3つの位置情報に基づく報酬戦略の理解

場所に応じた報酬とは何か？

今日のますます遠隔化・分散化する職場環境において、立地は企業が採用できる人材を制限しなくなりましたが、依然として給与水準には影響を与えます。そこで位置情報に基づく賃金体系が重要となるのです。

地域別賃金とは、従業員の地理的所在地に応じて給与が変動する報酬戦略を指します。 グローバル構造を持つ企業の約60％が地域別賃金を採用しており、サンフランシスコのIT技術者であれオースティンのマーケティングマネージャーであれ、企業は現地の経済状況を反映し、その恩恵を受けるために賃金を調整する傾向が強まっています。その考え方は単純明快です：居住地が給与額に影響を与えるのです。

したがって、地域別賃金制度は主に二つの方法で機能します。一つは、主要な労働者に競争力のある給与を提供するため、生活費の高さや不便さに基づいてより高い賃金を支払う方法です。もう一つは、成長や拡大戦略に資するため、生活費の低さに基づいてより低い賃金を支払う方法です。

ただし、グローバル展開を目指す企業や遠隔チームを管理する企業にとって、給与を所在地に合わせて調整することは単なるコスト問題ではありません。職場環境が変化するにつれ、報酬における公平性、透明性、柔軟性への期待も変化しています。したがって、地理的現実を反映した給与体系を効果的に調整することは、国境を越えた労働法規を遵守しつつ、持続可能で競争力のある人材モデルを構築することなのです。

定義と核心的な概念の詳細説明

本質的に、地域別賃金制度は従業員の物理的な勤務地に基づいて異なる報酬を支給します。雇用主は生活費指数 などの地域データを活用するか、専門家と連携して地域の給与基準を理解し、ある地域と別の地域で同じ職務に支払うべき賃金を決定します。

この戦略は新しいものではありません。実際、政府や多国籍企業は数十年にわたりこの手法を活用してきました。しかしリモートファースト時代において、この戦略は新たな重要性を帯び、今や新たな世代の労働者に新たな形で影響を及ぼす可能性があります。 2022年時点で、70％以上の企業がリモートワークの給与に関する明確な規定を欠いていました。現在、従業員が複数の州、国、大陸に分散し定着する中、企業は対応に苦慮しています。職務タイトルのみに基づく給与の標準化は、もはや労働の真のコストや価値を正確に反映していないからです。

なぜ今日のリモートワークとハイブリッドワークの労働環境において重要なのか

リモートワークはすべてを変えました。従業員は高コストな都市部から、必ずしも職務内容を変えずに、より手頃な地域へ移り住んでいます。この動きが従業員の生活費削減願望によるものであれ、雇用主の市場進出と人件費削減を両立させる意図によるものであれ、企業はリモートワークと賃金地域化に関する重大な問いに直面せざるを得ません。地方の小都市で働く従業員と、グローバル本社で働く従業員の賃金は同等でいいのでしょか？

したがって、リモートワークにおける給与調整は、公平性、透明性、法的非遵守リスクといった潜在的な問題が山積する重要な議論のテーマです。ハイブリッド型または完全リモート型モデルを採用する企業は、公平性や業績を損なうことなく、給与格差をどう管理するかを決定しなければなりません。要するに、明確な地域別報酬方針は、企業に内部の一貫性を維持しながらどこでも人材を採用する柔軟性を与えるのです。

地域別賃金と同一賃金の違い

場所に基づく賃金と同一労働同一賃金を混同しないことが重要です。後者は、性別や人種、その他の保護対象特性に関わらず、同じ仕事をする従業員が同じ報酬を受け取ることを保証するものです。場所に関連する場合、これは地理的に中立な報酬と呼ばれることがあります。

ただし、両者の境界は曖昧になりがちです。なぜなら、地域に基づく報酬制度を不適切に運用すると、法的懸念を引き起こしたり、賃金格差の認識を招いたりする可能性があるからです。そのため、報酬の差異化は慎重かつ透明性を持って、明確な戦略のもとで実施することが不可欠です。

これが、グローバル企業が国際的な人事サービスなどのパートナーと連携する理由でもあります。拡大や調整の取り組みの一環として、特定の地域で利用可能な選択肢、メリット、制限事項を理解するためです。

企業が地域別賃金モデルを採用する理由

生活費調整

地域による給与調整で最もよく挙げられる理由の一つが生活費です。端的に言えば、タンザニアよりも米国で生活し働く方が費用がかかります。これには多くの要因が関与しており、家賃から交通費、医療費、税金に至るまで、場所によって大きく異なる場合があります。

こうした差異を反映した報酬体系を構築することで、企業は従業員が勤務地に関わらず合理的な生活水準を維持できるようにします。これにより、低コスト地域での過剰な支払い、あるいは高コスト地域での低すぎる支払いを防ぎ、報酬の競争力と長期的な持続可能性を両立させることが可能となります。

地域の人材市場相場

生活費に加えて、企業は現地の労働市場を考慮する必要があります。 デンバーのソフトウェア開発者の給与がシアトルのそれより20％低い場合, 両市場で同じ給与を提示すると、採用場所によっては採用が困難になるか、不必要にコストが高くなる可能性があります。

代わりに、市場固有の業界水準を活用することで、雇用主はより情報に基づいたデータ駆動型の意思決定が可能になります。これにより、現地で魅力的なオファーが保証され、採用成功率と長期的な定着率が向上します。グローバルチームにとっては、一貫性を損なうことなく従業員規模を拡大しやすくする 国際的な報酬業界水準へのアクセスが得られることを意味するかもしれません。

運営予算の最適化

給与は企業の運営予算において最も大きな項目となることが多い。地理的賃金戦略を一般的な方針として採用することで、企業は予算をより予測可能な形で効率的に活用することができ、特にリモート勤務者や国際的な従業員を採用する場合にその効果が顕著です。

サンフランシスコの賃金水準を一律に適用する代わりに、企業は低コスト地域で優秀な人材を採用し、その節約分を福利厚生、人材育成、新規市場への進出といった他の戦略的分野に振り向けることができます。

これは労働者を過小評価することを意味するのではありません。むしろ、報酬が各地域の現実に沿った持続可能なモデルを構築することです。適切な実行により、企業はコスト管理と柔軟性の向上を図りながら競争力を維持できます。

位置情報に基づく賃金の仕組み

地域別の給与帯

地理的賃金帯を採用する企業の多くは、拠点がある地域や展開予定の地域を階層化またはゾーン分けし、それに基づいて給与範囲を定義します。こうした賃金帯は、コストや市場価値の差異を体系的に管理する手法を提供することで、採用・昇進・調整判断の指針となります。

人事部門はケースバイケースでの給与交渉ではなく、これらの範囲を適用することで一貫性と公平性を確保できます。一貫した給与範囲は、特に地域固有の賃金法や報告要件を伴うグローバルチームの管理において、コンプライアンス対応を簡素化します。

グローバルである INS グローバルの様な人事パートナー は、数十カ国にわたる地域固有の給与帯の設定を支援し、多様な法的・文化的環境における報酬の標準化方法に関するガイダンスを提供します。

段階的賃金体系（高コスト都市と低コスト都市の比較）

階層型システムは、相対的なコストや戦略的重要度に基づいて場所をグループに分類します：典型的なモデルでは、以下のような3つの階層が含まれる場合があります：

• Tier 1 – 高コスト都市圏（例：ニューヨーク市、ロンドン、東京）
• Tier 2 – 中規模で生活費が中程度の大都市圏（例：デンバー、マドリード、クアラルンプール）
• Tier 3 – 低コスト地域または地方都市（例：タルサ、チェンマイ、ポルト）

各階層には、対象地域や都市ごとに統一された給与範囲が設定されており、それぞれが現地の基準や期待値に対する広範なアプローチを反映しています。このモデルはある程度の柔軟性を可能にしますが、経済変動、インフレ、人材需要の変化を反映するため定期的な更新が必要です。また、地域差を十分に考慮せず、依然として差異が大きすぎる地域を同一グループに分類してしまう可能性もあります。

米国および国際的な給与帯の例

米国では、企業は生活費指数や市場給与データを用いて、都市圏ごとに給与を調整することが多いようです。例えば、サンフランシスコのような沿岸の大都市に拠点を置くソフトウェアエンジニアは、ノースカロライナ州ローリーに拠点を置く同職種のエンジニアと同一職務であっても、25～30％高い給与を得ることがあります。

世界的に見て、賃金帯戦略は通貨変動、税制、労働法といった国境を越えて最も差異が大きい要素を考慮する上でさらに重要です。したがって企業は、地域ごとに最適化され、法的に妥当な報酬モデルを必要としています。

地域に基づく給与調整

従業員が異動するとき

リモートワークにおける給与調整の最大の要因の一つは転居です。従業員が生活費の高い地域または低い地域へ移動する場合、雇用主は報酬を調整するかどうか、またどのように調整するかを決定しなければなりません。

一部の企業は、特に転居が一時的な場合や従業員が元の勤務地を前提に交渉した場合、給与を変更しない選択をします。また、新勤務地の生活費が低いにもかかわらず、従業員の給与をさらに競争力のある水準に保ちたい場合にも、給与据え置きを選択することがあります。

また、より厳格なアプローチを取る企業もあり、新しい地理的帯域に基づいて給与を減額または増額します。これは実質的に購買力を低下させることで従業員の給与を減らすことを意味する場合でも同様です。

重要なのは一貫性です。ある従業員には調整が適用され、別の従業員には適用されない場合、社内の信頼と公平性は急速に損なわれる可能性があります。つまり、標準化された転勤プロトコルを策定し、従業員が事前に変更の可能性を認識できるようにするとともに、転勤先に関わらず全ての従業員が公平に扱われることを保証する必要があります。

自発的な転居と雇用主主導の転居

雇用主が転勤を指示する場合、良好な関係を維持するため、転勤手当の提供や現行給与の維持が一般的です。しかし、従業員が自ら転勤を選択する場合（特に生活費の安い地域への移動）、不便な時間帯への移動や意思疎通の経路が長くなるといったデメリットが伴う可能性もあり、この場合、給与調整の必要性がより頻繁に議論されます。

自発的な転居は、通常、従業員の職務遂行方法に影響を与えない限り、地域別給与戦略の見直しを引き起こすことはありません。しかし、影響を与える可能性はあります。問題は、雇用主が積極的に調整するか、それとも方針の施行時のみ対応するかです。

雇用主は、これらの期待事項を報酬方針と従業員契約書に明確に明記するべきです。曖昧さは混乱を招き、混乱は紛争の可能性につながります。そのためINS グローバルは、従業員に国際的に給与を支払うか、地域別の給与方針を世界的に展開 するか、企業が明確な文書化と従業員コミュニケーション戦略の重要性を強調しています。

場所に基づく賃金モデル

生活費モデル

このモデルは、従業員の生活費に基づいて報酬を調整し、住宅費、交通費、食費、医療費などのデータを用いて給与範囲を決定します。雇用主は、従業員が高コスト地域、中コスト地域、低コスト地域のいずれに住んでいるかによって、基本給に乗数係数を適用することがあります。

生活費モデルは政府部門や多国籍企業で広く採用されていますが、民間部門の労働者にとっては、多くの財務情報を共有する必要があるため、再現が極めて困難です。

一方で、このモデルは従業員が場所を問わず同等の生活水準を維持できることを保証しますが、一貫した実施が困難な場合もあり、特に経済状況が急変する国々や、従業員間の生活の質に対する期待値の差異により、悪用されやすい傾向があります。

この手法を検討している企業にとって、 生活費データをリアルタイムで監視するツールは、市場の変化や経済不安定性に迅速に対応することを可能にするかもしれません。

市場価格モデル

生活費に焦点を当てるのではなく、このモデルは報酬を現地の労働市場に連動させます。同じ都市や国内の企業が類似の職務に対して支払っている金額を評価し、それに応じて給与を調整します。

このモデルは需要と供給を反映するため、ビジネス視点ではより公平と見なされることが多いです。ワルシャワのエンジニアの相場がトロントより低い場合、給与は市場期待に沿うよう自然に調整されます。ただし、従業員の個人貢献度や経済的ニーズを必ずしも反映せず、経験豊富な従業員は平均的な同僚と同列に扱われることを嫌う可能性があります。

本社拠点型モデル

一部の企業は、従業員の居住地に関わらず、本社所在地に基づいて全従業員に給与を支払う選択をしています。例えば、サンフランシスコに本社を置く企業は、ラテンアメリカや東南アジアのリモート従業員にサンフランシスコ水準の給与を支払う場合があります。

このモデルは稀ですが、平等性と透明性を推進するテック系スタートアップや価値観重視の組織の間で人気が高まっています。摩擦を解消し公平感を育む一方で、特に低コスト市場での採用時には、不必要にコストを膨らませる可能性もあります。

確かに、他の地域の調整済み給与を算出する手間と時間を節約できる一方で、雇用主は注意を払う必要があります。低コスト地域で高額な給与を提供することは、現地の賃金市場を不安定化させる可能性があり、大規模に実施すれば規制当局の監視を招く恐れがあるからです。同様に、こうしたモデルは公平性を促進するために給与の平等な扱いを推進する一方で、異なる規制要件を考慮していない可能性があります。例えば最近、 イェール大学が給与支払期間の要件における州ごとの差異を考慮しなかったことで問題に巻き込まれた事例が挙げられます。

 

場所に基づく賃金のメリットとデメリット

雇用主にとってのメリット

低コスト地域におけるコスト削減

地域別賃金体系を採用する最も説得力のある理由の一つは、コスト効率性です。この体系は通常、雇用主が高コスト都市で直面する費用を負担することなく、新たな地域へチームを拡大できるように導入されます。これにより、企業は人材の質を損なうことなく間接費を削減できます。

人件費の削減により、企業はイノベーション、顧客サービス、グローバル展開への投資を拡大することができます。そのため、企業は現地法人を設立するかEORソリューションを活用し、世界中のどこからでも地域に応じた適切な賃金水準で人材を採用する選択をするのです。

地域市場に基づいた競争力のあるオファー

現地の期待値を反映した給与を提示することは、地域の人材プールから採用する際の競争力維持に役立ちます。ジャカルタの候補者が東京の候補者よりも同等の職務に対して大幅に低い給与を希望していても、報酬を調整することで採用スピードの向上と内定拒否率の低減の両方が可能となります。

従業員にとってのメリット

手頃な価格の地域に住む機会

場所に基づく賃金体系を構造化して事前に設定することで、従業員は自身のライフスタイルや経済的目標に合った地域に住む自由を得られます。高額な都市に住んで高給を得ることを強いられる代わりに、グローバルに異動可能な労働者はより手頃な地域を選択しつつ、公正かつ公平な賃金範囲内で働きながら競争力のある給与を得られます。

この変化は、特に居住空間や家族との時間、低生活費を重視する従業員にとって、より良いワークライフバランスを支えます。リモートワークの普及が現代のグローバルな労働トレンドにおいて特に重要な要素となっている今、この柔軟性はかつてないほど魅力的であり、人材獲得における主要な潜在的な売りポイントとなります。

ワークライフバランスの改善

特定の地域における生活費を適切に反映した報酬体系では、従業員の経済的負担が軽減され、個人の自由度が高まるため、バーンアウトの減少、エンゲージメントの向上、離職率の低下につながります。特に競争の激しい業界では、この優位性が決定的な要因となり得ます。

したがって、地域別報酬制度を採用し、それを透明性をもって伝える雇用主は、従業員の満足度と忠誠心が高まる傾向にあります。

欠点と論争点

賃金格差の認識

同じ職務に従事する2人の従業員が地理的要因のみで数値的に異なる給与を受け取る場合、チーム内に摩擦を生じさせる可能性があります。明確な説明がない場合、特に業績や成果が同等であるならば、この差は不公平と見なされる恐れがあります。

不公平感は信頼と協働を損なう恐れがあり、特にグローバル企業やリモートワーク中心の企業では顕著です。低賃金地域の従業員は過小評価されていると感じ、高コスト地域の従業員は経済的持続可能性に疑問を抱き将来を憂慮する可能性があります。

この問題を緩和するためには、雇用主は地理的賃金戦略を透明性をもって説明できる必要があります。適切な賃金プラットフォームは、異なる文化的背景に合わせた社内メッセージングフレームワークと報酬コミュニケーションテンプレートを提供することで、企業が国際的なチーム全体でこのプロセスを管理するのを支援します。

低賃金地域におけるリモートワーカーのやる気の低下

低コスト地域のリモート従業員が同僚より大幅に低い給与を得ている場合、やる気の低下や離反を招く恐れがあります。特に同等の貢献をしている場合、居住地による不利益と受け取られる可能性があります。

したがって、雇用主はコスト削減効果と士気低下という潜在的なコストを天秤にかける必要があります。わずかな給与削減は正当化され受け入れられるかもしれませんが、過大な格差は従業員に「自分の仕事が低く評価されている」というメッセージを送ることになりかねません。この認識が長引けば、離職率の上昇と生産性の低下を招く可能性があります。

特定の管轄区域における法的リスク

場所に基づく賃金には法的リスクが伴います。一部の管轄区域では、場所に関係なく同様の仕事に対する賃金格差を禁止する厳格な労働法が存在します。例えば米国では、多くの州がリモートワークの有無にかかわらず職務に対する同一賃金を義務付ける法律を制定しています。また、透明性の確保、監査、同一賃金認証を義務付ける地域もあります。

これらの法的ニュアンスを適切に処理できない場合、罰則、監査、または従業員からの訴訟につながる可能性があります。

場所に基づく賃金に代わる選択肢

場所を問わない給与／定額給与モデル

場所に基づく報酬に代わる新たな選択肢として、場所を問わない給与が台頭しています。これは従業員の報酬を勤務地ではなく、役割と業績に基づいて決定する制度です。

このモデルはシンプルさと透明性を提供します。同じ仕事をする従業員は居住地に関わらず同額の報酬を得られるためです。特にリモートファースト環境において、公平性、人材定着、チームの結束力を促進します。

Buffer、GitLab、Basecampといった企業は、公平性と簡素さを理由にフラットな給与体系を採用しています。国際的に分散した従業員比率が高いにもかかわらず、彼らは仕事の価値が居住地域に依存すべきでないと考え、この戦略は低コスト地域ではコスト増加を招く可能性がある一方で、ブランド評価を高め、世界的に一流の人材を引き付ける効果もあります。

すべての企業に適しているわけではありませんが、文化と公平性を重視する企業にとっては、魅力的な選択肢を提供します。

ハイブリッドアプローチ

部分調整または範囲

一部の企業ではハイブリッドモデルを採用していますが、これは勤務地が給与に一定の影響を与えるものの、完全な地域別体系ほど極端ではありません。同じ役職に対して給与幅を狭く設定することで、極端な格差を生じさせることなく地域に応じた微調整を可能にしています。

これらのモデルは公平性と柔軟性を融合させ、リモートチームの管理を拡張可能な形で実現します。

ハイブリッドモデルは報酬の透明性と柔軟性の両立も可能にします。従業員が自身の報酬決定プロセスを理解し、それが公平に適用されていると認識すれば、調整を受け入れる可能性が高まります。

だからこそ、コミュニケーションは構造そのものと同じくらい重要なのです。ここでは、文化的に多様なチーム全体で管理職を育成し、報酬理念を共有し、困難な対話をリードするためのツールを提供することが不可欠です。

主要な法的およびコンプライアンス上の考慮事項

• 地域の最低賃金と労働法 – 報酬モデルに関わらず、企業は地域の賃金法を遵守しなければなりません。これには、各管轄区域における最低賃金、時間外労働の規則、福利厚生の権利の尊重が含まれます。善意に基づく地域別賃金モデルであっても、法的基準を満たさない場合、逆効果となる可能性があります。
• 賃金透明性規制 – 賃金透明性法を導入する地域が増加しています。コロラド州やワシントン州などの州では、求人広告に給与範囲の記載が義務付けられています。雇用主は、地域別の報酬慣行がこれらの開示要件に準拠していることを確認しなければなりません。
• 差別禁止法と同一賃金監査 – 地域に基づく賃金の不均一な適用は、特に保護対象グループに不均衡な影響を与える場合、差別禁止法および同一賃金法に違反する可能性があります。政府や規制機関は、特に大規模組織において細心の注意を払っています。したがって、これらのリスクを未然に防ぐには、監査ツール、報酬分析、法的専門知識が鍵となります。

位置情報に基づく賃金政策の実施方法

人事・人材チームのためのステップバイステップ

1. 市場調査の実施と給与ゾーンの設定 – まず、各地域の市場データを調査することから始めます。信頼できる情報源を活用し、生活費、現地の市場相場、事業目標に基づいて給与帯を定義します。明確なゾーンまたは階層を作成し、それらを一貫して適用します。
2. 報酬体系の構築 – 各拠点または階層ごとに給与帯とボーナス構造を設定します。更新方法と意思決定の根拠となるデータを定義します。これにより拡張性、一貫性、法的コンプライアンスが確保されます。
3. 従業員との透明性あるコミュニケーション – 透明性が鍵です。勤務地が給与に与える影響や考慮される要素を説明しましょう。関連文書を共有し、質疑応答セッションを開催し、質問窓口を設置してください。従業員が「理由」を理解すれば、「方法」への理解も深まります。

位置情報に基づく賃金計算のためのツールとソフトウェア

報酬管理プラットフォーム

Pave、Carta、Workdayなどのプラットフォームは、人事部門が報酬体系を大規模に管理するのを支援します。地理的な賃金階層、役職マッピング、株式報酬の追跡をサポートします。

INS グローバルは、企業がこれらのツールを国際的な人事インフラに統合することを支援し、地域を超えた円滑な業務運営を確保します。

市場データツール（例：Radford、Mercer、Payscale）

信頼性の高い報酬データへのアクセスは不可欠です。なぜなら、幅広い職種や業界において地域別の給与動向を把握できるからです。こうした業界水準により企業は報酬を現在の市場状況に整合させることが可能となります。

ここでINS グローバルは、入手可能なデータを分析し正確で競争力のある報酬モデルを構築するための重要なガイダンスを提供します。

グローバルな労働力における報酬の再考

企業の従業員への支払い方法は変化しており、リモートワークが定着した現代において、地理的賃金戦略は、グローバルに移動可能な労働力と予算上のニーズのバランスを取る手段としてますます検討されています。しかし、御社が場所ベース、一律、またはハイブリッドモデルのいずれを選択する場合でも、重要なのは明確さ、一貫性、そしてコンプライアンスです。

INS グローバルは、グローバル展開と人事戦略における信頼できるパートナーです。トップクラスのPEO（雇用代行サービス）およびEOR（雇用責任者）プロバイダーとして、INS グローバルは企業が160カ国以上でスマートかつ拡張性があり、コンプライアンスに準拠した報酬体系を構築することを支援します。

給与体系の設計から給与管理、法令遵守から従業員コミュニケーションまで、INS グローバルは、御社の報酬戦略が御社の価値観とグローバルな野心を反映するよう保証します。

国境を越えて機能する現代的な報酬モデルの導入準備はできていますか？INS グローバルに今すぐご連絡ください。従業員がどこに住んでいても、意欲的で忠誠心が高く、法的に安全な労働力を構築しましょう。

場所に基づく賃金に関するよくある質問

低コスト都市ではリモートワーカーの給与は低くなるのですか？

多くの場合、そうです。地域別賃金体系のもとでは、生活費の安い地域に住むリモート従業員は調整後の報酬を受け取る可能性があります。ただし、一部の企業は所在地に関わらず一律の報酬を支払うことを選択しています。

転勤した場合、雇用主は私の給与を変更できますか？

はい、御社の給与を地域に連動させる方針がある場合です。雇用主は事前に従業員に通知し、調整を行う前に法令遵守を確保する必要があります。

企業はどのように給与ゾーンを決定するのですか？

給与ゾーンは通常、生活費データ、地域の給与業界水準、および業務上の優先事項を組み合わせて設定されます。ゾーンは国内または国際に分けられ、毎年またはそれ以上の頻度で更新されます。

場所に基づく賃金は合法ですか？

はい、ただし各管轄区域の賃金法、差別禁止規制、透明性に関する規則を遵守する必要があります。不適切な実施は法的問題を招く可能性があるため、多くの企業がINS グローバルの専門家のような専門機関に依存しています。

雇用主に通知せずに引っ越した場合、どうなるのでしょうか？

これにより、特に雇用主が新しい場所で事業を行う許可を得ていない場合、法的・税務上の問題が生じる可能性があります。転居前、特に州や国境を越える場合は、必ず雇用主に通知してください。