今日のグローバルビジネスの成長時代において、アジアは人材獲得戦略における重要なエリアとして際立っています。多くの多様な文化、好調な経済と発展途上の経済が混在し、熟練した労働者の膨大な供給源を持つアジアでは、多くのリクルーターや採用担当者が、アジアの求人サイトを通じて、アジアでの採用方法に注目しています。
しかし、アジアでの採用に関わるプロセスをナビゲートする際、文化的または法的な新たな課題に直面する可能性があります。この記事では、採用担当者が時間と労力を節約できるような、潜在的な問題や法律、その他のアプローチをご紹介します。
アジアの求人広告に掲載する際に起こりうる5つの課題
文化の不一致
上下関係を重んじる韓国で採用する場合、外資系企業の求人広告がカジュアルすぎたり、フォーマルなトーンに欠けていたりすると、真面目な候補者やハイレベルな候補者を惹きつけられない可能性が出てきます。
アジアでの採用では、文化的な考え方が採用において重要な役割を果たすため、グローバル採用では特に注意が必要です。現地の文化的な期待や業界標準を盛り込まないと、非効率な採用活動につながりかねません。
言語の壁
日本で採用活動を行う企業にとって、多くのポジションで英語が必須であるにもかかわらず、英語だけの求人情報では日本語を好む潜在的な候補者を逃してしまう可能性があります。バイリンガルの求人情報はより効果的ですが、100％効果的であるためには、現地の言語のニュアンスに精通している必要があります。
国際的なビジネスでは英語が使われることが多いですが、流暢さのレベルは場所によって異なるため、コミュニケーションに問題が生じる可能性があります。
法令遵守
中国では、雇用者に特定の情報を求める求人広告が厳格な法律によって規定されています。これらのガイドラインに従わない場合、罰則が課されたり、求人広告が却下されたりすることがあります。同様にシンガポールでは、公正な雇用慣行を確保するため、労働省が求人広告を規制しています。これらのガイドラインを理解し遵守することは、コンプライアンスを遵守し、高額な手数料や罰金を避けるために不可欠です。
アジア各国にはそれぞれ異なる雇用法があり、そのすべてを遵守することが鍵となります。アジアで雇用を開始する際、現地の規制を知らないことは言い訳として認められず、法的な問題に発展したり、業務が制限されたりする可能性があります。
現地の雇用市場のダイナミズムを理解する
それぞれの国には独自の雇用市場のダイナミズムがあり、オンラインであれ対面であれ、好まれる採用チャネルがあります。自社の雇用者ブランドをこれらに適応させないと、特に現地で検索する能力を自社が持っていない場所では、知名度不足を招きかねません。
人脈作りが重要なインドがその好例です。現地のプロフェッショナルなネットワークに参加せずに求人情報サイトだけに頼っていると、検索範囲が限定され、深刻な遅れにつながる可能性があります。
人材発掘の質
人材候補の質を見極め、企業文化に合った人材を見つけるのは難しいことです。例えば、多様な人材が期待されるシンガポールでは、包括的な職場を強調しない求人情報では、あまり幅広い候補者が集まらないかもしれません。
また、アジアで採用する際には、応募者を適切に評価するために、各国の資格や免許の制度について十分に学ぶ必要があります。
アジア各国で求人広告を出す際の規制はありますか？
アジアの求人情報サイトに求人広告を掲載する前に、リクルーターはターゲットとする特定の国の法的な状況を熟知しておく必要があります。
求人広告、募集戦略、採用活動に関して、地域によって独自の規制がある場合があります。一般的には、外国人材への過度な依存から現地の労働者を保護するという形をとりますが、ほとんどの国では、アジアで合法的に雇用する前に、その市場で一定の企業体質が整っていることも要求されます。
香港での雇用
香港で外国人労働者の雇用を希望する企業は、当該労働者のサービスを必要としていること、また以前に現地労働者の雇用を試みたことがあることを合法的に証明できなければなりません。
シンガポールでの雇用
シンガポールは現地労働者に対する保護が強く、アジアで雇用を検討する際に最も複雑な市場の一つです。シンガポールで求人広告を出す場合、雇用主はまず政府の公式ウェブサイトMyCareersFutureで求人広告を出したことを示さなければなりません。これは、外国人労働者のビザ申請よりも現地労働者を優先することを目的としています。
マレーシアでの雇用
同様に、外国人労働者の雇用パスを申請しようとする企業は、まず政府の公式ウェブサイトMyFutureJobsで求人広告を出さなければなりません。これには雇用パスの更新の場合も含まれますが、企業がビザ申請段階に進む前に待たなければならない期間に制限はありません。
その他のアジア諸国における現地労働者の採用
一般的に、外国人雇用主は、まず現地法人を設立しなければ、アジア各国で現地労働者を従業員として雇用し、給与を支払うことはできません。契約社員として労働者を雇用することは可能ですが、現地通貨で従業員に給与を支払いたい場合は、現地法人を通じて正式に雇用する必要があります。
これを避ける一つの方法は、労働者を契約社員として雇用することです。しかし、これでは期待できるサービスが制限され、分類の間違いや現地の雇用法など、多くの潜在的な問題が発生する可能性があります。
同時に、アジアにおけるEORは、国際的な採用活動や給与計算の煩雑さを回避しながら、アジアでの雇用を迅速かつ効果的に行うことができます。EORはターゲットとする市場における雇用者の人事・管理責任をすべて引き受け、給与や福利厚生のプロセスを簡素化し、コンプライアンスを完全に保証します。
アジアでの直接求人広告に代わる最良の方法： 現地の人材紹介会社と連携し、迅速かつコンプライアンスを遵守したアジアでの採用を実現します。
現地の人材紹介会社と提携することは、直接求人広告を出すことに代わる強力な戦略的選択肢となり得ります。これらの人材紹介会社は、現地の人材候補を深く理解しており、貴重な見識や人脈を提供することができます。
アジアの多くの求人市場は競争が激しいため、INSグローバルのような評判の高い人材紹介会社と提携することで、採用プロセスを迅速化し、現地のベンチマークや業界水準を深く理解した上で、雇用主と優秀な候補者を結びつけることができます。
特定の業界に特化した専門的なネットワークやプラットフォームを活用することで、ニッチな人材候補を開拓し、アジアで迅速に採用することも可能です。そして、現地の優秀な人材を見つけ、選んだら、INS グローバルのようなアジアの人材紹介会社は、現地のEORを通じて新しい労働者を受け入れることができ、これにより、すぐに仕事に取り掛かることができます。
INSグローバルで採用プロセスを効率化し、記録的なスピードでアジアでの採用を実現
INSグローバルのような包括的なソリューションがあれば、アジアでの複雑な採用プロセスも管理しやすくなります。INSグローバルの採用スペシャリストと国際EORサービスは、グローバル展開のためのエンドツーエンドのサポートを提供し、現地の規制の遵守、給与管理、入社手続きの簡素化を実現します。
アジアの求人情報サイトには、まったく新しい人材が掲載されていますが、採用担当者は、文化的なニュアンスを理解し、現地の規制を理解した上で、採用を成功させなければなりません。しかし、適切な戦略によって、2024年にはアジアでの採用は合理的で効率的なプロセスとなるでしょう。
アジアでの採用を成功させる方法については、今すぐINSグローバルのグローバル展開アドバイザーの専門家チームにお問い合わせください。
よくあるご質問
アジアの求人サイトに求人情報を掲載する際、最も重要なポイントは何でしょうか？
採用担当者は、文化的多様性、規制遵守、そしてアジアで適切な人材を惹きつけるためのローカライズされた職務記述の必要性に特に留意する必要があります。
アジア諸国の求人広告には法的規制がありますか？
国によって規制は異なりますが、一般的には虚偽表示の問題を避けるため、現地での雇用能力を証明できる必要があります。例えば、韓国で採用する場合、「雇用機会均等および仕事と家庭の両立支援に関する法律（Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act）」によって、公正な求人広告のためのガイドラインが概説されており、その中には、求人広告における特定の文言の禁止も含まれています。
アジアで採用する際、採用担当者はどのようにすれば多様な人材を惹きつけることができますか？
ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括性）は、労働力が十分に機能するために不可欠です。そのため、求人広告で多様性へのコミットメントを強調し、現地の組織とのパートナーシップや業界特有のネットワークを活用して多様な人材を積極的に求めるのがベストです。
アジアの採用プロセスにおいて、学歴はどのような役割を果たしますか？
世界的にスキルベースの採用が推進されているにもかかわらず、多くのアジア諸国では伝統的な学歴が高く評価されています。アジアで採用する際には、必要な資格の概要を明確にし、候補者の資格を正確に評価するために、現地の教育制度を把握しておく必要があります。
アジア諸国ではリモートワークは一般的ですか？
アジアでの採用活動において、リモートワークは受け入れられつつありますが、その慣習は様々であり、雇用主は依然として現地で従業員を雇用する必要があります。優秀な人材を惹きつけるためには、期待を明確に伝え、柔軟な勤務形態を検討しましょう。
アジアで採用する場合、採用プロセスを合理化するためにどのようなステップを踏めばよいでしょうか？
効率的な応募者追跡システムのようなテクノロジーを活用し、現地の人材紹介会社や専門家と協力し、グローバル採用におけるエンドツーエンドのサポートを提供するINSグローバルのような包括的なソリューションを検討することで、アジアでの選考プロセスを迅速化し、費用対効果を確保することができます。
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