米国企業は海外採用で成功できるのでしょうか？一般的に人件費が安くなるというようなメリットは確かにあります。実際、今日の米国企業は、海外採用によって新規従業員の採用コストを最大60％削減することができる。しかし、法律の違いによるリスク、異なる税制や支払い制度がどのように関係するのか明確でないこと、複数の国にまたがるチームメンバーを適切に活用することの問題は、多くの人にとって現実的な懸念事項です。
そこでINS グローバルは、米国企業のための海外採用ガイドをまとめました。ここでは、長所と短所を整理し、米国企業が海外採用を行う際の最良の選択肢をいくつかご紹介します。
米国企業の海外採用オプションとは？
米国企業が海外労働者の採用を検討する場合、いくつかの選択肢があります。しかし、海外雇用に関する法律や規制は国によって大きく異なる場合があることに注意が必要です。本ガイドは一般的な情報を提供するもので すが、特定の市場でのコンプライアンスを確保するためには、可能な限り法 律の専門家や関係当局に相談することが不可欠です。
海外雇用の選択肢
海外支店を通じた現地採用
最もシンプルな方法は、現地法人を設立して対象国で直接従業員を雇用することである。
現地スタッフを直接雇用することは、雇用のあらゆる面を完全にコントロールできることを意味します。しかし、この責任は、契約条件、税金、労働基準など、その国の雇用法や規制に従うことを意味します。
海外採用を検討している米国企業にとって、従来はこれが最善の方法でありましたが、必ずしも最善の策とは言えないのです。責任が重くなり、人事機能を現地の市場に適応させる前に多くの会社設立手順を踏む必要があるため、この選択肢は割に合わないほどコストが高くなる可能性があります。
独立請負業者またはフリーランサー
業務やプロジェクトの性質にもよりますが、米国企業が独立請負業者やフリーランサーを雇い、様々な仕事をさせることは可能です。一般的に、企業は専門的なスキルや知識を持つ請負業者を求めます。しかし、一般的に彼らのサービス料金は高く、長期的に費用対効果の高い選択肢とはなりにくいものです。
また、従業員を独立した請負業者に誤って分類すると、ほとんどの国で深刻な法的問題に発展する可能性があるため、両者の区別を理解することが不可欠です。請負業者やフリーランサーは、従業員と同じように働くことができないため、企業が納期や経営上の問題に直面した際に問題を引き起こす可能性があります。
国際的なリモートワーク
リモートワークのオプションにより、多くの米国企業は完全に自国で働く従業員を雇用しています。リモートワークが可能な国もあります。
しかし、米国企業がリモートワークを採用する際には、税制、雇用法、文化の違い、知的財産権、データ保護規制などの要素を考慮することが極めて重要です。これらの事項に関する規制や相互作用の方法は常に変化しており、単純なミスでも大きな代償を払うことになりかねません。
複雑な国際採用を成功させるためには、社内の専門家や国内外の法律問題に精通した外部のコンサルタントに法律や人事の専門知識を求めることを強くお勧めします。
PEOまたはEOR サービス
特定の業務やプロジェクトを海外の企業やサービスプロバイダーにアウトソーシング する米国企業が増えています。通常、これらのサービス・プロバイダーは、米国企業の海外雇用を容易にするために必要なリソース、専門知識、人材を持っています。このアプローチは、費用対効果が高く、効率的であり、おまけに、馴染みのない法制度に対応する際の企業の責任を軽減したり、取り除いたりすることもできます。
PEOとは、あなたが雇用する、または外国に転勤させる従業員の法的雇用主（EOR）として機能する第三者サービスプロバイダーです。PEOまたはEOR会社と契約を結ぶと、最低限の月額料金で国際給与サービス、福利厚生、現地の雇用法遵守を代行してくれます。
これは、海外で法人を設立する必要なく、迅速に従業員を雇用しようとする企業にとって有益な費用対効果の高いオプションです。実際、これらのオプションは海外法人を設立する必要がないため、米国企業はわずか数日で、給与管理システムを新たに構築するのにかかる費用のほんの一部で海外雇用を行うことができます。
海外リモートワーカーは米国税を支払うのか？
米国企業が海外で雇用する場合、いつ、どのように税金を支払うかを知ることは不可欠です。従業員がどこで税金を支払うべきかは、様々な状況によって異なります：
・従業員は通常、雇用主の所在地ではなく、勤務先で米国連邦税を申告します。
・米国人労働者が海外赴任した場合、その労働者が働いている国に加え、米国でも納税することになります。海外での確定申告の手続きや、毎年一定額を米国での課税から免除する方法に関する情報は、IRSのウェブサイトで入手できます。
・米国の税務上の居住者ではなく、自国から米国企業で働いているリモートワーカーは、通常、米国の税金を支払う必要はありません。しかし、これは労働者の母国と米国との間の租税条約によって異なる場合があります。
米国企業が海外の従業員に給与を支払う方法
国際電信送金
海外電信送金は、海外で働く従業員への一般的な支払い方法ですが、他の方法もより効率的になってきています。米国を拠点とする企業は、米国の口座から従業員の銀行口座に直接送金することができます。
この方法は簡単ですが、送金手数料や為替手数料の点で高額になる可能性があり、一部の国への送金には慎重な計画が必要です。
デジタル決済システム
PayPalやRevolutのような国際的なオンライン決済システムは、海外送金の際に迅速で手頃なソリューションを提供します。
従来の銀行送金に比べ、これらのプラットフォームは為替レートや手数料が安いという利点があります。また、複数の通貨を一度に扱うことができるプラットフォームもあり、複数の国に事業所やスタッフを持つ企業には特に便利です。
ただし、これらの新しい銀行については国際法が流動的であるため、変更に関する特定の規制に注意を払う必要がある。
現地の給与計算サービス・プロバイダー
海外の現地給与支払い業者を雇用することで、従業員への給与支払いプロセスを簡素化することができます。これらのプロバイダーは、一般的にPEOまたはグローバルEORサービス体制を通じて、給与計算処理、源泉徴収、現地の雇用法遵守を行います。
給与計算のプロフェッショナルであるプロバイダーは、その規模や専門性を活かして資金を現地通貨に変換し、可能な限り最良の為替レートを取得した上で、それに応じて従業員に給与を分配します。
国際給与計算ソフトウェア
米国企業の中には、複数の国の現地にある銀行を単一の国際的なプラットフォームに統合したマルチカントリー給与計算ソフトウェアを使用しているところもあります。このグローバルな給与計算ソリューションは、複数の地域にまたがる様々な税制に準拠しています。通常、このようなプラットフォームは、購入するか、利用を運営・合理化するサービスプロバイダーを通じて利用することができます。
複数国にまたがる給与計算プラットフォームは、給与計算処理の全体的な効率性を高め、通貨換算を管理し、また多くの場合、自動税金計算や従業員の銀行口座への直接入金などの機能を提供します。
御社に適した支払方法は、送金手数料、為替レート、取引スピード、利便性など、あらゆる要素を考慮する必要があります。最も重要なことは、選択した方法が、米国内だけでなく、従業員が働く国の法律や規制に準拠していることを確認することです。
これは、国際的な支払いに精通した金融専門家や法律専門家に助言を求めることを意味します。
米国企業が外国人社員を雇用する長所と短所
長所
多様なスキルセットと視点
グローバル市場への理解
語学力
人件費の削減
スキルギャップを埋める
競争上の優位性
短所
ビザや入国管理上の課題
タイムゾーンとコミュニケーションの違い
文化の違い
法律と税制の複雑さ
追加的な行政負担
ビザへの依存
INSグローバルの海外採用ソリューションで世界100カ国以上で安心して採用
INSグローバルは20年近くにわたり、社員の海外転勤や新たなターゲット市場での優秀な現地人材の採用など、グローバルワークの目標達成を支援してきました。
今日のテクノロジーはリモートワークを促進し、そのプロセスを簡素化しているため、今こそ海外採用の新たな展望を考える絶好の機会です。しかし、グローバル採用のリスクは依然として残っており、適切なサポートがあるかどうかが、事業拡大の遅れと成功の決め手となります。
INSグローバルでは、国際的な人材採用の専門家チームによる現地および国際的な人事サービスや法律知識をご利用いただけます。米国企業が海外で採用活動を行う場合、弊社の人材紹介サービスをご利用いただくと、現地のベンチマークと業界標準を最大限に活用し、迅速、安全、効率的に採用活動を行うことができます。さらに、テクノロジー主導のアプローチにより、新規市場に現地法人があろうとなかろうと、海外採用が可能です。
INSの海外採用ソリューションの詳細については、無料コンサルティングをご利用ください。
よくあるご質問
Q: 米国企業は合法的に海外で従業員を雇用できますか？
A: はい、米国企業でも海外採用は可能ですが、そのプロセスでは現地の労働法、税務規制、その他の法的課題を遵守する必要があります。
Q: 従業員を雇用するために、海外に法人を設立する必要がありますか？
A: 海外支店のような法人組織は、雇用主としての全責任とともに、より高いレベルの管理を提供します。しかし、PEOやEORサービスを利用したり、新たな法人設立を避けるために個人請負業者を雇うなど、海外採用の選択肢を模索することもできます。
Q: 海外採用のビザや労働許可証の条件は何ですか？
A: ビザや労働許可の要件は、国や業務内容によって異なります。コンプライアンスを確実にする適切な方法を判断するために、正確なケースについて移民法の専門家に相談するのが最善です。
Q: 海外人材紹介で雇用する場合、米国の労働法や現地の労働法に従う必要がありますか？
A: 企業は通常、法的問題を回避するために、海外では米国および現地の労働法に従わなければなりません。現地の法律を遵守することは、法的問題を回避し、従業員の権利を守るために不可欠です。
Q: 国境を越えて海外の従業員に給与を支払う方法を教えてください。
A: 米国企業は、国際電信送金、グローバル決済プラットフォーム、現地の給与支払いプロバイダー、国際給与支払いソフトウェアなど、さまざまな方法を利用できます。米国企業が海外で雇用する場合、以下のような要素を考慮する必要があります：
・送金手数料
・為替レート
・税法
Q: 米国企業が海外採用を検討する場合、税法上どのような影響がありますか？
A: 税務上の責任は、従業員の居住地、各国間の租税条約、所得の種類によって異なります。海外採用を検討する前に、適格な専門家に相談し、義務を理解し遵守することが常に最善です。
Q: 海外採用は、追加要件なしに米国企業でリモートワークする従業員を採用できますか？
A: はい、海外の従業員が米国企業でリモートワークすることは可能です。ただし、現地の雇用法や税制を遵守する必要があります。
Q: 米国企業にとって海外採用のメリットは何ですか？
A: 海外採用は、多様なスキルセット、グローバル市場への理解、人件費の削減をもたらします。また、多様性に富み、グローバルな視野を持つ組織としての評判を高めることもできます。
Q: 米国企業としての海外採用の課題は何ですか？
A: 海外採用の代表的な課題としては、以下のようなものが挙げられます：
・ビザや入国管理に関する面倒な手続き
・文化の違い
・給与システムの管理
・法律および税務コンプライアンス
・福利厚生の管理
・余分な管理負担
Q: 海外の従業員との時差やコミュニケーションの問題をどのように解決すればよいでしょうか？
A: 企業のニーズはそれぞれ異なりますが、以下のようなツールで良好なコミュニケーションを築くことができます：
・コラボレーション・ツール
・定期的なバーチャルミーティングの開催
・時差を埋めるための明確なコミュニケーションチャンネル
Q: 海外採用でリモートワーカーを採用した場合、米国でのビザは必要ですか？
A: 一般的に、米国に物理的に滞在していないリモートワーカーは、米国の就労ビザを取得する必要はありません。ただし、リモートワーカーがビジネス目的で米国に渡航する場合は、米国ビザが必要です。
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