中国でビジネスを成長させることで、戦略的関係を築き、さまざまな新たな機会を活用することができます。 しかし、企業がこの厳しい市場で成功するには、優秀な人材を惹きつけ、熱心な労働力を維持する必要があります。 このため、中国では従業員に福利厚生を充実させることに多くの上司が進んで応じています。 これらには、より高い賃金、追加の健康保険、有給休暇、退職金が含まれる場合があります。
ただし、中国で誰が従業員福利厚生を受け取るのか、それが必須または追加なのか、また中国で雇用主としての役割を安全に果たす方法を知るには、現地のあらゆる法律に関する専門知識が必要です。
中国における従業員福利厚生の必要性を理解する
中国で現地従業員により良い福利厚生を提供する理由はたくさんあります。 求職者は、仕事に応募する際に、御社が提供する総合的なパッケージを主要な要素として見ています。 したがって、優れた福利厚生パッケージは、最も競争の激しい市場で優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。
同時に、より良い福利厚生は従業員の満足度を高め、才能を維持し、高い仕事モラルを高めるための鍵となります。 実際、SHRM の調査によると、回答者の 60% が、仕事の満足度の最大の要因の中に福利厚生を挙げています。
上記のような直接的なメリットに加えて、従業員エンゲージメントと福利厚生により従業員の全体的な健康状態が改善され、時間とコストの節約につながります。
最後に、中国の特定の従業員福利厚生は現地の法的ニーズに準拠しており、罰金や罰金を回避するために非常に重要です。 雇用主としての責任を果たせないことの危険は非常に大きく、義務を果たさないと通常は大きな問題が発生し、場合によっては刑事告訴されることもあります。
中国における従業員への福利厚生の義務化: 中国の 5+1 システム
中国では、雇用主と従業員が支払う社会保障の支払いは、すべての地元の給付金に充てられています。 2023年の時点で、中国の社会保障はいわゆる5+1システムを採用しており、上司と労働者の両方が住宅、年金、労災、失業、出産、医療保険を支払わなければならない。
双方が支払う正確な金額は、労働者が居住する都市および地域によって異なり、労働者の月給の割合として計算されます。
上海では、合計金額は従業員が 10.5%、雇用主が 26.66 ～ 28.02% (上限 34,188 人民元) です。
北京では、従業員が 10.5%、雇用主が 26.5% ～ 28.2% (最高 31,884 人民元) です。
中国で従業員に義務付けられている福利厚生は次のとおりです。 以下でそれぞれについて詳しく説明します。
– 退職金
– 医療給付金
– 失業手当給付金
– 住宅手当
– 労働災害および障害給付金
– 出産手当金
中国の退職金
現在、中国の退職年齢は男性が60歳、女性が55歳である。 退職金は次の 3 つに分かれています。
・基本年金: これは、政府がすべての退職者に提供する国の社会保障給付です。 従業員の勤続年数と平均給与に基づいて決定されます。 従業員や雇用主からの寄付も含まれます。 2023年、都市部の中国人に支給される基礎年金の平均額は3,326元（約461ドル）でした。
・個人口座年金: これは基礎年金と並行して運用される第 2 の義務的年金制度です。 各従業員の社会保障拠出金の一部は個人の貯蓄口座のように機能する年金口座に割り当てられます。 従業員の勤務終了時の個人口座の残高が基本年金に加算され、より多くの退職所得が得られます。
・経過的年金: 一般に、中国では上記の 2 つの年金のいずれかを受け取る前に、個人は 15 年間の社会保障料を支払わなければなりません。 ただし、個人が退職年齢に達するまでに十分な年数の保険料を蓄積できない場合に備えて、移行年金は基本年金よりも低い収入を提供し、個人が基本的な経済的ニーズを満たすのに役立ちます。
中国の医療給付金
雇用主と従業員は、基本的な国民皆保険を提供する中国の医療保険制度に貢献しています。 医療保険は、従業員の処方薬、治療、医療サービス、および承認された医療機関でのその他の医療施設の利用にかかる費用をカバーします。
中国の失業手当
失業前に少なくとも 1 年間失業保険料を納めた失業者は、失業保険基金から失業保険給付を受け取ることができます。
中国における労災および障害給付金
中国の雇用主は、全従業員の合計賃金と社会保障機関が定めた料金率に応じて、各従業員の労働災害保険に拠出する必要があります。
業務が原因で怪我や病気になった従業員は、業務関連傷害保険を受け取る権利があります。 負傷した障害のある従業員は、障害給付金を受け取ることができます。
中国の出産手当金
中国の女性従業員は出産のために産休を取得することができますが、正確な日数は都市や地域によって異なります。 例えば、上海と北京はいずれも2022年に産休要件を158日に引き上げたが、海南省と河南省では産休は190日にも及ぶ。 難産や多胎の場合、従業員は産休を延長することもできます。
中国の雇用主は、出産の医療費をカバーする出産保険料を拠出し、出産手当金を支給する必要があります。 中国の多くの都市では、出産保険と基本医療保険を組み合わせて一括徴収しています。
休暇および休暇に関するポリシー
中国のすべての従業員は、国家的に認められている 7 つの祝日と、毎年発表される追加の祝日と、有給休暇を取得できます。 中国の祝日に勤務する従業員も、中国の労働法に従って標準賃金の 3 倍を受け取ることになります。 しかし、中国企業の多くは祝日前後の振替休日制度を採用しており、長期休暇と引き換えに祝日前後の週末に出勤するのが一般的です。
中国では、従業員には次のように勤続年数に応じた年の有給休暇も与えられます。
– 勤続1～10年までの従業員の場合は5日間
– 勤続10～20年の従業員の場合は10日間
– 勤続20年以上の従業員の場合は15日
中国における一般的な従業員追加福利厚生
全体として、上記の義務的な福利厚生に加えて、中国では多くの経営者が次のような方法で従業員に福利厚生を提供しています。
追加の医療補償
強制的な医療保険に加えて、多くの中国または外国の雇用主は従業員福利厚生の一環として追加の健康保険を提供しています。 この民間の健康保険は、歯科または視力の治療をより広範囲にカバーできます。 中国の公的医療サービスで受けられる高品質のケアに慣れている外国人スタッフを中国で雇用する場合、この種の福利厚生を考慮することが特に重要です。
中国では民間の医療保険を提供している企業が数多くありますが、グループプランや保険料を安くできる人事アウトソーシングプロバイダーを通じて保険プランに加入することを検討する価値があります。
業績に応じたインセンティブ
雇用主は、業績ベースのインセンティブを利用して、個人またはチームの業績に基づいて従業員に報酬を与えることができます。 一般的なパフォーマンス指標には、販売目標の達成、プロジェクトのマイルストーンの達成、顧客からの肯定的なフィードバックなどが含まれます。
これらのインセンティブには、現金ボーナス、ギフトカード、その他の非金銭的報酬が含まれます。 このようなインセンティブは、従業員が自分の役割で優れて取り組み、会社の目標に合わせて努力し、優れた貢献を表彰するよう動機づけます。
中国の革新的な従業員福利厚生 今採用できるトレンド
従業員の士気を向上させ、競争力のある雇用主であることを示す方法として、一部の企業は中国で次の従業員福利厚生を導入しています。
・柔軟な働き方の選択肢 – 新型コロナウイルス感染症のパンデミック以来、企業は従業員がより良いワークライフバランスを享受できるよう、リモートワークや柔軟な労働時間を認める政策を採用しています。
・職場のウェルネス施設 – 従業員全体の健康とフィットネスを促進するために、ジムやヨガ スタジオなどの職場のウェルネス施設に投資する企業もあります。 健康増進も提供する人気の地元店舗に従業員割引を提供します。
・自己啓発の機会 – トレーニング プログラム、ワークショップ、オンライン学習プラットフォームへのアクセスを通じて、才能ある従業員にスキルアップの機会を提供するのが今では一般的です。
2023 年の中国の従業員福利厚生
歴史的に、中国人従業員は医療保険や労災手当にはあまり関心がなく、代わりに賃金とボーナスの重要性を強調してきました。 しかし、特に「ホワイトカラー」の職において、より多くの福利厚生が標準になるにつれて、より良い条件を求める要求が高まっています。
予算の問題と経済的ストレスにより、2023 年には義務外の従業員福利厚生が大幅に削減されました。 これは多くの会社員や高齢者年金受給者の怒りを招いています。
この状況は今後数年間続く可能性があり、もっと悪化する可能性もあります。 ただし、福利厚生を利用して中国最大手の企業から人材を引き付けるチャンスは残ります。
INS グローバルが中国での保障と競争力を保証する方法
中国における適切な従業員福利厚生は、中国の従業員を惹きつけ、維持し、モチベーションを高めるのに役立ちます。 ただし、中国の労働法に馴染みのない企業は、同国の複雑な法的枠組みをうまく乗り切るために支援が必要になる可能性があります。 これは、中国で従業員の福利厚生を管理する際にこれまで以上に当てはまります。
2016年、中国はビジネスの複雑さの点で95カ国中5位にランクされ、それ以来最悪のランクに位置付けられています。 このため、企業は中国における従業員福利厚生の管理を中国のEORに委託することを好みます。
このような取り決めにより、業務を合理化して保証することができ、製品開発やマーケティングなどの中核的なビジネス活動に集中できるようになります。
御社がビジネス目標を追求する際、御社のEOR パートナーが中国における従業員福利厚生の責任を負います。
この簡素化されたアプローチにより、中国または世界 100 以上の国に支店や法人を設立する必要がなくなります。 INS グローバルを使い、時間と諸経費を節約しながら、国際展開の取り組みを強化しましょう。
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