EOR（Employer of Record）サービスは、外国に事業体を設立する複雑な手間をかけずに、グローバルな労働力を拡大したい企業にとって人気のある選択肢です。しかし、業務モデルや特定の戦略目標、その他の業務上のニーズに不慣れなため、EORサービスに代わる選択肢を求める企業もあるでしょう。
ありがたいことに、国際的な雇用に必要な柔軟性とサポートを提供できる選択肢がいくつかあります。このEOR代替案ガイドでは、特定のニーズに最適な選択肢を紹介します。
EORとは何か、EORは企業に何をもたらしますか？
EORは、海外で従業員を雇用または管理しようとする企業に代わって、給与計算、税務コンプライアンス、従業員福利厚生などの雇用責任を処理します。これにより、企業は容易に国際的な従業員を雇用し、管理することができます。しかし、EORサービスには多くの利点がありますが、 すべての企業や状況に最適とは限りません。
EORサービスには、対象国に現地法人を設立する方法から、フリーランスの人材を活用する方法、現地組織と提携する方法まで、さまざまな選択肢があります。
各選択肢にはそれぞれ利点と課題があり、これらを理解しておくことは、企業が自社の目標やリソースに見合った決断をする際に役立ちます。
選択肢1：雇用したい国で法人を設立する
EORサービスに代わる最も直接的な選択肢のひとつは、従業員を雇用する予定の国で独自の法人を設立することです。
この方法では、雇用から給与計算、現地の労働法の遵守に至るまで、業務の各要素を完全に管理することができます。また、子会社や支店を設立することで、企業は従業員を直接管理し、現地市場でより強い存在感を示すことができます。
しかし、外国で事業体を設立するには、多大な時間と労力、資金が必要となります。また、国によって大きく異なる複雑な法的要件、納税義務、官僚主義的なプロセスにも対応する必要があります。中国のような国では、現地法人の所有方法や閉鎖方法をめぐる複雑な問題が発生する可能性もあり、厳しい罰則を避けるためには、これらすべてを完璧に処理する必要があります。
この選択肢は、対象市場で長期的な計画を持ち、複雑な行政手続きに対応できるだけの十分なリソースを持つ企業に最適です。
最も重要なことは、現地法人を設立するには、その国の文化やビジネス環境を深く理解する必要があるということです。これには、現地の構造や機能の管理に対応するために、新しいスタッフを雇用したり、チーム全体を雇用したりすることも含まれる。
したがって企業は、現地の規範や慣行に合わせて事業を適応させ、手数料を支払い、長期的に機能させるために必要な時間を費やす覚悟が必要です。
このような課題にもかかわらず、事業実体を持つことは戦略的優位性をもたらし、企業が市場で強力な足場を築き、現地の利害関係者と完全に一体化することを可能にします。
代替案2：自国での直接雇用
業務の一元化を好む企業にとって、 自国内での直接 雇用は、EORサービスを利用する効果的な選択肢となります。この方法では、外国人従業員を自国の既存の給与体系や法的枠組みの下でリモートワーカーとして雇用します。そのため、企業は確立された人事・給与システムを活用しながら、雇用条件を100％管理することができます。
直接雇用は、強固な人事インフラを持つ企業にとって特に有利に働きますが、そのインフラは、企業が事業を展開するあらゆる労働システムにおいて、自信を持ってリモート従業員を管理できるものでなければなりません。
重要なことは、国境を越えた雇用規制を管理する能力が企業に求められるだけでなく、労働者の受入国が労働者の居住国とは異なる方法で契約を管理することを要求している場合、リモート管理が不可能になる可能性さえあるということです。
各国の租税条約や社会保障協定を理解し、自国と受入国の両方の法律を遵守する必要があります。
さらに、直接雇用の場合、外国人従業員に対して現地に即した福利厚生やサービスを提供することが制限される可能性があります。企業は、単一の法的枠組みの下で業務を行うことの意味合いと、それがグローバル展開の戦略的目標に合致しているかどうかを検討する必要があります。
エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）
プロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）は、給与計算、福利厚生管理、コンプライアンスサポートを含む人事アウトソーシング・ソリューションを 提供することで、EORサービスに代わる、より手間のかからないサービスを提供します。
EORに似ているとはいえ、PEOサービスでは通常、対象国に法人を設立する必要があります。法人が設立されると、PEOは主要な人事業務の管理責任を引き受け、企業は中核業務に専念できるようになります。
ついてさらなるサポートや合理化を必要とする企業に適しています。PEOは雇用形態に柔軟性を持たせ、企業のニーズに合わせたサービスを提供することができます。
しかし、PEOを利用するには、事業体を設立する必要があるため、企業によっては実現不可能な場合もあります。企業は、長期的な目標とリソースの有無を見極め、このモデルが自社の拡大戦略に合致するかどうかを判断しなければなりません。
代替案4：フリーランサーと個人請負業者
海外でスペシャリストを必要とする企業にとって、フリーランサーや独立請負業者を雇う ことも、EORサービスに代わる可能性のある選択肢のひとつです。契約社員は、長期的な雇用契約を結ぶことなく、プロジェクトベースで人材を雇用する柔軟性を企業に提供します。このアプローチは、専門的なスキルを必要とする企業や、業務量が変動する企業にとって特に有利で す。
フリーランサーを活用することで、企業はグローバルな人材候補にアクセスし、多様な専門知識や視点を活用することができます。また、契約社員は通常、税金や保険を自分で管理するため、複雑な給与や福利厚生の管理も不要になります。このモデルは費用対効果と拡張性に優れているため、企業はプロジェクトの需要に応じて労働力を迅速に調整することができます。
しかし、フリーランサーを管理するには、明確なコミュニケーションと、期待値と成果物の相互理解を確実にするための明確な契約が必要です。また、労働者の分類を誤るとコンプライアンス上の問題につながるなど、潜在的な法的リスクにも注意する必要があります。このようなリスクを軽減するためには、明確なガイドラインを確立し、適切な文書を管理することが不可欠です。
選択肢5：グローバル雇用アウトソーシング（GEO）
グローバル雇用アウトソーシング（GEO）は、EORとPEOサービスの要素を組み合わせた包括的なソリューションで、国際的な雇用をエンドツーエンドでサポートします。GEOプロバイダーは、採用から入社、給与計算、コンプライアンス、福利厚生管理、契約終了に至るまで、雇用のライフサイクル全体を管理します。このサービスにより、企業は戦略的目標を変更することなく、海外で事業を展開するために必要なすべてを得ることができます。
EORに代わるGEOの主な利点のひとつは、事業体を設立する必要なく、複数の市場への迅速な拡大を促進できることです。このモデルは拡張性と柔軟性を提供し、企業が変化するビジネス・ニーズに素早く適応することを可能にします。GEOプロバイダーはまた、現地の専門知識と洞察力を提供し、複雑な規制環境や文化の違いを乗り越えるビジネスを支援します。
GEOサービスには多くの利点がある一方で、他の選択肢よりもコストが高くなる可能性があり、潜在的に重要なビジネス上の意思決定に対する全体的なコントロールが難しくなります。企業は自社の予算と成長計画を評価し、GEOが自社の経営目標に合致しているかどうかを判断する必要があります。
代替案6：地元とのパートナーシップ
地元の企業や機関とパートナーシップを結ぶことも、EORサービスの戦略的選択肢のひとつであり、企業はターゲット市場で確立されたネットワークや専門知識を活用することができます。場合によっては、これらの企業は、出向や共同雇用のオプションを通じて、労働者の地元雇用主として依頼することもできます。
重要なことは、現地パートナーは、市場環境、規制要件、文化的なニュアンスに関する貴重な見識を提供し、よりスムーズな参入と運営を促すことができるということで す。
しかし、パートナーシップを成功させるには、慎重にパートナーを選び、目標と価値観を一致させる必要があります。企業は徹底的なデューデリジェンスを実施し、適合性を確認し、明確な協力条件を確立しなければならない。現地のパートナーと強固な関係を築くことは、戦略的優位性をもたらし、新市場での持続可能な成長をサポートします。
EORから別のモデルへの移行方法
EORの代替サービスから別の雇用モデルへの移行を円滑かつ成功させるには、慎重な計画と実行が必要です。以下は、検討すべき重要なステップです：：
- ニーズと目標の評価 –企業の長期的な目標、予算、リソースの利用可能性を評価し、EORに代わる最適な選択肢を決定する。市場での存在感、従業員規模、コンプライアンス要件などの要因を考慮する。
- デューデリジェンスの実施 –代替案の候補を調査し、その利点と課題を評価する。法律や人事の専門家に相談し、現地の規制を遵守し、リスクを最小限に抑える。
- 移行計画の策定 –新モデルへの移行手順とスケジュールをまとめた詳細な計画を策定する。主要な利害関係者を特定し、移行プロセスをサポートするためのリソースを割り当てる。
- 従業員とのコミュニケーション –移行プロセスを通じて常に従業員に情報を提供し、雇用条件の変更に関する明確な情報を提供することで、あらゆる懸念に対処する。
- 新たなプロセスの導入 –新たな人事・給与システムを構築し、新たな雇用モデルを反映するために契約書や書類を更新する。すべての法的要件とコンプライアンス要件が満たされていることを確認する。
- 監視と調整 –移行プロセスを継続的に監視し、円滑かつ成功裏に実施するために必要な調整を行う。従業員や利害関係者からのフィードバックを収集し、改善点を特定する。
移行を慎重に計画・実行することで、企業はEORモデルから、戦略目標により合致し、国際市場での成長をサポートする代替アプローチへの移行を成功させることができます。
EORとの提携が最善の選択肢となる場合
Employer of Record (EOR)サービスにはいくつかの選択肢があり、それぞれ柔軟性やコントロールの度合いが異なりますが、EORは事業体の設立に伴う複雑さやリスクを伴わずにグローバルな展開を目指す企業にとって、最も効果的で総合的なソリューションの1つであることに変わりはありません。
給与計算、税務コンプライアンス、従業員福利厚生をEORが代行することで、企業は現地の規制を完全に遵守しながら、中核業務に集中することができます。
適切なEORパートナーを選ぶことは、新規市場参入の成功に大きく影響します。EORの専門知識を活用することで、企業は管理負担を最小限に抑え、コストを削減し、従業員の満足度を高めることができます。
多くの企業にとって、EORサービスを通じて得られる安心感と効率性は、代替雇用モデルの管理という課題を上回るものです。
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