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まず、日系企業は中国で雇用できるのか？

はい、日系企業は中国で外国人労働者を雇用できますが、そのプロセスは、法律や規制に対処することが必要です。

外国人従業員を雇用するには、日本および中国の雇用法規、税制、ビザ要件などを遵守する必要があります。企業は、自社の事業目標とリソースを慎重に評価し、中国で従業員を雇用するための最適なアプローチを決定する必要があります。

日系企業が中国で雇用する際の３つの選択肢

中国で従業員を雇用したい日系企業には、いくつかの選択肢があります。これらの選択肢は、複雑さ、コスト、管理レベルが異なり、それぞれにメリットと課題があります。これらの選択肢を理解することは、日系企業が中国での展開の戦略的な意思決定を行う上で役立ちます。

現地法人を設立する

中国で従業員を雇用しようとする日系企業にとって、最も伝統的かつ最初に検討される選択肢は、現地法人を設立することです。新しい事業体を設立することで、企業は事業運営を完全にコントロールし、採用、給与計算、現地の労働法遵守など、従業員を直接管理することが可能になります。

中国での事業体制を構築するのに、子会社または支店を設立する場合、時間とリソースを大量に消費するプロセスとなる可能性があります。さらに、現地法人を設立する企業は、複雑な法的要件や税務上の義務にうまく対処する必要があります。したがって、この選択肢は、中国市場で長期的な計画を立て、関連する複雑な管理業務を管理するための十分なリソースを持つ大手企業に最適です。

現地法人を設立することで、中国市場でのプレゼンス強化や従業員への現地の福利厚生の提供など、戦略的メリットが得られます。しかし、企業は現地の文化やビジネス規範に合わせて事業を適応させる準備を整えておく必要があります。

 Employer of Record (EOR) を利用する

日系企業にとって、中国に法人を設立することなく外国人従業員を雇用する上で、EORサービスプロバイダーとの提携は特に効率的な方法です。EORは、クライアント企業に代わって従業員の法的雇用主として機能し、給与計算、税務、福利厚生といった雇用関連業務を担います。

このアプローチにより、日系企業は中国の規制を遵守しながら、迅速かつ費用対効果の高い方法で新規市場のリモートワークフォースを拡大することができます。グローバルなEORサービスは、導入初日から柔軟性と拡張性を提供し、法人設立に伴う事務負担なしに、中国で人材を採用することを可能にします。

さらに、適切なEORサービスプロバイダーと提携することで、中国の専門知識と知見を利用でき、複雑な規制環境や文化の違いを乗り越えるサポートを受けられます。

この採用の方法は、新たに中国市場を開拓したい企業や、中国で拠点を構えずにリモートワークの人材を採用したい企業にとって理想的です。（弊社の中国でのEORサービスについて）

中国の個人と業務委託契約を結ぶ

日系企業にとってもう一つの選択肢は、短期またはプロジェクト単位で中国の個人と業務委託契約を結ぶことやフリーランサーを雇用することです。このアプローチにより、長期的な雇用契約を結ぶことなく、企業が必要とする専門的なスキルの提供を受けられます。

中国の個人と業務委託契約を結ぶ場合、税金や社会保障のほか、複雑な給与計算や福利厚生の管理も不要になります。この費用対効果が高く拡張性の高い方法により、企業はプロジェクトの需要に応じて人員を調整しやすくなります。

しかし、中国の個人との業務委託契約では、的確なコミュニケーションや明確にされた契約に基づき、期待される成果について双方が十分に理解しておく必要があります。また、いわゆる“誤分類された自営業”などの潜在的な法的リスクについても、企業はより一層認識を深める必要があります。いわゆる“誤分類”の定義は市場によって大きく異なり、深刻なコンプライアンス問題につながる可能性があります。

中国の個人との業務委託契約は、海外での労働力不足という問題に対する単純な解決策のように思えるかもしれませんが、この選択肢を検討している企業は、リスクを軽減するために明確なガイドラインを策定し、適切に文書を保管することなどが不可欠です。

日系企業が中国で雇用する際のコンプライアンスリスク

中国での外国人従業員の雇用には、日系企業が法的な罰則を回避するために対処しなければならない様々なコンプライアンスリスクが伴います。これらのリスクには以下が含まれます。:

• 納税義務 – 日系企業は、日本と中国の両方の税務規制を遵守する必要があります。これには、租税条約、源泉徴収義務、国境を越えた社会保障の問題などを理解することが含まれます。
• 雇用法 – 中国にも、最低賃金、労働時間、従業員の権利など、企業が遵守しなければならない独自の労働法規があります。遵守違反は、罰金、刑事罰の可能性、そして長期的かつ深刻な評判の低下につながる可能性があります。
• データ保護 – 企業は、中国など国境を越えて従業員データを取り扱う際に、GDPRなどのデータ保護法への準拠を確保する必要があります。これは、企業のシステムが特定の規制に準拠するように構築されている一方で、別の規制に準拠していない場合にも問題となる可能性があります。
• 従業員の誤分類 – 従業員を請負業者として誤分類すると、法的問題や金銭的責任につながる可能性があります。雇用関係を明確に定義し、中国での規制を遵守することが不可欠です。

EORを利用するとシンプルなのはなぜ？

事業をグローバルに拡大し、中国で人材を採用しようとするのは、複雑で困難な作業となる可能性があります。異なる法制度、税制、雇用法を遵守するには、多大な時間とリソースが必要だからです。中国での人材採用を検討している日系企業にとって、INS GlobalのようなEORサービスプロバイダーとの提携は、大きな違いを生み出します。

INS Globalは、給与計算、税務コンプライアンス、福利厚生の管理など、雇用に関するあらゆる要素をお客様に代わって管理することで、世界160か国以上でシームレスなソリューションを提供しています。このパートナーシップにより、お客様はコアビジネスに集中しながら、中国におけるすべての法的規制要件を確実に満たすことができます。

EORサービスプロバイダーとの連携により比類のない容易さや柔軟性が可能となり、法人を設立することなく、中国市場で迅速にワークフォースを拡大できるようになります。約20年にわたる経験を通じて培われた現地の専門知識と洞察力を持つINS GlobalのようなEORサービスプロバイダーは、文化の違いや複雑な規制への対応を支援し、安心感を提供し、リスクを軽減することができます。

どのように貴社の中国展開をサポートし、海外スタッフの雇用をスムーズにするかについて、ぜひ弊社にお問い合わせください。

日系企業が中国で雇用する際のFAQ

中国の従業員を日本の給与計算に含めることはできますか？

中国の従業員を日本の給与計算対象に含めることは技術的には可能ですが、この方法は複雑で、場合によっては中国の雇用法に準拠しない可能性があります。

中国にも給与計算と税務に関する独自の規制があるため、矛盾点があると手続きが複雑化したり、重複する部分で二重支払いが発生したりする可能性があります。企業は、この方法を採用する前に、中国の労働法、税務上の影響、そして雇用権にどのような影響を与えるかについて、メリットとデメリットを慎重に検討する必要があります。

代わりに日本で採用するのはどうでしょうか？

はい、日本に法人を持つ企業は日本の入管法等に沿って、中国人労働者を日本で就労させるためのスポンサーとなることができます。スポンサーとなるには、入国管理局から受け入れ企業としての審査を受けます。

審査には、経営状況が安定していること、労働関連法規に違反したことがないこと、中国人労働者を適切に管理できる体制があることなどが含まれます。

中国の従業員に伴う税務上の影響はどうですか？

中国のスタッフを雇用するには、日本と中国の複雑な税制を遵守する必要があります。企業は、二重課税や未払い税金を回避するために、租税条約、源泉徴収義務、社会保障などを考慮する必要があります。コンプライアンスを確保し、納税義務を最適化するためには、税務専門家との連携が不可欠です。

中国の労働法規の遵守をどのように確保できますか？

中国の労働法を遵守するために、日系企業は現地の法律専門家や、規制環境に精通した国際的なパートナーと連携する必要があります。企業は、最低賃金、労働時間、従業員の権利など、現地の雇用規制を理解し、遵守する必要があります。定期的な監査と人事ポリシーの見直しも、コンプライアンス維持に役立ちます。