証言
マヌエル・ラモス
テラオ アジア
取締役社長
INS グローバル は、新しく複雑な市場でビジネスを開始するための優れたソリューションであると考えています。 市場を理解したからといって、すぐに会社を設立する必要があるわけではありません。
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日本の習熟作業者派遣組織は、あなたに代わって御社のスタッフの人事サービスを合法的に雇用し、管理します。彼らは、給与計算のアウトソーシング、税金と福利厚生の管理、法律遵守の保証などの重要なサービスを提供し、あなたは、自分の目の前の仕事に集中できるようになります。
新しい国で新しい法的なアイデンティティを確立することは、最善の状態においても複雑な作業です。 より重要なタスクに集中する必要があるときに、作成に数か月かかるターゲット市場では、物理的に確立された存在が必要です。 グローバル習熟作業者派遣組織とパートナーシップを結ぶことで、企業は競合他社よりも迅速かつコストを抑えた方法で新しい市場で事業を開始することができます。
日本でビジネスを行うことは、独特の労働文化を理解する必要があるだけでなく、業務を管理する行政および規制要件が非常に複雑であるため、ストレスがたまります。
習熟作業者派遣組織とは
・地元のリソースとサポートを最大限に活用
・開設時間を短縮
・開設コストを削減
・現地の規制に確実に準拠
数字の利点
| 習熟作業者派遣組織/雇用代行業者 | 会社設立 | ||
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価格 |
80% 安価 |
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市場参入 |
2−5日 |
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離職率 |
14%減少 |
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推奨事項 |
現在の習熟作業者派遣組織 クライアントの 98% |
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管理費 |
平均 450 ドル節約 |
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高額な給与またはコンプライアンス違反の罰金 |
回避するのに役立ちます |
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会社の成長率 |
7−9％ |
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投資収益率 |
27% |
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パンデミック中は閉鎖 |
-58% |
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現地の規制を理解するのは面倒な場合があり、習熟作業者派遣組織は現地の専門知識を活用し、すべての法律と法的要件に沿っていることを確認します。
新しい国でビジネスを始めるとき、間違いを犯すとコストがかかる可能性があります。 習熟作業者派遣組織と提携することで、市場参入を損なう可能性のある落とし穴や問題を回避するために必要な知識が得られます
給与計算アウトソーシング、採用、ヘッドハンティング、および請負業者管理サービスを提供することにより、習熟作業者派遣組織は、新規市場への参入に必要な人事プロセスを処理し、お客様は事業の成長の成功に集中することができます。
給与計算、採用、税務コンプライアンス、および福利厚生の整理は、超多忙な時には面倒です。 従業員が新規市場での成功に集中できるようにし、これらの人事サービスを専門のパートナーにアウトソーシングしてみませんか?
新規市場での会社設立の推定時間: 4 ～ 12 か月
習熟作業者派遣組織の関係を確立するための推定所要時間: 5 日
*グローバル見積もり
なじみのないプロセスを経る数か月の作業を節約し、会社の成功になる重要なことに集中できます。
習熟作業者派遣組織は、人事サービスのあらゆる面をカバーし、これらを 1 つの窓口に合理化します。
習熟作業者派遣組織 パートナーは、部門全体を 1 つの便利な連絡先に合理化することができます。 会社の構造を最小限に抑え、可能性を最大限に引き出します。
INS グローバル の習熟作業者派遣組織は、4 つの簡単な手順で、日本での従業員の採用または配属のニーズを担当します。
1 INSグローバルの担当者と面会して、お客様の要件を理解してください
2 日本で事業を開始するためにスタッフを連れてくることができる法人を提供します。
3 INSは、日本での従業員の雇用を組織するためのすべての管理上および法律上の面に対応します。
4 御社のスタッフは日本で通常どおり日常業務を継続し、残りは弊社が対応します。
マヌエル・ラモス
テラオ アジア
取締役社長
INS グローバル は、新しく複雑な市場でビジネスを開始するための優れたソリューションであると考えています。 市場を理解したからといって、すぐに会社を設立する必要があるわけではありません。
ターゲット市場によっては、習熟作業者派遣組織と 雇用代行業者が利用できるサービスの範囲が異なる場合があります。
通常、習熟作業者派遣組織は他社の従業員に人事サービスを提供します。 同時に、雇用代行業者は元の会社の従業員を合法的に雇用し、必要なすべての責任とタスクを引き受けます。
幸いなことに、日本では両者の間にはほとんど差がありません。 事実上、習熟作業者派遣組織は、元の雇用主が要求するだけの数の人事サービスをカバーする、法的に準拠した方法で従業員の雇用代行業者として行動することができます。
月額料金 1 つで、主要な習熟作業者派遣組織サービス プロバイダーが、給与計算、契約管理、税務コンプライアンスの保証など、必要なすべての人事業務を処理します。
この費用は、共同雇用されている従業員の賃金によって決定されます。
日本の労働文化は、長時間労働とヒエラルキー意識が強いことで有名です。 しかし、日本の人口の高齢化と最近の改革により、労働条件の改善と残業制限の計画への移行が進んでいます。
日本の雇用主と従業員の関係に適用される主な法律は、労働基準法 (LSA)、労働組合法 (LUA)、および労働契約法 (LCL) です。 これらは現在検討中であり、近年変更される可能性があります。 人事担当者が会社や従業員に与える影響を理解していることが重要です。
日本の法律では、会社に雇用され、正規の賃金を受け取っている人は、仕事の種類に関係なく、労働法によって保護されているとみなされます。 これは、同じ規則が自営業者または独立請負業者を保護しないことを意味します。
労働契約は特に書面である必要はありませんが、雇用主は仕事の基本的な条件を概説した文書を提供する必要があります。
日本で外国人を雇用することは、ビザの要件により多くの人が合法的に働くことができないため、困難です。 外国人のビザ手続きを簡素化しようとする試みは、いくつかの批判につながっています。
日本の標準労働時間は、多くの国と同様に週 40 時間です。 それでも多くの人が、残業を想定していて、近年懸念の原因となっていることを認識しています。
残業代は、状況に応じて、標準給与の 125% から 175% の間で変動し、管理職レベルの従業員や小規模な会社では、より高い残業代が免除されてしまうこともあります。
2019年には、残業を週45時間までに制限する「基本制限ルール」が導入されました。 この規則に違反すると、雇用主に厳しい罰則が科される可能性があります。
日本の労働者は、その日の労働時間に応じて 45 ～ 60 分の休憩を取る権利があります。
日本では、年間 16 日間の国民の祝日があります。 休日が日曜日にあたる場合は、通常、次の月曜日も休日になります。 企業は、労働者にこれらの休日に休暇を与える法的義務はありませんが、そうすることが求められています。
日本で従業員が取得できる年次休暇の量は、勤続年数と会社での勤務時間に応じて 10 日から 20 日です (１年 2 日)。 従業員がこの休暇を取得するには、 6 か月以上会社に勤務している必要があります。
最近の働き方改革法により、雇用主は、労働者が少なくとも年に5日の有給休暇を取得することを保証するようになりました。 これは、日本のワークライフバランスを改善するための取り組みの一環です。
日本の労働条件を近代化するキャンペーンの一環として、育児は労働法に対する最近のいくつかの改正の中心であり、現在の状況は複雑に見えがちです。
日本の法律では、出産前に最大 6 週間の有給出産休暇、出産後に最大 8 週間の有給休暇が認められています。 女性は、医療専門家の承認がない限り、出産後少なくとも 6 週間は仕事に戻ることができません。
日本の父親は、世界で最も寛大な育児休暇を利用できるようになりました (産休終了後に男女が利用できる可能性があります)。
2020年現在、男女ともに出産後最長1年間の育児休業を取得することができますが、育児休業を取得している男性は2020年時点で約7％にとどまっています。
産休・育休期間中は、標準給与の3分の2が社会保険でカバーされます。 この期間中に会社が従業員の給与の一部をカバーすることを決定した場合、この金額は減額されます。
日本には 2 つの標準税があります。 個人所得税は国税と呼ばれます。 これは、所得水準に応じて 5 ～ 45% の範囲で段階的に課税されます。 もう 1 つの標準税は住民税と呼ばれ、地方自治体に支払われ、平均で約 10% です。 この税金は、日本に 1 年以上住んでいる人を対象としています。
日本の従業員は、日本の社会保障制度に加入することが法的に義務付けられています。 一般的に、拠出金は雇用主と従業員の間で均等に分割されます。 これらの社会保障の支払いは、平均して従業員の総給与の約 14% になります。
現在、日本の法人税は約30%です。
いわゆる「季節ボーナス」（ボーナス）は、通常、夏と冬の年 2 回従業員に支払われます。 これらは会社の利益に基づいており、強制的または保証されたものではなく、雇用契約に明記されていない限り、通常は裁量に留まります。
いいえ、各国の労働法を遵守するために、海外の現地法人を利用する必要があります。
外資系企業は、各国に現地法人を設立するか、現地の 習熟作業者派遣組織のサービスを利用して現地でスタッフを直接雇用することができます。
雇用代行業者は、特定の国で雇用されているスタッフに対して責任を負う法人です。 実際には、外国企業は子会社を設立して海外従業員の雇用代行業者になるか、習熟作業者派遣組織を使用して雇用代行業者として行動することができます。
責任は国によって異なる場合があり、労働契約の問題、給与管理、税務コンプライアンス、社会保障管理、経費請求の申告、雇用と解雇の手続きなど、すべてのスタッフ管理責任が含まれます。
一般的に、既存の 習熟作業者派遣組織 を雇用代行業者の従業員として使用して、従業員が海外に拠点を置くには 1 か月が必要です。 新しい子会社を正式な雇用主として設立する場合、遅延は 4 ～ 12 か月です。
間違いなく、雇用代行業者は、ビジネス構造を確立する際に、恒久的または一時的に、新しい人材を採用したり、既存の人材を日本に異動するための安全で合法的な手段を提供します。
日本で給与を支払う場合、雇用主は従業員に代わってすべての給与税と従業員の社会保険料を差し引く責任があります。
（従業員の給与のパーセンテージに基づく）個人所得税の源泉徴収に加えて、雇用主は次の社会保険の支払いを手配する必要があります。
・労災保険
・雇用保険
・健康保険・介護保険
・厚生年金保険
日本では、新しい従業員を雇うには、賃金を支払うだけでなく、社会保険料や賞与やインセンティブなどの間接費を賄う必要があります。
確かに、日本の多くの都市や都道府県で労働慣行に多少の違いがありますが、雇用代行業者は、人が働く必要がある場所ならどこでも、あなたに代わって雇用プロセスに対応きます。
契約内容の変更は、労働者にとって不利になる可能性のある変更を除き、労働者との合意に基づいて行うことができます。
日本のすべての雇用主は、従業員が 10 人を超える場合は、すべての従業員と政府に職場規則のコピーを提供する必要があります。
現在、日本で 習熟作業者派遣組織を通じて雇用できる従業員数に制限はありません。
日本で従業員を解雇することは、非常に難しいことで知られています。 少なくとも、雇用主が正当な理由 (経済的、重大な不正行為など) を提供できる場合、従業員は 30 日前の通知または代わりの支払いで解雇することができます。
日本の労働者はリモートで働く場合がありますが、実際の住所は会社設立プロセスの不可欠な部分です。
当社の採用スペシャリストは、地域の基準と業界標準に精通しており、オンラインと対面の両方の専門的な採用ネットワークとリソースにアクセスできます。
日本には年間16の公休日があります。 雇用主は、従業員が働いていない限り、これらの日に従業員に支払う義務はありません。
日本では機会が依然として強い一方で、ビジネス関係の中で信頼が非常に重視されているため、労働基準に関する誤りや紛争の兆候は、企業の評判やビジネス能力に深刻な影響を与える可能性があります。
日本では機会が依然として強い一方で、ビジネス関係の中で信頼が非常に重視されているため、労働基準に関する誤りや紛争の兆候は、企業の評判やビジネス能力に深刻な影響を与える可能性があります。
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