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PEO と EOR : 本質的な違いは何ですか?

PEO と EOR : 本質的な違いは何ですか?

3月 17, 2023

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重要ポイント

  1. PEO (習熟作業者派遣組織)は、企業が人事および給与サービスをアウトソーシングするために提携するサードパーティのアウトソーシング プロバイダーです。
  2. Employer of Record (雇用代行業者)サービスは、労働者の法的雇用主としても機能する形で、同じ人事および給与計算サービスの多くを提供します
  3. ほとんどの国では、賠償責任に関するこれらのサービスの違いは非常にわずかですが、米国は例外となります。
まとめ

従業員を管理し、給与計算および人事機能を提供する際に、習熟作業者派遣組織(PEO) または雇用代行業者 (EOR) について聞いたことがあるかもしれません。 これら 2 つの略語は、成長する企業向けのソリューションを提供する記事で頻繁に取り上げられています。これは、新規の国や市場への進出を希望する企業に特に当てはまります。 しかし、多くの場合、雇用主は「PEO と EOR の違いは何ですか?」と自問します。

それらは本質的に同じように機能するのでしょうか。そうであれば、正しいものをどのように選択すればよいのでしょうか? ここでは、安全かつ効率的に成長できるよう、これらすべての質問やその他の質問に答えます。

PEO と EOR: 2 つの異なるサービス

PEO は、企業が人事および給与サービスをアウトソーシングするために提携するサードパーティのアウトソーシング プロバイダーです。 PEO は、契約管理、給与計算、税務、従業員採用、入社教育など、さまざまな管理および法的サービスを提供します。

雇用代行業者サービスは、同じ人事および給与計算サービスの多くも提供します。 しかし、彼らはこれを、労働者の法的な雇用主として引き継ぐことを意味する方法で行います。

主な違いの 1 つは、クライアントが PEO または 雇用代行業者とパートナーシップを形成する方法にあるのです。

PEO 関係では、クライアントは共同雇用または共同雇用契約を締結します。 PEO は、現地法の遵守、給与計算、人事サポート、福利厚生管理などのタスクを処理します。ただし、雇用と解雇を含め、従業員に対する完全な管理は会社が保持します。 このようにして、彼らは法的雇用主としての全責任を負います。

雇用代行業者の関係では、雇用代行業者 組織が従業員の正式な雇用主になります。 クライアント企業は依然としてタスクと作業スケジュールに対する権限を持っていますが、雇用代行業者は雇用主の責任を引き継ぎます。 これにより、雇用代行業者は雇用主と従業員の関係に関連する最も複雑な日常業務をすべて担当できるようになります。 同時に、すべての関係者に対して法的安全性とコンプライアンスを保証できます。

さらなる違い

もう 1 つの潜在的な違いは、PEO 契約に基づいて、クライアント企業の従業員全員が PEO のサービスの対象となる可能性があることです。 このオプションは、給与計算と税金のプロセスを合理化するために利用できます。 ここで、PEO は、大規模なグループのより手頃な料金に対して特典と補償を提供できます。

ただし、EOR (雇用代行業者)の場合、クライアントは通常、人事を個別に管理する従業員を選択します。 これにより、新しい市場をテストするために単一の従業員を雇用するために EOR のサービスが必要な場合に、ある程度の柔軟性が得られます。

また、独立請負業者と協力する場合の責任の懸念を軽減するのにも役立ちます。 これは、雇用代行業者(EOR) は雇用契約と同じように労働契約を結ぶことができるためです。

上記はこれら 2 つの用語を区別する最も簡単な方法です。 ただし、実際は、状況によっては、さらに複雑になる場合があります。 国が異なれば、これらのサービスの法的観点も異なる場合があります。

たとえば、ほとんどの国では、賠償責任に関するこれらのサービス間の違いは非常にわずかです。 ただし、米国では企業はより注意する必要が出てきます。 米国の法律では、PEO 間の区別は共同雇用の形態としてより大きく見られます。 たとえば、会社が雇用記録を保管する方法に影響を与える可能性があります。

企業によっては、2 つの用語をEORとPEO に分ける場合もありますが、この見方はあまり一般的ではありません。

簡単に言えば、「最終的な答え」はさまざまな要因によって異なる可能性があるため、これらの用語は混同されることがよくあります。

PEO と EOR の両方の長所と短所

PEO

長所

・大規模なサービスを提供することで、より効率的にコストを削減します。
・RPO(採用プロセスアウトソーシング)と簡単に統合可能
・クライアント企業を常に最新の状態に保ち、現地および国際的な労働法と税法に準拠させます。

短所

・会社が従業員の福利厚生提供者を変更したい場合の制御が難しくなる
PEO 組織自体が法的に安全でないか、適切な権限を持っていない場合、これによりさらなるリスクが生じる可能性があります。

EOR

長所

・EOR は地域ごとではなく国全体で登録されるため、法的な問題が軽減されます。
・従業員数が少ない企業の効率を高めるソリューションを提供できる。
・給与負担の要素が軽減され、全体的な手数料が安くなる可能性がある。

短所

・人事サービスは EOR によって直接処理されるため、従業員との関係を制御できなくなる可能性があります。
・会社の目標が変化するにつれて、時間の経過とともに関係を再定義する必要がある場合もあります。

グローバル PEO または EOR と提携する前に考慮すべき重要な質問

Q: 従業員が居住する/勤務する予定の国に登録されたビジネスはありますか?

従業員の所在地に会社の支店がまだない場合、雇用代行業者(EOR) は拡張のニーズに最適です。 雇用代行業者を使うと、新規市場に参入し、新しいスタッフを雇用し、給与や税法を管理できます。 これらすべてが、会社の別の法人を設立する必要なく行うことができます。

従業員がさまざまな雇用法にまたがっている場合でも、雇用代行業者(EOR) により一貫したコンプライアンスとセキュリティが保証されます。

Q: 対応するには何人の従業員が必要ですか?

複数の新しいスタッフを雇用したい場合、PEO が適切でしょう。 PEO は、より大規模な給与計算および人事サービスを快適に提供できます。 これにより、管理コストが削減され、企業のプロセスが合理化されます。

Q: 独立請負業者または正社員を採用したいと考えていますか?

雇用代行業者(EOR )は、クライアント企業に代わって雇用する従業員の正式な雇用主として機能します。 これは、独立した請負業者や臨時労働者を雇うことを検討している場合に、より良い選択肢になります。 このように、雇用代行業者(EOR )は、責任の観点からあなたと労働者の間にまた別の保護を提供します。

このような場合、雇用代行業者(EOR ) は契約管理と補償のあらゆる面に対応できます。 これには、御社単独では提供できない魅力的な福利厚生や保険が含まれます。

PEO と 雇用代行業者(EOR)

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