Os serviços de Employer of Record (EOR) são uma escolha popular para empresas que desejam expandir sua força de trabalho global sem as complexidades de criar entidades legais em países estrangeiros. No entanto, algumas empresas podem buscar alternativas aos serviços de EOR devido à falta de familiaridade com o modelo, objetivos estratégicos específicos ou outras necessidades operacionais.
Felizmente, existem várias opções que podem oferecer a flexibilidade e o suporte necessários para contratações internacionais. Este guia sobre alternativas ao EOR apresenta uma gama de opções para atender às suas necessidades particulares.
O que é um EOR e o que ele faz pelas empresas?
Um EOR assume as responsabilidades trabalhistas em nome de uma empresa que deseja contratar ou gerenciar funcionários no exterior, incluindo folha de pagamento, conformidade tributária e benefícios aos funcionários. Isso permite que as empresas contratem e gerenciem colaboradores internacionais com facilidade. No entanto, embora os serviços de EOR ofereçam diversas vantagens, eles podem não ser adequados para todas as empresas ou situações.
As alternativas ao EOR incluem desde estabelecer uma presença física no país-alvo até aproveitar talentos freelancers ou fazer parcerias com organizações locais.
Cada alternativa possui suas próprias vantagens e desafios, e compreender essas opções pode ajudar as empresas a tomar decisões informadas que estejam alinhadas com seus objetivos e recursos.
Alternativa 1: Abrir uma Entidade no País onde Deseja Contratar
Uma das alternativas mais diretas aos serviços de EOR é estabelecer sua própria entidade legal no país onde pretende contratar funcionários.
Essa abordagem dá às empresas controle total sobre cada elemento das operações, desde a contratação até a folha de pagamento e a conformidade com as leis trabalhistas locais. Ao abrir uma subsidiária ou filial, as empresas também podem gerenciar diretamente seus funcionários e construir uma presença mais forte no mercado local.
No entanto, abrir uma entidade legal em um país estrangeiro envolve um investimento significativo de tempo, esforço e recursos financeiros. As empresas também precisam navegar por requisitos legais complexos, obrigações tributárias e processos burocráticos, que podem variar bastante de um país para outro. Em países como a China, podem surgir complicações adicionais relacionadas à propriedade ou fechamento de uma entidade local, o que deve ser tratado com perfeição para evitar penalidades severas.
Essa opção é mais adequada para empresas com planos de longo prazo no mercado-alvo e recursos suficientes para lidar com as complexidades administrativas envolvidas.
Mais importante ainda, estabelecer uma entidade local exige um profundo entendimento do ambiente cultural e empresarial do país. Isso pode incluir a contratação de novos funcionários ou até mesmo de equipes inteiras para lidar com a administração de estruturas e funções locais.
As empresas devem estar preparadas para adaptar suas operações às normas e práticas locais, pagar as taxas e investir o tempo necessário para fazer o modelo funcionar a longo prazo.
Apesar desses desafios, ter uma entidade legal pode oferecer uma vantagem estratégica, permitindo que as empresas estabeleçam uma base sólida no mercado e se integrem completamente com as partes interessadas locais.
Alternativa 2: Contratação Direta no Seu País
Para empresas que preferem manter as operações centralizadas, a contratação direta dentro da estrutura do país de origem pode ser uma alternativa eficaz ao uso de um serviço de EOR. Essa abordagem envolve a contratação de funcionários internacionais como trabalhadores remotos, sob a folha de pagamento e estrutura legal existentes da empresa no país de origem.Com isso, as empresas mantêm controle total sobre os termos e condições de emprego enquanto aproveitam seus sistemas de RH e folha de pagamento já estabelecidos.
A contratação direta pode ser vantajosa para empresas com uma infraestrutura de RH robusta, embora seja necessário gerenciar com confiança funcionários remotos em diferentes sistemas trabalhistas onde a empresa opera.
Além disso, essa abordagem exige que a empresa gerencie regulamentos de emprego transfronteiriços, o que pode ser inviável caso o país do funcionário exija contratos gerenciados de maneira diferente do país de residência do trabalhador.
A compreensão de tratados tributários e acordos de seguridade social em cada país é essencial para garantir a conformidade com as leis tanto do país de origem quanto do país anfitrião.
Adicionalmente, a contratação direta pode limitar a capacidade da empresa de oferecer benefícios e serviços localizados para funcionários internacionais. As empresas devem considerar os impactos de operar sob uma estrutura legal única e se essa abordagem está alinhada com seus objetivos estratégicos de expansão global.
Alternativa 3: Organizações Profissionais de Emprego (PEOs)
As Organizações Profissionais de Emprego (PEOs, na sigla em inglês) oferecem uma alternativa menos abrangente em relação aos serviços de EOR, fornecendo soluções de terceirização de RH que incluem folha de pagamento, administração de benefícios e suporte à conformidade, sem assumir a responsabilidade legal de empregar os trabalhadores de outra empresa.
Embora semelhantes a um EOR, os serviços de PEO geralmente exigem que a empresa estabeleça uma entidade legal no país-alvo. Após a criação da entidade, a PEO assume a responsabilidade por gerenciar funções-chave de RH, permitindo que as empresas concentrem-se em suas operações principais.
As PEOs são adequadas para empresas que já possuem uma presença local, mas precisam de suporte adicional ou de uma gestão mais simplificada das tarefas de RH. Elas oferecem flexibilidade nos arranjos de emprego e podem personalizar os serviços para atender às necessidades específicas da empresa.
No entanto, depender de uma PEO ainda exige o compromisso de estabelecer uma entidade legal, o que pode não ser viável para todas as empresas. As empresas devem avaliar seus objetivos de longo prazo e a disponibilidade de recursos para determinar se esse modelo está alinhado com sua estratégia de expansão.
Alternativa 4: Freelancers e Contratados Independentes
A contratação de freelancers e contratados independentes é outra alternativa viável aos serviços de EOR para empresas que necessitam de especialistas no exterior, frequentemente em projetos de curto prazo ou com carga horária reduzida. Contratados oferecem às empresas a flexibilidade de engajar talentos para trabalhos específicos, sem a necessidade de compromissos de emprego de longo prazo. Essa abordagem é particularmente vantajosa para empresas que precisam de habilidades especializadas ou possuem demandas de trabalho flutuantes.
Ao contratar freelancers, as empresas têm acesso a um pool global de talentos, explorando uma ampla diversidade de expertise e perspectivas. Além disso, elimina-se a necessidade de gerenciar folhas de pagamento complexas e benefícios, uma vez que os contratados geralmente cuidam de seus próprios impostos e seguros. Esse modelo oferece uma solução econômica e escalável, permitindo que as empresas ajustem rapidamente sua força de trabalho de acordo com as demandas do projeto.
No entanto, a gestão de freelancers exige comunicação clara e contratos bem definidos para garantir entendimento mútuo das expectativas e entregas. As empresas também devem estar cientes de potenciais riscos legais, como a má classificação dos trabalhadores, o que pode levar a problemas de conformidade. Estabelecer diretrizes claras e manter uma documentação adequada é essencial para mitigar esses riscos.
Alternativa 5: Terceirização Global de Emprego (GEO)
A Terceirização Global de Emprego (GEO) é uma solução abrangente que combina elementos dos serviços de EOR e PEO, oferecendo suporte completo para contratações internacionais. Os provedores de GEO gerenciam todo o ciclo de vida do emprego, desde a contratação e integração até a folha de pagamento, conformidade, administração de benefícios e rescisão de contratos. Essa abordagem oferece às empresas tudo o que elas precisam para operar no exterior, sem a necessidade de ajustar seus objetivos estratégicos.
Uma das principais vantagens do modelo GEO como alternativa ao EOR é sua capacidade de facilitar uma rápida expansão para vários mercados sem a necessidade de estabelecer entidades legais. Esse modelo proporciona escalabilidade e flexibilidade, permitindo que as empresas se adaptem rapidamente às necessidades de negócios em constante mudança. Além disso, os provedores de GEO oferecem conhecimento e insights locais, ajudando as empresas a navegar por ambientes regulatórios complexos e diferenças culturais.
Embora os serviços de GEO apresentem inúmeros benefícios, eles podem ser mais custosos do que outras alternativas e oferecem menos controle sobre decisões operacionais potencialmente essenciais. As empresas devem avaliar cuidadosamente seus orçamentos e planos de crescimento para determinar se o modelo GEO está alinhado com seus objetivos operacionais.
Alternativa 6: Parcerias Locais
Formar parcerias com empresas ou agências locais é outra alternativa estratégica aos serviços de EOR, permitindo que as empresas aproveitem redes estabelecidas e expertise no mercado-alvo. Em alguns casos, essas empresas podem até atuar como empregadores locais para seus trabalhadores, por meio de opções de cessão ou co-emprego.
Parcerias locais oferecem insights valiosos sobre condições de mercado, requisitos regulatórios e nuances culturais, facilitando uma entrada mais suave e operações mais eficientes.
No entanto, parcerias bem-sucedidas exigem uma seleção cuidadosa e alinhamento de objetivos e valores. As empresas devem realizar uma due diligence completa para garantir compatibilidade e estabelecer termos claros de colaboração. Construir relacionamentos sólidos com parceiros locais pode proporcionar uma vantagem estratégica e apoiar o crescimento sustentável em novos mercados.
Como Fazer a Transição de EOR para Outro Modelo
A transição de um modelo de EOR para outra abordagem requer planejamento cuidadoso. Aqui estão os principais passos:
- Avalie Necessidades e Objetivos – Determine metas de longo prazo, orçamento e disponibilidade de recursos.
- Pesquisa e Due Diligence – Avalie benefícios e desafios de cada alternativa com consultoria legal e de RH.
- Planeje a Transição – Estabeleça um cronograma detalhado e aloque os recursos necessários.
- Comunique-se com Funcionários – Informe os colaboradores sobre as mudanças e esclareça dúvidas.
- Implemente Novos Processos – Adapte contratos e sistemas de RH ao novo modelo.
- Monitore e Ajuste – Acompanhe a transição e faça melhorias conforme necessário.
Planejando e executando cuidadosamente a transição, as empresas podem fazer a mudança do modelo EOR para uma abordagem alternativa que esteja mais alinhada com seus objetivos estratégicos e apoie seu crescimento em mercados internacionais.
Quando Trabalhar com um EOR Pode Ser a Melhor Opção
Embora existam várias alternativas aos serviços de Employer of Record (EOR), cada uma oferecendo diferentes níveis de flexibilidade e controle, um EOR continua sendo uma das soluções mais eficazes e completas para empresas que desejam expandir globalmente sem as complexidades e os riscos associados à criação de uma entidade legal.
Ao gerenciar folha de pagamento, conformidade tributária e benefícios aos funcionários, um EOR permite que as empresas se concentrem em suas operações principais enquanto garantem total conformidade com as regulamentações locais.
Escolher o parceiro EOR certo pode impactar significativamente o sucesso da sua empresa ao entrar em novos mercados. Aproveitando a experiência de um EOR, as empresas podem minimizar os encargos administrativos, reduzir custos e aumentar a satisfação dos funcionários.
Para muitas empresas, a tranquilidade e a eficiência proporcionadas pelos serviços de EOR superam os desafios de gerenciar modelos alternativos de emprego.
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