おそらく、あなたの会社は、特定のポジションが空いたときに補充するという従来の採用の考え方に同意していると思われます。 残念ながら、これは多くの場合、直面する課題に直面する準備ができていない可能性があることを意味します。 一方、積極的な採用戦略を使えば、雇用の需要を満たすための長期的なサポートを提供できる可能性があります。
以下では、事後対応型およびプロアクティブ型の採用戦略の長所と短所について説明します。 さらに、国際展開の計画にそれらをどのように組み込むことができるかについても検討します。
また、採用に関するこれら 2 つの考え方がどのように相互補完し、成長に貢献するかについてもわかります。
事後的な採用を理解する
事後的な採用は、企業が空きポジションが発生したときに補充する採用戦略です。 通常、これはすでに緊急の雇用要件があることを意味します。
このモデルによれば、企業はポジションに空きができた場合にのみ採用を開始します。 これは、従業員の退職、新しいプロジェクトの開始、または予期せぬ作業量の増加が原因である可能性があります。
その結果、採用は通常、成長を促進するためのツールではなく、問題を解決したりギャップを埋めるためのツールになります。
事後的な採用の主な特徴は次のとおりです。
・応答主導型の検索と、アプローチしてきた応募者とのやり取り
・応募者の有利な能力を求めるのではなく、ポジションを埋める速度に基づいた所要時間
・オンラインまたは地元での求人掲載、およびその他のアクティブ時間の多い業務
・限られた候補者プール
・成長を重視しない短期志向
事後採用の課題と限界
一般に、外部環境により変化への迅速な対応が求められる場合、事後的な採用に大きく依存すると、実際的な問題が発生する可能性がでてきます。
たとえば、季節のピーク時に大量に採用すると、他の月には適さない人材が残る可能性があります。 また、従業員の規模を常に拡大または縮小しており、管理上の問題が発生していることを意味する場合もあります。
活動がピークに達する業界で働く場合、年間を通じて採用活動がどのように機能するかを注意深く分析する必要があります。
たとえば、小売企業はこれらの問題に対処する際に特に苦戦する可能性があります。 2021年、米国小売業連盟は、季節労働者の雇用期間前に小売業者は3000人のポジションを埋めることができなかったと主張した。 このような毎年の変化は予測できないことが多く、企業は深刻な人材不足に陥る可能性があります。
一方で、事後対応のみの採用は、成長を遂げている企業にとって深刻なリスクにもなります。 フィナンシャル・タイムズ紙によると、2023年、テクノロジー企業は資格のある新しいチームメンバーの採用に苦戦しているといいます。 これは主に、テクノロジー系スタートアップの急速な増加とその規模への対応によるものです。
現在、適格な応募者が不足しているため、会社は 1 つのポジションを埋めるのに最大 6 か月かかる可能性がでています。 このスキルギャップにより、開発の重要な段階で重要な機会を逃す可能性がでてきています。
採用について積極的に考える: 積極的な採用戦略の主要な要素は何ですか?
事後採用は当面の採用ニーズに対応するのに適していますが、一定の制限があります。 現代の多くの組織は現在、積極的な採用や戦略的な採用の利点を認識しています。 これらの代替案には、即時採用可能なポジションがない場合でも、十分な前もって人材パイプラインを計画および構築することが含まれます。
積極的な採用により、企業はより厳選して最適な候補者を見つけ、欠員補充にかかる時間を短縮できます。
積極的な採用には、複数の部門が協力して準備し、将来の採用ニーズに備え、潜在的な候補者との関係を育むことが含まれます。 また、社内では、採用ニーズを会社全体のレベルで検討することから始まります。 すべての部門からの意見をもとに、長期計画を簡単に考慮することができます。
積極的に採用活動を行う場合、強力な企業イメージを作成することで、現在の従業員が最大の利点となります。
採用の可能性を高めるために使用できる 7 つの積極的な採用戦略とは何ですか?
従業員紹介プログラム
現在の従業員に対し、個人的またはビジネス上のつながりから、空きポジションについて潜在的な候補者を紹介するよう奨励します。 従業員は企業文化に合った人材を推薦するため、従業員の紹介はより質の高い採用につながることがよくあります。
ソーシャルメディアとオンラインでの存在感
ソーシャル メディア プラットフォームや LinkedIn などのオンライン プロフェッショナル ネットワークを通じて候補者と関わることは、質の高い潜在的な応募者と長期的につながるための優れた方法です。
関連するコンテンツ、求人情報、会社の最新情報を共有して、オンラインでのアクティブな存在感を確立できます。 これにより、連絡する前からあなたの会社についてすでによく知っている消極的な候補者を惹きつけることができます。
ネットワーキングと業界イベント
業界固有のイベント、コンファレンス、ネットワーキング交流会に参加して、潜在的な候補者とつながり、業界内で関係を構築します。 これらは潜在的な応募者にアプローチする伝統的な方法ですが、適切なスキルを持っているものの、現在の仕事を辞める準備ができていない人々と個人的に連絡を取り続けるために使用することもできます。
総合大学や単科大学とのパートナーシップ
教育機関と協力して、インターンシップ、生協プログラム、キャンパス採用活動を確立します。 長期プログラムでは、新しい人材を活用し、組織内での潜在的な適合性を評価できます。 また、将来の新入社員がすでに受講し、必要とするトレーニングの種類についての理解を深めることもできます。
従業員の能力開発と成長の機会
社内に目を向けて、組織内の人材を見つけて育成します。 現在のチーム内でのキャリア開発と成長の機会を強調します。 同時に、昇進した従業員の成功事例を強調することも忘れないでください。
従業員価値提案 (EVP)
さまざまな信頼できるプラットフォームや広告スペースを使用して、雇用主のブランドをオンラインで構築します。 現在応募しようとしている特定の求人を宣伝するだけでなく、公募を奨励します。 雇用主の価値提案 (EVP) を常に明確に伝え、会社で働くことの独自の利点と利点を詳しく伝えることが最善です。
グローバル人材分析
データと人材分析を活用して傾向を特定し、採用ニーズを予測し、長期的に採用戦略を最適化します。 デジタル メディアのおかげで、地元市場とより大きな世界市場の両方の変化に目を光らせることがこれまでより簡単になりました。 リモートワークのオプションにより、世界ははるかに小さくなり、どこからでも新入社員が入社できるようになったということを常に覚えておいてください。
過去および現在の従業員の忠誠心を育んで EVP を構築する
プロアクティブな採用戦略を成功させるためには、現在の従業員をどのように活用するかが鍵となります。
全体として、従業員のロイヤルティと満足度は、評判向上の好循環を生み出します。 満足して熱心な従業員はパフォーマンスの向上につながり、つまり顧客エクスペリエンスの向上を意味します。
こうした前向きな姿勢は、より多くの人材を引き寄せ、社内で昇進できる人材を際立たせます。
従業員の忠誠心の主な利点: 従業員の忠誠心は、積極的な採用においてどのように重要な役割を果たしますか?
従業員の離職コストの削減
従業員の離職率が減少すると、採用、研修、新人研修の手順、研修コストの必要性が減り、結果としてビジネスの節約につながります。
知識の定着
長期的に働く従業員は、組織内での貴重な知識を蓄積し、社内で重要な知識とスキルを確実に保存します。
ポジティブな労働文化
従業員間の忠誠心が良好で励みになる職場環境を生み出し、新旧従業員間の協力を促進します。
創造性と革新性
会社への強い帰属意識を持つ従業員は、創造的な提案を行う傾向が高く、積極的な採用活動においてより積極的な役割を果たす傾向があります。
雇用主のイメージ
安定性と前向きな労働環境が優秀な人材を惹きつけるため、会社の雇用者ブランドは従業員の忠誠心で評判を得るということを意味します。
サポートと紹介
忠実な従業員は友人や同僚を御社に紹介する傾向が高く、その結果、質の高い従業員の推薦が増加します。
従業員の忠誠心を育み、従業員主導の積極的な採用のチャンスを高めるための 4 つの優れた戦略
パーソナライズされた能力開発計画
従業員の興味、スキル、キャリアの願望に基づいて、従業員の個別の能力開発計画を実施します。 これを実現するには、ワークショップ、メンターシップ プログラム、オンライン コースなどのさまざまな学習の機会を提供し、従業員が希望する分野で成長できるようにします。 ただし、問題の発生を避けるために、これらをできるだけオプションにするように注意してください。
パーソナライズされたアプローチは、組織が従業員の専門的な成長を重視していることを示し、ロイヤルティの向上につながります。
従業員の福利厚生への取り組み
現代の職場では、従来の健康プログラムを超えて、総合的な健康への取り組みを組み込むことは良い考えです。 これらは通常、身体的、感情的、精神的な健康に焦点を当てています。
従業員の全体的な健康をサポートするために、マインドフルネス セッション、メンタルヘルス カウンセリング、柔軟な勤務形態、フィットネス クラスを提供できます。 従業員の健康と幸福を真に気遣う職場は、強いコミットメントと生産性を促進します。
従業員オーナーシッププログラム
従業員所有権または利益分配プログラムを導入し、従業員が会社の成功に関与できるようにします。 これらのプログラムは多くの場合、非常に影響力があり、目標志向の応募者をブランドに引き寄せます。 また、当事者意識は、従業員に会社の成長と発展に積極的に貢献する動機を与えます。
独自の報酬と評価
従来の報酬や表彰方法から離れて、従業員の興味や価値観に沿ったインセンティブを取り入れてみてはいかがでしょうか?
アドベンチャーへの外出、スキル構築のワークショップ、サバティカルなどの体験を、優れたパフォーマンスや忠誠心のマイルストーンへのご褒美として提供することで、自然なチーム精神を構築することができ、それが多くの場合、オンラインでの雇用主としてのポジティブで自然な存在感につながります。
ターゲット候補者の御社とのエンゲージメントの向上: 候補者のエンゲージメントの重要性
応募者を惹きつけるブランド イメージを作成したら、それは、長期にわたる採用プロセスを通じて応募者を惹きつけ続ける必要があります。 また、いつでも雇用できるわけではありませんが、候補者のエンゲージメントが高い応募者は、欠員が出るまで連絡を取り続ける可能性が高くなります。
候補者のエンゲージメントは、次のことを可能にするため、プロアクティブな採用プロセスにおいて非常に重要です。
・競争の激しい雇用市場で一年中最高の人材を惹きつける
・敬意を持って透明性のあるプロフェッショナルな方法で候補者とつながります。
・プロセス中に候補者が評価され、尊重されていると感じ続けます。
・より多くの候補者が応募を完了し、採用段階を続行するよう奨励します。
・たとえ現在の役職に適さない候補者であっても、組織に対する候補者の関心を維持します。
・採用プロセスに関するフィードバックと洞察を収集し、最適化に取り組みます。
採用プロセス中にターゲット候補者のエンゲージメントを高めるための 4 つの重要なテクニック: INS グローバル採用専門家のアドバイス
バーチャルツアー
ビデオ面接を採用プロセスに組み込むことができ、候補者は世界中から自分の個性やスキルをアピールできるようになります。 さらに、バーチャル オフィス ツアーやチーム メンバーからのビデオ紹介を提供することで、候補者に企業文化や職場環境を垣間見ることができます。
Web サイトやオンライン プラットフォームでは、より多くの視覚的な情報を提供して、オンラインでの存在感を高めることができます。 この没入型アプローチにより、候補者はよりつながりを感じ、企業としてのあなたのことを知ることができます。
モバイルに最適化されたアプリケーションプロセス
現在、多くの候補者が求職活動にスマートフォンやタブレットを使用しているため、応募プロセスがモバイル対応であることを確認する必要があります。 申請手順を簡素化し、クラウド サービスや LinkedIn などのプロフェッショナル ネットワーキング プラットフォームからアップロードを再開できるようにします。
ユーザーフレンドリーなモバイルエクスペリエンスによりエンゲージメントが強化され、より多くの候補者が応募を完了するよう促されます。 ただし、プロセスを簡単にしすぎると、人事部門があまりにも多くの応募者を処理することになる可能性があるので注意してください。
リアルタイム通信
インスタント メッセージングやチャットボットなどのリアルタイム コミュニケーション ツールを使用して、候補者との迅速かつ一貫したコミュニケーションを維持します。 シンプルなボットは質問に答え、採用ステータスの最新情報を提供し、関連リソースや FAQ を共有できます。
これらのツールは、候補者が AI に話しかけていると理解している場合でも、迅速なフィードバックを提供します。 重要なのは、プロセス全体を通じて候補者の関与を維持し、即応性の感覚を生み出すことです。
インタラクティブな評価ツール
インタラクティブな評価方法をプロアクティブな採用戦略に統合して、候補者のスキルと能力を評価します。 技術的なポジションの場合は、コーディング チャレンジまたはオンライン シミュレーションを使用します。 他の職種の場合は、問題解決スキルや判断スキルをテストするゲーム化された評価を検討してください。
これらのインタラクティブなツールは企業の Web サイトの一部を形成し、候補者にとって評価プロセスを魅力的で楽しいものにすることができます。
積極的な採用と候補者のエンゲージメントの相乗効果: 両方のアプローチを INS グローバルの専門家によるサポートと統合してみませんか?
プロアクティブな採用と事後的な採用は、両方の有効性を高める共生関係を共有しています。
候補者エンゲージメントは、採用プロセス全体を通じてパーソナライズされたインタラクティブな経験を提供することで、相乗的なアプローチを補完します。 消極的な候補者は、連絡する前に雇用主のブランドに対してポジティブなイメージを形成しますが、積極的な候補者は、適切な欠員が見つかるまで喜んで長く待ちます。
これらの相乗効果により、優秀な人材を惹きつけ、組織への永続的な忠誠心を育むという好循環が生まれます。 そのため、事後対応のギャップ埋め採用を補完する積極的な採用戦略を強力に活用することが、長期的にも短期的にも成功を確実にする最善の方法となります。
INS グローバルは国際採用の達人であり、単一の窓口を通じて革新的な採用サポートと戦略を提供します。 INS グローバルを採用パートナーとして利用すると、100 か国以上のローカル ネットワークとリソースにアクセスできます。 私たちは、御社の人材プールを即座に世界中に拡大するお手伝いをします。
当社は、統合された採用プロセス アウトソーシング (RPO) ソリューションとEORサービス機能によって、職務記述書の作成から入社教育、さらにはそれ以降に至るまで、お客様の複雑な採用ニーズに対応できます。
積極的な採用活動の成功を促進する方法について詳しく知りたい場合は、今すぐ INSグローバル採用アドバイザーにお問い合わせください。
よくある質問
リアクティブ採用とは何ですか?
事後採用ということで、現在の求人が発生したときにそれに対応する必要があり、多くの場合、即時の採用ニーズと採用までの時間の短縮によって推進されます。
積極的採用とは何ですか？
積極的な採用には、採用パイプラインを積極的に構築し、特定の求人が存在する前に潜在的な候補者を獲得することが含まれます。 したがって、積極的な採用戦略を実践している企業は、長期的な人材の獲得に重点を置いています。
事後採用はどのような場合に役立つのでしょうか?
事後採用は、ポジションをすぐに埋める必要がある場合や、予期しない採用要件に対処する必要がある場合に役立ちます。
積極的採用の主な特徴は何ですか?
積極的な採用には、長期的な計画、人材マッピング、ネットワーキング、雇用主のブランディング、消極的な候補者と関わる採用チームが含まれます。
どちらの戦略がより多様な候補者プールを提供しますか?
積極的な採用活動では、一般に、継続的な候補者の関与により、消極的な求職者を含む、より多様な候補者プールが集まります。
採用プロセスアウトソーシング (RPO) とは何ですか?
採用プロセス アウトソーシング (RPO) では、組織が採用活動の一部またはすべてを専門の外部サービス プロバイダーに委託します。 社内採用担当者の不足や対象市場における専門知識の不足など、企業がこれを望む理由は数多くあります。
RPO プロバイダーは、候補者の調達、応募者のスクリーニング、面接の実施、採用テクノロジーと戦略の管理など、採用プロセスのさまざまな側面を担当します。 これらはすべて、積極的な採用活動を促進するのに役立ちます。
RPO の目標は、採用プロセスの効率と有効性を向上させながら、空きポジションの採用にかかるコストと時間を削減することです。
共有