約を結ぶことができます。
共同雇用は、企業が労働力を提供するために人材派遣会社や下請け業者を利用する場合によく用いられます。
共同経営と共同雇用： 主な違い
共同経営と共同雇用は、複数の当事者が何らかの雇用責任を共有するものですが、その構造や意味合いは異なります。
2024年、これらの労働関係の違いが再び世間の注目を集めています。世界中の法律の専門家たちは、リモートワーク、フレックスワーク、カジュアルワークといった労働協約の存在により、代替的な契約形態の細かな点についてますます議論を深めています。例えば、最近米国で起きた紛争では、共同雇用の問題が責任をめぐる議論を混乱させ、複雑化させる一因となりました。
このような事例が、従業員と雇用者の関わり方をめぐる議論を常に変化させているため、共同雇用と共同不法就労を定義する管理上の負担要素を、以下の点に基づき、早い段階で明確にしておくことが不可欠です：
関係の性質
共同経営 – PEOが正式な雇用主であり、人事機能を管理する一方、クライアント企業が日常業務を指揮する、クライアント企業とPEO（またはそれに相当する現地法人）の関係。この場合、各当事者は従業員の業務またはニーズの何らかの要素に関して責任を負います。
共同雇用 – 従業員を共同管理する2つ以上の実体が関与し、両者が雇用条件やコンプライアンスについて法的責任を負います。この場合、両当事者は従業員の仕事またはニーズのすべての要素について責任を共有します。
管理と責任
共同経営 – クライアントの企業が職務内容や業績を管理し、PEOは人事管理業務のみを行います。
共同雇用 – 両実体が労働条件、職務、雇用に関する規制上の責任を共有します。
法的およびコンプライアンス上の影響
共同経営 – PEOは多くの法的責任とコンプライアンス責任を負い、クライアントのリスクエクスポージャーを軽減します。
共同雇用 – 両方の雇用主が労働法の遵守について共同責任を負うため、それぞれの事業体の複雑さと潜在的リスクが増大します。
給与と福利厚生への影響
共同経営 – PEOが給与計算と福利厚生を管理することで、より多くの従業員を抱えることができるため、より良い福利厚生パッケージを利用できる場合が多いです。
共同雇用 – それぞれの雇用主が別々の給与・福利厚生システムを持つ場合があり、管理やコンプライアンスが複雑になります。しかし、人材派遣会社がクライアント企業に代わって、給与の税務記録管理、法令遵守、管理などを行うこともあります。
労働者の分類
共同経営 – 従業員は通常、法律上および税務上、PEOの従業員として分類されます。
共同雇用 – 従業員は同時に両方の事業体の従業員とみなされるため、適切な分類とコンプライアンスを確保するための慎重な調整が必要となります。
給与と福利厚生への影響に備える
共同経営と共同雇用の違いを理解することは、企業が給与や福利厚生に与える影響に効果的に備えるために不可欠です。
以下のような点に注意する必要があります：
給与管理
共同経営 – PEOと連携することで、クライアント企業から給与管理の責任を取り除くことができ、給与管理が簡素化されます。PEOは、賃金の処理から税金の申告まで、給与計算のあらゆる面を処理し、地域や連邦の規制を確実に遵守し、専門知識と経験によりミスの可能性を低減します。
共同雇用 – 共同雇用における給与管理は、両者が正確な賃金計算、タイムリーな支払い、適切な源泉徴収を行う必要があるため、両者間の慎重な調整が必要となります。この方法でも専門家によるサポートは受けられますが、コンプライアンス上の問題を回避するためには、明確なコミュニケーションとしっかりと構築されたシステムが不可欠です。
福利厚生管理
共同経営 – PEOは多くの場合、健康保険、退職金制度、その他の特典など、より充実した福利厚生パッケージを利用することができる。これは、PEOが複数のクライアント企業の従業員をプールし、一社で行うよりも良い料金やオプションを交渉できるためで す。
共同雇用 – 各雇用主は、最初の契約においてクライアント企業が提供するあらゆる福利厚生が、適用される法律に準拠していることを確認する必要があります。従業員がすべての権利を受けられるようにしつつ、福利厚生の重複を防ぐには、調整が鍵となります。
コンプライアンスと法的留意点
共同経営 – PEOは、労働法の遵守から労災や失業保険請求の管理まで、多くの重要なコンプライアンス責任を引き受けます。業界レベルのツールや知識により、クライアントの法的リスクを大幅に軽減することができます。
共同雇用 – この場合、一方の実体が失敗すれば双方に法的影響が及ぶ可能性があるため、双方の雇用主がコンプライアンスに注意を払う必要があります。そのため、このリスクを管理するためには、定期的な監査と明確な合意が不可欠です。
結論 ：INSグローバルの雇用主サービス国際ネットワークで代替雇用モデルを最大限に活用しよう
共同経営や共同雇用は、グローバルなプロジェクトを成長させるにしても、現地の労働負担を簡素化するにしても、さまざまな雇用形態を求める企業にとって有用な選択肢です。しかし、どちらもその違いや意味を十分に理解する必要があります。
INSグローバルは、国際雇用を簡素化するために設計されたEORサービスを通じて、お客様のニーズに合わせて両方のモデルの利点を提供します。EORとして、INSグローバルは従業員の法的責任を引き受け、人事業務、雇用契約、給与計算、福利厚生、現地規制の遵守を管理します。
INSグローバルの専門知識を活用することで、企業は自信を持って共同雇用や合弁雇用の課題に取り組むことができ、従業員管理戦略が効果的でコンプライアンスを遵守し、ビジネスの成長につながることを保証することができます。
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