UAE の一部として、ドバイへの国際的なビジネスの拡大により、企業は新規市場にアクセスし、競争上の優位性を獲得し、収益を拡大することができます。 しかし、企業がUAEで成功するには、優秀な人材を惹きつけ、楽しく働くことを維持することが重要です。 その結果、ドバイでは法律で定められている福利厚生に加えて、多くの雇用主が喜んで追加の福利厚生を従業員に提供しています。
現地の労働法を完全に遵守するには、雇用主の義務と人事機能を適切に管理する構造に精通している必要があります。 UAEの雇用主として、ドバイのすべての従業員福利厚生を管理できるだけでなく、現地の業界水準に従って優れたオプション福利厚生を提供できなければなりません。
準拠していない企業のリスクを考慮して、INS グローバル は、UAE における従業員福利厚生の重要性、どの福利厚生が必須か任意であるか、および企業がそのような業務をドバイのEORにアウトソーシングすることでどのように利益を得ることができるかを示すこの記事を作成しました。
ドバイにおける必須の従業員福利厚生
ドバイの労働法では、現地の要件を遵守し、遵守違反による罰金や罰金を回避するために、雇用主が従業員に一定の福利厚生を提供することを求めています。
一般に、これらの国家要件の多くは、首長国連邦および居住資格を持つ人々にのみ関係します。 多くの外国人従業員にとって、プライベートな代替手段がより一般的です。
以下はドバイで義務付けられている従業員福利厚生です。
– 退職金
– 医療給付金
– 失業手当給付金
– 労働災害および障害給付金
– 出産手当金
– 賃金要件
ドバイの退職金
ドバイの退職年齢は 60 歳で、外国人従業員は 65 歳までに仕事を辞めなければなりません。総合年金・社会保障局 (GPSSA) は、アラブ首長国連邦全土の連邦政府機関および民間部門に雇用されている国民に年金関連サービスを提供しています。
従業員は 20 年の勤務を完了し、少なくとも 50 歳であれば年金を受け取ることができます。
GPSSA は UAE 国民のみを対象とし、海外駐在員や外国人労働者は対象としません。 UAE の海外駐在員は通常、さまざまな年金制度を設けており、多くの民間企業が独自の年金または退職慰労金プランを外国人労働者に提供しています。
ドバイの社会保障給付と雇用主の拠出金
UAE の一部として、企業課税は複雑なテーマであり、理論と実務の両方で法律を理解する必要があります。 実際には、多くの外国企業は企業収入に対して約 9% の税金しか支払っていません (ただし、石油などの一部の分野では税金が大幅に増加します)。
その代わり、雇用主は従業員の標準給与の20％に相当する拠出金を負担しなければなりません。 この 20% は、従業員が支払う 5%、会社が支払う 12.5%、政府が支払う 2.5% に分割され、拠出金は毎月の給与計算手続きの一部となります。
ドバイでは、外国人雇用主もドバイ国際金融センター (DIFC) の DIFC 従業員職場貯蓄スキーム (DEWS) に従業員の月給の 5.83% ～ 8.33% を拠出しています。
これらの拠出金は主に、以下のドバイで義務付けられている従業員福利厚生を賄っています。
ドバイの健康と医療の福利厚生
GPSSA は、UAE 国民とその扶養家族に医療給付金を提供します。 ドバイの雇用主は、現地従業員をこの制度に登録する必要があります。
ただし、GPSSA は駐在員をカバーしていないため、ドバイの駐在員に対する医療給付は雇用主が提供する健康保険プランとなります。
ドバイの失業手当
2022年現在、首長国連邦および居住者の従業員は、失業保険に充てられる最低料金を毎月支払う必要があります。 この料金は、従業員の月収が AED16,000 ディルハムを超えるかどうかによって決まり、費用は月あたり AED5 ～ 10 ディルハムの間です。
失業保険を利用している人は、失業後 3 か月間、拠出額に応じて AED10,000 またはAED20,000 を上限として、以前の給与の 60% を受け取ることができます。
ドバイにおける労働災害および障害給付金
ドバイでは、業務関連の傷害や障害に苦しむ従業員をサポートするための社会保障制度の一部として、労災および障害給付金が設けられています。 GPSSA はこれらの給付金を提供し、負傷または障害のある労働者の入院治療と薬の費用をカバーします。
ドバイでの有給休暇
ドバイでは、従業員には年間 8 日間の有給公休日が与えられます。
同様に、従業員は雇用期間に応じて次のように年次有給休暇を取得できます。
・0日 -入社0日～6か月未満
・毎月 2 日 – 6 ～ 12 か月の雇用の場合
・30日 - ～勤続1年以上
さらに、ドバイの従業員は年間最大90日の病気休暇を取得することができます。
ドバイの出産手当金
ドバイでは、少なくとも1年以上の雇用期間を持つ女性従業員は、最大45日間の全額有給の産休と15日間の半有給休暇を取得することができます。 入社1年未満の従業員は、45日間の賃金の50％を受け取り、さらに10日間の無給休暇を取ることもできます。
ドバイでは、新しく父親になった人には 3 日間の育児休暇が与えられます。 親は、子供の誕生後最初の 6 か月以内に 5 労働日の育児休暇を取得することもできます。
ドバイの最低賃金
ドバイでは最低給与の設定はありません。 ただし、UAE の法律によれば、雇用主は労働者のニーズを満たす給与を提供する必要があります。 解釈の余地はありますが、これは、従業員が少なくとも基本的な経費をカバーする給与を期待できることを意味しますが、経験や学歴によって異なります。
ドバイの一般的な追加従業員福利厚生の種類
上記のドバイにおける義務的な従業員福利厚生に加えて、UAE の企業は、人材を惹きつけて生産性を促進する方法として、付加福利厚生の支払いも提供しているところもあります。
追加の医療補償
ドバイでは、雇用主が従業員にマッサージ療法や理学療法、歯科、視力の補償などの追加の健康保険を提供するのが一般的です。 また、これらの医療手当は、配偶者や子供など 3 ～ 4 人の従業員の扶養家族をカバーする場合があります。
従業員の要望に応じて、グループプランを通じてより良い生命保険のオプションを追加することもできます。
業績に応じたインセンティブ
ドバイの一部の雇用主は、従業員のモチベーションを高めるための報酬および報奨金制度を設けています。 ドバイにおける従業員福利厚生としてのこれらのインセンティブは、生産性、より質の高い仕事、会社の目標との緊密な連携を奨励するための現金ボーナス、ギフトカード、または表彰などがあります。
追加の特典
また、多くの雇用主は、ドバイでの雇用パッケージ全体の一環として、旅費の支払いや交通手段の提供、住居の提供、扶養家族のいる外国人従業員への教育費の支払いなど、ドバイでの従業員福利厚生を保証する予定です。
柔軟な働き方のオプション
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミック以来、ドバイに居住する従業員を抱える企業が増え、従業員がより良いワークライフバランスを享受し、より生産性を高めることができるように、リモートワークやハイブリッド勤務時間を支持するようになりました。
自己啓発の機会
ドバイの一部の組織は、トレーニング プログラム、ワークショップ、オンライン学習プラットフォームを通じて従業員にスキルアップの機会を提供しています。 この取り組みは、従業員がよりスキルを身につけ、組織にとって価値のある人材になるのに役立ちます。
バーチャルチームビルディングアクティビティ
リモートワークが普及するにつれ、ドバイの企業はチームメンバー間の信頼と友情を育むためにバーチャルチームビルディング活動を組織しています。
2023 年のドバイの従業員福利厚生動向の分析
ドバイおよびUAE全域における労働者の権利と保護は、世界的に多くの批判にさらされています。 労働者の権利を保護する法的枠組みにもかかわらず、実際には移民労働者の搾取が広範に行われており、その結果、潜在的な従業員がドバイの会社に入社することに慎重になる可能性がでています。 ただし、外国企業は現地の法律を遵守するために、ドバイで雇用する労働者の権利と利益を保証する必要があります。
労働市場の競争、現地の雇用規制、世界的な人事動向は、近年ドバイの従業員の福利厚生に大きな影響を与えています。 2021年と2022年の改革は国家レベルで労働をより良く組織化する試みでありましたが、多くの作業が残されています。 これらの改革の完全な効果が明らかになるには、まだしばらく時間がかかる可能性があります。
最近の変化は、経済の発展と多様化を目指し、熟練した専門家を導入して国内外の企業の生産性を向上させたいという一般的な要望の一環です。 ドバイでは、ますます競争が激化する労働市場で優秀な人材を見つけるために、多くの雇用主が政府が義務付ける従業員福利厚生に加えて、追加の年金プランや健康診断や保険適用などの医療福利厚生を提供しています。
しかし、特に近年賃金上昇率が鈍化しているため、ドバイで優秀な候補者は仕事の見通しを考える際に依然として給与水準を考慮していることを覚えておくことが重要です。 つまり、福利厚生の提供は包括的な EVP (雇用主の価値提案) を生み出す良い方法ではありますが、競争力のある賃金を単純に置き換えることはできないということです。 代わりに、これらの福利厚生は総合的な採用プロセスの一部である必要があります。
従業員福利厚生の重要性を理解する
求職者は仕事の機会を選ぶ際に福利厚生を評価するため、ドバイでは従業員に充実した福利厚生パッケージを提供することで、企業は熟練した才能のある労働力を引き付けることができます。 このような福利厚生は、前向きな職場環境を通じて従業員の満足度を高め、人材の維持と従業員の高い士気の維持に不可欠です。
同様に、健康保険や施設内のフィットネス施設などの従業員の健康福利厚生は、従業員の全体的な幸福度の向上に役立ち、タイムリーで一貫した仕事の成果につながります。
INS グローバルはドバイでのビジネスをどのように強化できるでしょうか?
ドバイでは充実した従業員福利厚生を提供することで、雇用主は熟練した才能のある従業員を引き付け、維持し、モチベーションを高めることができます。 ただし、そのような利点を自分で得ようとすると、拡張の主な目的から気が散ったり、価値以上に複雑な問題が発生したりする可能性が出てきます。
その結果、現在では、海外での雇用主の職務をEOR パートナーにアウトソーシングすることを好む企業が増えています。 ドバイの EOR は、従業員の雇用、雇用契約の文書化と発行、給与や福利厚生の管理、法令順守の確保など、雇用主のあらゆる責任をお客様に代わって面倒みます。
これらの専門的なサポート サービスを利用すれば、企業はドバイに支店を設立する必要がありません。 代わりに、EOR パートナーが現地スタッフの法的雇用主となり、雇用および人事関連の業務を行います。 これには、ドバイにおける正確かつ競争力のある従業員福利厚生が含まれており、お客様はコアなビジネス活動に集中できるようになります。
EOR パートナーであるINSグローバルは、15 年以上の複数業界での拡張経験と現地での存在感を持ち、ドバイやその他の地域での拡張を促進できます。
そこで、ドバイで従業員に最高の福利厚生を提供するために EOR ソリューションがどのように役立つかについて、今すぐ弊社の雇用、人事、法務、採用サービスの専門家チームに無料相談を受けてみてはいかがでしょうか?
よくある質問
ドバイで従業員の福利厚生を保証する法律はどれですか?
ドバイ労働法は、ドバイとアラブ首長国連邦の従業員に対して、年次休暇、退職金、医療保険などの特定の福利厚生を義務付けています。 雇用主はこれらの規制に従わなければなりません。
雇用主と従業員の関係と、これによってもたらされる強制的な従業員福利厚生について概説するドバイの労働法の大部分は、2021 年の連邦政令 (法律第 33 号) に規定されています。さらに詳細を規定する関連政令もあります。
ドバイの企業は、ドバイで法律で義務付けられているものを超える追加の福利厚生を従業員に提供できますか?
ドバイでは、多くの企業が人材を引き付け、維持するために追加の福利厚生を従業員に提供するようにしています。 ドバイのこれらの福利厚生や特典には、ジムの会員権や車などの付帯福利厚生に加えて、パフォーマンスボーナスや柔軟な勤務形態が必要なだけ含まれる場合があります。
ドバイのEORとは何ですか? ドバイの EOR サービスはどのように機能しますか?
ドバイの登録雇用者は、企業が現地法人なしで海外で従業員を雇用できるようにする雇用アウトソーシング ソリューションです。 EOR は従業員の正式な雇用主として機能し、ドバイでの給与計算、税金、コンプライアンス、および従業員福利厚生を含むその他すべての人事責任を行います。
私の会社がドバイで EOR サービスを使う理由は何ですか?
ドバイで EOR サービスを利用することは、現地法人を設立せずに拡大を目指すすべての企業にとって有益です。 プロフェッショナルな EOR サポートは、地域のリソース、専門知識、確立されたネットワークを最大限に活用することで、雇用を合理化し、現地の労働法の遵守を確保し、時間とリソースを節約します。
ドバイの EOR サービスは、ドバイで必要なその他の従業員福利厚生をすべて対応できますか?
はい、ドバイの多くの EOR サービスは、単一の月額料金で、医療、保険、その他の特典などの従業員の福利厚生をお客様に代わって管理できます。
ドバイで EOR サービスを使用する利点は何ですか?
ドバイで EOR サービスを使用して従業員に福利厚生を提供すると、次のことが得られます。
・コスト削減
・より迅速な市場参入
・法的遵守の保証
・地元の専門知識とリソースへのアクセス
・管理負担の軽減
・就労ビザと必要な許可のサポート
ドバイで適切な EOR サービスを選択するにはどうすればよいですか?
近年、多くの企業が、ドバイで最高の従業員福利厚生を約束する低コスト、低品質の EOR サービスを割引価格で提供し始めています。 従業員やビジネスの安全を保証するための適切な経験や専門知識がなくても、新たな可能性を約束します。 だからこそ、あらゆる要素を考慮することが重要です。 これには、EOR の経験、評判、サービス範囲、価格設定、ドバイでの特定のニーズに対応する能力が含まれます。
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