従業員の誤分類政策 10の大きな誤解

従業員の誤分類とは？ミスクラス分類の定義 従業員の分類ミスは、雇用主が労働者を従業員ではなく、独立した請負業者に誤って分類した場合に起こります。この誤分類は、労働法の誤解による意図的でない場合もあれば、コストや責任を軽減するために故意に行われる場合もあります。 残念ながら、労働法の定義や企業との関わり方が異なるため、従業員の誤分類は国によって異なる場合があります。このような違いがあるため、企業がグローバル規模でコンプライアンスを遵守しているかどうかを知ることは困難です。 しかし、誤分類は企業にとって深刻な法的・経済的影響を及ぼし、福利厚生や労働保護を受けられない労働者に悪影響を及ぼす可能性があるため、企業と請負業者が誤分類の疑いを持たれないように協力するためには、現地の仕様を認識することが不可欠です。 従業員と労働者の区分とは 従業員の区分とは、労働者の法的権利、納税義務、福利厚生を決定するものであり、雇用は一般的に雇用する企業側の責任を伴う。しかし、労働市場がグローバル化、リモート化、ギグワーク化するにつれ、契約社員として雇用される労働者について、企業がどの程度の責任を負う可能性があるのかを正確に把握することはますます難しくなっています。 このため、世界各国の政府は、公正な待遇、適切な課税、法規制の遵守を確保するために、様々な分類システムや要素を用いて、独立請負業者か従業員かを判断しています。 そのため、国によって異なる雇用形態に適用される法律を誤解して、誤った分類が行われることも少なくありません。法域によっては、労働者を単に請負業者と呼ぶだけで問題を回避できる場合もあれば、書面によるサービス契約であっても雇用主が法的責任を免れない場合もあります。 従業員と請負業者： 主な違い 米国では、独立した請負業者は、一般的に3本柱テストまたはコモンローテストを用いて定義されます。基本的に、これは労働関係が3つの特徴に基づいて分析されることを意味します：行動管理（いつ、どこで、どのように仕事が行われるか）、財政管理（労働者が誰にどのように支払われるか）、そして当事者の関係（当事者が合意、契約を結んでいるかどうか、そしてそれらがどのような形態であるか）。 2024年以降、これはより構造化された形で、請負業者と企業の責任を6つの要素に分類した独立請負業者関係に関する最終規則が制定されました： ・損益の機会は経営手腕に依存するか？ ・投資は労働者または潜在的雇用主が行うのか？ ・労働関係にある程度の永続性があるのか？ ・遂行される仕事に対する潜在的雇用主の管理の性質と程度は　どのようなものか？ ・遂行される業務は、どの程度まで潜在的雇用主の事業の不可欠な部分で あるのか？ ・労働者はその業務を遂行するために専門的な技能を使用しているか？ 地位に関する紛争や調査が発生した場合、2と4の要素が他の要素よりも重視されることが確認されており、米国における独立請負業者を決定する要素における行動と経済的支配の重要性を改めて示しています。 米国以外では、多くの要素が従業員と独立契約者を区別しており、ほとんどの国では以下の組み合わせに基づいて判断していいます： 仕事をいつ行うかは誰が決めるのですか？ 従業員は通常、雇用主が決めたスケジュールに従って働くが、請負業者は自分の時間に合わせて 仕事をします。 個人請負業者の方が労働時間やスケジュールをより自由にコントロールできます。 仕事はどこで行われるのですか？ 従業員は会社のオフィスや指定された場所で働くことが多いですが、独立請負業者は遠隔地や自分の施設で働くこともあります。 勤務地は雇用形態の重要な指標ですが、在宅勤務規則の影響により、遠隔地から出勤している労働者が依然として従業員と検討することがあるため、この要素の判断が難しくなっています。 備品は誰が提供するのですか？ 雇用主は、職務を遂行するために必要な道具やリソースを従業員に提供し、設備や経費は雇用主が負担します。一方、個人請負業者は、一般的に自分の機器を使用します。 企業が必要不可欠な道具を提供する場合、提供されるサービスが請負業者に特定の社内システムや特殊な状況での作業を要求しない限り、独立請負契約ではなく、雇用主と従業員の関係を示す可能性があります。 誰が作業を行うのですか？ 従業員は、与えられた仕事を個人的に完了することが求められますが、独立請負業者は、一般的に自らの意思で仕事を外注または下請けに出すことができます。多くの国では、企業はNDAを通じて、個人情報や機密情報に関わる仕事を制限する権利を保持することができますが、仕事を委任できることが、この2つの分類の大きな違いです。 提供される仕事またはサービスの重要性は？ 労働者の役割が事業運営の中心であれば、従業員である可能性が高いです。請負業者は通常、特別なプロジェクトの一部を構成する非中核的な仕事を行ったり、付随的なニーズに対応したりします。 継続的に重要な業務機能を担っている労働者は、たとえ別のラベルが貼られていたとしても、従業員に分類される可能性が高いですが、何が重要であるかという本質的な主観のため、この要素を証明することは論理的に困難です。 その関係性の長さは？ 従業員は、有期契約であれ無期契約であれ、長期契約を結ぶことが多いですが、独立請負業者は、一般的に終了日が定められた特定のプロジェクトに従事します。企業との継続的、反復的、または無期限の契約は、紛争において労働者が従業員として分類される可能性を高めます。 労働者の賃金は？ 従業員は、税金控除付きの給与または時給を受け取るのに対し、請負業者は、自動控除なしでプロジェクトまたは請求書ごとに支払われます。請負業者は通常、税務申告、社会保険料、その他の法定支払いに責任を負います。 しかし、これは大半の国でそうなっており、請負業者であるかどうかの最も基本的な判断材料と見なされがちですが、万国共通ではありません。例えば、独立した請負業者（または経済的に扶養されているとみなされる請負業者）の社会保険料を控除し、管理することを義務付けられている国や、請負業者が税法や社会保障法を遵守していることを確認する責任を負っている国もあり、各国の雇用主の責任の定義がまったく一定していないことがわかります。 政府が誤分類を懸念する理由 ・税収への影響 – 政府は必要不可欠なサービスを賄うために給与税に依存していますが、誤分類は脱税につながり、給与税、社会保険料、その他の雇用関連の賦課金が失われるため、国の歳入が減少します。 ・労働者の公正な待遇の確保 – 誤分類された従業員は、福利厚生、医療、労働保護を受けられなくなる可能性があるため、政府はこのような搾取を防ぐことを目的としています。また、誤って請負業者に分類された労働者は、有給休暇、退職金、失業保険を受けられず、経済的不安につながる可能性があります。 ・企業の説明責任の維持 – 政府は、企業が従業員を誤って分類することで不当な利益を得ることがないよう、厳格な規制を実施しています。 米国で回避すべき4つの従業員誤分類罰則 公正労働基準法（FLSA）に基づく誤分類 従業員の分類ミスがもたらすリスクは世界各地で異なりますが、一般的には以下のような金銭的または刑事的な罰則の組み合わせに集約されます： ・税務違反の罰金 – 労働者を適切に分類しなかった場合、税務当局から重い罰金を科される可能性があります。米国では、従業員の賃金を過少に申告したり、源泉徴収を怠ったりした企業は、不足する税額の最大25%に相当する多額の罰金に直面する可能性があり、また、深刻なケースでは刑事責任を問われることさえあります。 ・連邦労働法違反の罰金 – 米国では、公正労働基準法(FLSA)を含む連邦労働法に違反した企業は、未提出のフォームW-2 1枚につき50ドルの罰金、誤りのあった期間の逸失賃金の1.5％、未納のFICA税の40％、未納の雇用者負担分のFICA税の全額など、様々な労働法違反の罰金に直面します。雇用主が違反の通知を受けた後、是正措置を取らなかった場合、これらの罰金はすぐにさらにエスカレートする可能性があります。 ・評判の低下および/または業務能力の低下 – 法的問題は企業の評判を低下させ、潜在的な雇用者や顧客を遠ざける可能性があります。また、ミスを繰り返す企業は、業務が制限されたり、閉鎖されたりする可能性があります。 ・過去の賃金と手当 – 雇用主は、過去の賃金、手当、時間外手当の支払いを要求される可能性があります。特に、過去に誤分類を行ったことのある企業にとっては、予期せぬ多額の費用が発生する可能性があります。労働者が自ら労働当局に苦情を申し立てたり、賃金の回収や損害賠償を求める訴訟を起こしたりすることで、誤分類の主張から訴訟や法廷闘争が生じる可能性があります。誤分類された従業員には未払い残業代が支払われる可能性があり、雇用主は多額の負債を抱えることになります。雇用主が従業員に残業代を支払う権利を認めなかった場合、追加的な罰則や賃金返還請求に直面する可能性があります。 独立請負人と従業員： どちらを雇うべきですか？ 契約社員と従業員の長所と短所 契約社員は柔軟性がありますが、長期的な安定性に欠けます。一方、社員は信頼性がありますが、コストが高くなります。 企業は雇用を決定する際、業務上のニーズ、予算の制約、法的責任を考慮する必要があります。 個人請負業者を選ぶべき場合 契約社員の雇用は、短期プロジェクトや専門スキル、コスト効率に適しています。長期的なコミットメントなしに、迅速に規模を拡大したい企業は、個人請負業者の利用が有効でしょう。 雇用主として従業員の誤分類を避ける方法： 労働者を正しく分類するためのステップ ・関連法域における法的定義の確認 ・労働条件と責任の評価 ・コンプライアンスを確保するために法律の専門家に相談する ・労働者の地位を明確に定義した契約を使用する ・労働者の分類を定期的に監査する 従業員の誤分類を修正する方法 ・誤分類の特定と解決 – 誤分類を特定するために、内部監査を実施し、専門家の指導を仰ぎましょう。 ・誤分類を是正するための法的措置 – 雇用主は労働者を再分類し、未払賃金を支払い、税務申告を修正する必要があるかもしれません。この場合、再分類と過去の誤りを認めることで、罰則が適用される可能性は減らないかもしれませんが、将来の誤りの可能性は確実に減ります。 独立請負業者に関するよくある10の誤解： 誤解と現実 誤解：個人請負業者はフルタイムで働けない。 現実： 契約社員はフルタイムで働くことができますが、スケジュールや働き方を管理する必要があります。 誤解：契約書だけで分類が決まる。 現実： 分類は、契約書の文言だけでなく、実際の労働条件によって決まります。 誤解：個人請負業者は税金を払う必要がない。 現実： 現実：請負業者は自営業税と社会保障費を支払う義務があります。 誤解：従業員は契約書に署名することで独立請負人になることができます。 現実： 法律では、契約書だけでなく、業務の遂行方法に基づいて分類を決定しているため、従業員から請負業者へ移行する労働者については、執行機関が特に厳しく取り締まることが多い。 誤解：独立請負業者は長期労働者にはなれない。 現実： 契約社員は、自主性と柔軟性を維持すれば、企業で長期的に働くことができます。 誤解：個人請負業者は福利厚生を受けられない。 現実： 雇用主は福利厚生を提供する義務はありませんが、企業によっては契約社員に特典を提供する場合もあります。 誤解：個人請負業者は従業員のように管理できます。 現実： 雇用主は、誤分類のリスクを負うことなく、請負業者がいつ、どこで、どのように働くかを指示することはできない。 誤解：個人請負業者には職場の権利がありません。 現実： 差別や安全に関する法律を含め、多くの労働法や一般的な法律が請負業者を保護しています。 誤解：個人請負業者は複数のクライアントのために働くことはできません。 現実： 真の独立請負業者は通常、複数のクライアントにサービスを提供しています。 誤解：独立請負業者を雇えば、雇用主のリスクやコストはすべてなくなります。 現実： 労働者を請負業者に誤分類することは、同様に多くのリスクを伴い、不適切に管理された場合、罰則、罰金、法的責任につながる可能性があります。 誤分類保護は可能ですか？米国および世界におけるコンプライアンス保証のためのソリューション 従業員の誤分類防止策を理解することは、グローバル企業にとって不可欠です。適切な分類は、法的リスクを防ぎ、コンプライアンスを確保し、雇用者と労働者の双方を保護します。 しかし、複雑な国際労働法や雇用関係を理解することは、特に新しい市場に進出する場合、圧倒されることがあります。そこでINSグローバルは、専門的なアドバイスとオーダーメイドのソリューションを提供し、企業がコンプライアンスを守りながら自信を持って雇用できるよう支援します。 Global Employer of Recordサービスが雇用主と従業員に法的セーフガードを提供する方法 EORは、企業が労働者を合法的に雇用し、分類法の遵守を確保するための第三者パートナーです。EORは、不慣れな状況での正式な雇用主としての役割を果たすことで、給与計算、税務コンプライアンス、福利厚生の管理、現地の労働法の遵守を行います。 EORを通じて従業員や請負業者を雇用することで、労働者が管轄地域ごとの規制に従って適切に分類されるようになり、従業員の誤分類のリスクを最小限に抑えることができます。この保証により、企業は成長と生産性に集中することができ、複雑な人事・法務コンプライアンスは熟練した専門家に任せることができます。 INSグローバルで分類ミスのリスクを最小化 INSグローバルは、世界中の企業が従業員分類ミスポリシーに準拠するための独立契約者ソリューションを提供しています。INSグローバルは、20年近くにわたるグローバルワークフォースマネジメントの経験を生かし、米国50州を含む160カ国以上の企業を支援しています。 INSグローバルのEORソリューションを利用すれば、入社手続きの合理化、安全な支払い、ローカライズされた人事サポートなどのメリットを享受しながら、雇用する個人請負業者の審査、雇用、分類を確実に行うことができます。INSグローバルは、新市場への進出や既存の労働力の最適化にかかわらず、コストのかかるコンプライアンス上の問題からお客様のビジネスを守るエンドツーエンドのサポートを提供します。 今すぐ弊社の専門アドバイザーに連絡して、ミーティングを設定して更なる詳細をご確認ください。