日本には 300 万人を超えるフリーランサーがおり、請負業者と協力することは、国内での業務を効率化する優れた方法です。 しかし、日本は複雑で非常に労働者寄りの雇用規制があることでよく知られています。 これは、日本で請負業者を安全に管理し、支払いを行う方法を知ることがこれまで以上に重要であることを意味します。
この記事では、日本の独立請負業者規制について説明します。 また、日本で請負業者に支払う 4 つの異なる方法と、関係者全員を保護するために何をする必要があるかについても説明します。
日本の独立請負業者と従業員の違いは何ですか?
日本における独立請負業者の定義を定義することは、他の多くの国よりも困難です。 日本ではこの労働者タイプについて明確な定義がないからだ。 代わりに、日本のすべての労働者は 3 つの異なるタイプに分類されます。
– 正社員（正社員）
– 契約社員（契約社員）
– 契約社員（派遣社員）
1つ目は正社員、2つ目は有期雇用契約社員、3つ目は人材派遣会社を通じて契約する派遣社員を指します。 これらはいずれも、他の国では独立請負業者として分類されません。
上記のすべての従業員タイプは、従来の意味での従業員です。 彼らは会社の経営や組織構造に従って、定期的な賃金が支払われます。
日本の独立請負業者は現在、日本の労働法や保護の影響を受けていません。 多くの場合、契約は口頭合意によって行われることもありますが、状況は変わりつつあります。 一般的に、企業が日本で請負業者を雇用し、支払いを行うのに役立つ状況を修正し、明確にするための作業が現在進行中です。
代わりに、日本の請負業者は、明示的な労働契約または独立請負契約（業務委託契約）を通じて雇用されるべきです。 契約はクライアント企業と請負会社との間で締結されます。 これはおそらく、契約を開始するときに設立した個人事業主（個人事業）になるでしょう。
この契約は、請負業者に期待される作業、プロジェクトの期限または作業期間、期待される報酬を定め、それらを会社の指揮系統と責任の外にあるものとして定義します。
クライアント企業の観点から見ると、この契約には、請負業者には従業員と同様の保護や福利厚生を受ける資格がないことが明確に記載されています。
日本の請負業者に関連する雇用法または福利厚生はどれですか?
独立請負業者は、日本の法律 (日本の民法および労働基準法) によれば厳密には「労働者」ではないため、従業員が加入する会社補助の健康保険の福利厚生や保護を受ける資格はありません。 代わりに、請負業者とクライアントの契約は企業間の関係として機能します。
その結果、企業は請負業者の税金や社会保険料を管理しません。 代わりに、彼らは、独立請負契約に規定されているように、請負業者が提供した作業の対価を請負業者に支払うだけです。
請負業者は企業の従業員ではないため、単一の顧客企業で働く義務を負うことはできません。 しかし、請負業者が複数の顧客のために働かなければならないのか、それとも単一の収入源から収入の一定割合を受け取ることができるのかについては、他の国に比べて法律が明確ではありません。
一方、日本の法律は、労働者の誤った分類に伴うリスクを明確にしています。 フリーランサーが従業員として扱われていることが判明した場合（つまり、従業員として管理または給与が支払われている、または会社が組織したスケジュールに従って働いている、または会社のワークスペース/ツールを使用している）、その労働者は従業員の地位に伴う利益を失っているとみなされます。
その結果、企業は30万円以下の罰金や雇用主の社会保険料の滞納、刑事告発の可能性も出てきます。
日本の税金とその他の人件費は日本の請負業者にどのように関係しますか？
顧客企業が日本の請負業者に支払いを行う場合、従業員の場合のように税金や社会保険料の控除、管理、支払いの責任はありません。 また、雇用税や社会保障基金への雇用主の別の拠出金を支払う責任もありません。
結果として、これらの費用は、日本の請負業者に支払う際に予想される報酬に考慮されるべきではありません。
日本のフリーランサーは、独立して、または傘下の会社を通じて、納税を申告し、社会保障基金に拠出しています。
日本で請負業者を雇い、支払う方法
日本では請負業者をさまざまな方法で見つけることができますが、特に日本の人材紹介会社やオンライン プラットフォームを通じて見つけることができます。 クラウドワークスやランサーズ、あるいは日本では Indeed など、専門的な選択肢がいくつかあります。 ただし、日本語が流暢であることが成功の最低条件となります。
請負契約はクライアント企業と個人事業主 (場合によっては小規模有限会社) の間で締結されるため、開始前に請負業者が取引主体を適切に設定していることを確認することをお勧めします。
その後、請負業者は直接、または統括会社や登録雇用者 (EOR) サービスプロバイダーなどのサードパーティ組織を通じて契約することができます。 サードパーティは、支払いプロセス中に誤分類エラーを心配することなく、日本の請負業者に安全に支払う方法を手配するのに役立ちます。そのため、日本語や法律に不慣れな方にとっては、サードパーティは良い選択肢となります。
請負業者と直接契約する場合、クライアント企業は独立した請負業者の作業契約 (アウトソーシング契約または契約とも呼ばれます) を作成します。 これには、請負業者が提供する作業の詳細、プロジェクトに予想される期間、および請負業者が期待される報酬が記載されています。
その後、クライアントは本契約の条件に従って日本の請負業者に直接支払うことになります。 重要なのは、誤分類の疑いを避けるために、これらの支払いは従業員の給与支払いとは別個に明確に行われる必要があるということです。
独立請負業者を日本で従業員に転換したい場合にできること
彼らは専門的なスキルを持っているため、日本の請負業者に支払う、必要なコストとして見た場合、長期的な関係が非効率になる可能性が出てきます。 その結果、全体的な人件費を抑えながら、従業員のスキルを維持する方法を見つける必要が来るかもしれません。 これを行う 1 つの方法ですが、請負業者を従業員に移行するということです。
日本の個人請負業者は別の形態の労働者として分類されていないため、請負業者を従業員に転換する機会が出てきた場合、他の雇用者と同様に雇用契約に署名するだけで済みます。
しかし、従業員の安全と福利厚生と引き換えに、それまで享受してきた独立性を放棄するようフリーランサーを説得するのは難しいことかもしれません。
また、以前のように複数の顧客と仕事をするのではなく、単一の雇用主との雇用契約の有用性を確信する必要が出てくるかもしれません。 その結果、彼らを納得させるには追加のインセンティブを提供する必要があるかもしれません。
この方法で請負業者を従業員として雇用したい国際企業は、日本に独自の会社組織を持つか、
習熟作業者派遣組織(PEO) または雇用代行業者と協力して新しく入ってくる社員の人事管理を行う必要があります。
日本で請負業者を雇い、支払う方法
日本の独立請負業者に安全に支払う 4 つの方法
1. 直接入金
直接預金は通常、従業員への支払いに使用されますが、労働契約や支払いスケジュールに応じて、日本の請負業者への 1 回または定期的な支払いにも使用できます。
この際、契約社員への支払いを正規従業員に提供される支払いとは別にするように注意してください。 さらに、従業員の場合と同じ方法で控除を行うべきではないことに注意してください。
2. 小切手
かつては大多数の請負業者が小切手を好んで支払っていましたが、現在では小切手はあまり一般的ではありません。 小切手は、希少性とバウンスリスクが増大しているため、信頼性が低くなります。 電子決済よりも処理に時間がかかり、損失が発生しやすくなります。
3. PayPal またはその他のオンライン支払いシステム
オンラインでの電子支払いのみを受け入れる企業の増加と比較的高額な手数料により、PayPal の人気は時間の経過とともに大幅に低下しました。 世界中の独立請負業者に支払いを行う場合、これらのインターネット支払い方法は依然として迅速かつ簡単です。
4. 保証された給与計算サービス
給与計算パートナーと外部サービスは、日本の請負業者に期限通りに法律に従って支払うように特別に設計されています。 これらは、給与管理を行う統括会社、または人事アウトソーシング サービスを通じて給与計算を処理することが法的に許可されている習熟作業者派遣組織である可能性があります。
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