欠員を補充しようとするとき、企業はしばしば岐路に立たされます。社内から昇進させるか、それとも社外から新たな人材を探すか。社内採用と社外採用は、組織文化や社員の士気、ひいてはビジネスの成功に大きな影響を与えます。
社内採用で上位レベルの従業員を探す傾向は増加傾向にあります。いくつかの調査によると、2023年には、上場企業のC-suiteポジションの最大77％が内部昇進によって行われ、5年前の67％から増加するといわれています。その結果、各選択肢がチームや将来のプロジェクトにどのような影響を与えるかを知ることが不可欠となります。正しい選択は長期的な安定と成長を意味し、間違った選択は数ヶ月以上の混乱と遅延を引き起こすかもしれません。
企業が社内採用を行う理由
社内からの昇進には、いくつかの魅力的な利点があります。全体として、組織内でのキャリアアップの機会があるため、既存の従業員の忠誠心やモチベーションが高まります 。
社内採用は多くの場合、入社までの時間を短縮し、昇進する社員がすでに企業文化、プロセス、期待に精通していることを前提とします。そのため、現在の従業員が取り残されていると感じる心配もなく、新しい職務に素早く溶け込むことができます。
社内採用のメリットとは？
・社内採用の大きなメリットは、既存の知識やスキルを最大限に活用できることです。現在の社員はすでに多くの社内研修を受けているため、成功するために必要なことはすべて熟知しています。
・また、潜在的な候補者はすでにその能力と可能性を実証しているため、未知の人物を採用するリスクを軽減できます。
・社内からの登用は、努力と献身が認められ、報われることを示すため、従業員の士気を高めることができます。
・社内採用は一般的に、社外の候補者に比べて採用コストを低く抑えることができます。大々的な広告に投資する必要がなく、長時間の面接プロセスもないため、諸経費を低く抑えることができます。ただし、社内採用の場合、改善できない採用プロセスがないわけではありません。
全体として、社内での雇用は、利用可能なオプションを最大限に活用することを目的とした費用対効果の高い方法です。中小企業や予算が限られている企業にとっては、特に魅力的な方法です。
社内採用のデメリットとは？
そのメリットにもかかわらず、社内採用には限界もあります：
・一般的に懸念されるのは、停滞の可能 性や、組織内の新鮮な視点を逃してしまう可能性です。社内からの昇進を継続的に行うことで、企業は偏狭になり、将来の革新と成長の可能性を妨げるリスクがあります。
・内部採用者は、過去の職務や人間関係からくる荷物を持ち込む可能性があり、チームダイナミクスを混乱させる対立や偏見につながる可能性があります。
・さらに、適切な社内候補者が不足している場合、その役割に完全に適任でない人物を昇進させると、パフォーマンスが低下し、その職務に適任であるためのトレーニングに多くの時間が費やされ、同僚から不満が出る可能性があります。
企業が外部採用を行う理由
社内の人材プールが不十分な場合や特定のスキルが必要な場合、企業はしばしば外部採用に目を向けます。外部採用はまた、企業が新しい選択肢や市場を開拓するための、費用対効果の高い優れた方法と考えられています。
社内採用は、慣れ親しんだリソースや利用可能なリソースを最大限に活用する方法と見なされるかもしれませんが、社外の候補者がしばしば求められるのは、まさに彼らが新しいアイデア、経験、視点を組織に注入し、イノベーションと多様性を推進するからなのです。
外部採用のメリットとは？
- 外部採用の最も大きなメリットのひとつは、新鮮な視点やアイデアが得られる可能性があることです。社外の候補者は、他組織や他業界でのスキルや経験を持ち込むため、チーム内の創造性や問題解決を刺激することができます。特に、競合他社や隣接セクターの出身者であれば、なおさら有効です。
- 外部採用者は、現在組織内に存在しないスキルや資格を持っている可能性があり、重要なギャップを埋め、全体的な能力を向上させます。
- 社外の候補者は、新たなネットワークや人脈をもたらし、会社のリーチやコラボレーションの機会を拡大します。
全体として、このような外部人材の流入は、既存のチームを活性化させ、イノベーションを推進し、競争市場において企業を前進させることができます。この選択肢は、特に内部志向の強い企業にとって有利であると考えられています。
外部雇用のデメリットとは？
メリットがある一方で、外部採用には課題もあります：
- 一般的な懸念のひとつに、文化的対立の可能性があります。社外の候補者は、過去の経験と相反する会社の価値観や規範、慣習に適応するのに苦労するかもしれません。この不調和は、チーム内の対立や不和につながる可能性があります。
- 外部採用者は、プロセスや期待されることをより深く認識させる必要があるため、社内候補者と比較して、統合に 多くの時間とリソースを必要とする可能性があります。
- 外部採用は、内部からの昇進よりもコストがかかる場合があります。採用ボーナス、転居費用、経験豊富な候補者への高い期待給与などがすぐにかさみ、予算を圧迫する可能性があります。
- さらに、社外の候補者を採用する際には常に不確実性がつきまといます。というのも、その候補者がどの程度組織にフィットするかは、入社してみないとわからないからです。
結論 – 最高の人材を採用するための選択と方法
最終的に、社内採用と社外採用のどちらを選択するかは、さまざまな要因によって決まります。社内採用は忠誠心と費用対効果を促進する一方、社外採用は新鮮な視点と専門スキルを提供します。
チームに最高のチャンスを提供するためには、現在の人材プール、将来の労働力ニーズ、各採用決定が潜在的に与える影響について徹底的な分析を行うことが不可欠です。
組織内外を問わず、最適な候補者を特定するために、構造化された面接プロセス、能力評価、文化的適合性評価の導入を検討しましょう。同様に、採用効率を高めるための新しいテクノロジーやアイデアも常に生まれています。
また、採用プロセスを改善し、最適な人材を見つけるために、 熟練した採用の専門家のアドバイスや指導を受けることも検討できます。このような支援は、社外採用の際に潜在的な人材プールを広げるためであれ、社内採用の際に現在の従業員に関する公平な外部の意見を提供するためであれ、極めて重要です。
あらゆるリソースを考慮に入れ、社内雇用と社外雇用のメリットとデメリットを慎重に比較検討することで、成功に導く情報に基づいた決断を下し、活気に満ちたダイナミックな人材を育成することができます。
INSグローバルが国際採用を容易にする方法
INSグローバルは、昇格による社内採用であれ、外部からの人材獲得であれ、国際的な採用プロセスを得意としています。世界160カ国以上に拠点を持つINSグローバルは、各地域に特化したネットワークとリソースを提供し、世界中で採用や異動をサポートします。
お客様のニーズに合わせたソリューションにより、新規市場に進出する新興企業であっても、複数の国に分散してチームを編成する多国籍企業であっても、多様な人材ニーズにお応えします。
弊社の包括的なサービスの詳細については、今すぐ当社の専門アドバイザーチームにご連絡ください。
共有