アジアにおける戦略的地位と安定した政治・経済情勢が相まって、日本は国際企業にとって魅力的な市場となっています。技術革新と効率性を重視する日本は、新たな現地スタッフを通じてグローバルな事業展開を目指す企業に大きな機会を提供しています。しかし、この市場に参入することは、とりわけ、すでに設立された事業体を持たずに日本で雇用する場合、課題を伴います。
日本での法人設立は、今後予定されている事業法および雇用法の改正のおかげで複雑で時間がかかる可能性があります。ありがたいことに、企業はEORサービスのような代替ソリューションを通じてスタッフを雇用することで、このような課題を回避することができます。
日本で事業体を持たずに従業員を雇用できますか？
もちろんです。日本の現地従業員や外国人従業員を、実体を持たずに雇用することは、様々な方法で可能です。
EORサービス
EORは、雇用契約の管理、給与計算、税務申告、社会保険料の支払い、現地の労働法の遵守など、日本でスタッフを雇用する際の法的責任を引き受けます。
EORは御社に代わって法的な雇用主としての役割を果たし、子会社や支店を設立することなく日本の労働法を遵守することができます。同時に、従業員の日々の責任を管理することも可能です。
プロフェッショナル・エンプロイヤー・オーガニゼーション（PEO）
EORと同様、PEOは雇用サービスを提供しますが、通常、クライアント企業が国内に合法的な拠点を持つ必要があります。PEOは労働者を共同雇用し、責任や雇用などの雇用者責任をクライアント企業と共有します。
独立請負業者
独立契約者を雇用する場合、契約者自身が税金や福利厚生を処理するため、柔軟性があり、費用対効果も高いと言えます。しかし、請負業者が実質的に従業員として機能している場合、分類ミスのリスクやコンプライアンス上の問題が生じる可能性があります。
人材派遣会社
人材派遣会社は、従業員を雇用し、御社にリースすることができます。これは迅速な解決策となり得るが、コストが高くなる可能性があり、企業文化や長期的な目標との統合性が低くなることも考えられます。
従来の会社設立に代わって日本でEORを利用する場合のコストはどのように計算できますか？
日本でEORを利用する場合の費用は、従業員の数、雇用形態の複雑さ、必要とされる具体的なサービスなどの要因によって異なります。EORは通常、従業員の給与総額の10％から20％のパーセンテージを請求します。この手数料には一般的に以下のものが含まれます：
・給与計算処理
・税務コンプライアンス
・従業員福利厚生管理
・法務・人事サポート
・オンボーディングとオフボーディングのプロセス
EORを利用することで、より多くの間接費をかけることなく、様々なサービスを引き継ぐことができるため、多くの場合、日本での事業体の設立や維持に関連するコストよりも費用対効果が高くなります。
EORはコンプライアンスや法的問題に役立ちますか？
EORは、複雑で厳しい日本の労働法規を確実に遵守するために不可欠です。主なコンプライアンス分野は以下の通りです：
・雇用契約 – 日本の法律では、明確で詳細な書面による雇用契約が義務付けられています。EORは、これらの契約が現地の法律に準拠していることを確認します。
・社会保険 – 雇用主は、健康保険、年金、失業保険、労災保険などの社会保険制度に拠出しなければなりません。EORはこれらの拠出を管理します。
・源泉徴収 – EORは、雇用者と被雇用者双方の複雑な源泉徴収と申告義務を処理します。
・解雇手続き – 日本の労働法は、特に解雇に関して従業員を大きく保護しています。EORは、解雇が法律に準拠していることを保証し、紛争のリスクを軽減します。
結論 – INSグローバルのEORサービスで効率的かつコンプライアンスに基づいた日本での雇用を
INSグローバルのようなEORを利用すれば、現地法人を持たずに日本で雇用することが可能なだけでなく、効率的でコンプライアンスに準拠した雇用が実現できます。INSグローバルのEORサービスは、現地法人設立のための管理負担やコストをかけずに日本市場への進出を目指す企業に、シームレスなソリューションを提供します。
INSグローバルなら、日本をはじめ世界160カ国以上でビジネスを推進するために必要な人材を、迅速かつコンプライアンスに則って採用することができます。
詳細については、弊社の事業拡大のエキスパートに今すぐお問い合わせください。
よくあるご質問
日本で事業体を持たずに雇用することにリスクはありますか？
適切なEORパートナーであれば、実体を持たずに雇用することは容易ですが、潜在的なリスクとしては、現地の法律の不遵守、文化的な誤解、従業員の統合に関する課題などが挙げられます。INSグローバルのような信頼できるEORを選ぶことで、これらのリスクを大幅に軽減することができます。
日本で正社員の代わりに契約社員を雇うことはできますか？
はい、契約社員を雇用することは可能ですが、契約社員が純粋に独立しており、間違った分類の従業員でないことを確認することが重要です。誤分類は、法的および金銭的な罰則につながる可能性があります。
日本でフリーランサーを雇用する場合、どのような点に注意すべきでしょうか？
フリーランサーを雇用する際には、その契約形態が独立請負の法的基準を満たしていることを確認してください。フリーランサーのスケジュールを管理できること、フリーランサー自身の備品が用意されていること、他のクライアントを引き受けることができることなどが考慮すべき要素です。仕事の範囲、支払い条件、知的財産権などを明確にした契約書が不可欠です。
実体なしで日本で給与と税金を処理するには？
EORは給与と税金の管理を代行します。EORは、給与の支払い、源泉徴収、社会保険料の支払いなどを行い、現地の税務規則を遵守します。
外国人従業員に給与を支払うにはどうすればよいですか？
EORは、外国人従業員への給与の支払いを促進し、給与が日本の労働法と税法に従って支払われるようにします。これには、必要に応じて通貨換算を管理することも含まれます。
日本のEORから後に事業体に移行することは可能ですか？
はい、EORから事業体への移行は可能です。EORは移行プロセスを支援し、従業員のスムーズな移行とすべての法的要件および税法の遵守を保証します。
日本のEORを通じて雇用された従業員と紛争が生じた場合はどうなりますか？
紛争は通常、法的雇用主としての役割を果たすEORによって処理されます。EORは日本の労働法と紛争解決プロセスに従い、あらゆる問題の解決に向けたサポートを提供します。
サービスに満足できない場合、日本のEORプロバイダーを変更できますか？
はい、必要に応じてEORプロバイダーを変更することはできますが、従業員に混乱が生じないよう、シームレスな移行を確保することが不可欠です。現在および将来のEORプロバイダーとの契約や条件を慎重に検討してください。
米国企業は日本で外国人労働者を雇用できますか？
はい、米国企業は日本で外国人労働者を雇用することができます。EORを利用することで、プロセスが簡素化され、日本の労働法やビザ要件が遵守されます。
外国人労働者は日本でビザや労働許可証が必要ですか？
はい、外国人労働者が日本で働くためには、通常、ビザまたは労働許可が必要です。EORは、ビザ申請プロセスをナビゲートし、移民法や雇用法の遵守を保証することができます。
共有