Como Despedir um Funcionário em Taiwan
A rescisão de contrato de trabalho ocorre quando o período de vínculo de um funcionário com um empregador específico chega ao fim. A rescisão pode ser voluntária ou involuntária e envolve uma notificação formal para concluir a relação.
Em Taiwan, a Lei de Normas Trabalhistas (Labor Standards Act – LSA) regula a relação entre empregadores e empregados. A LSA é a principal fonte de legislação trabalhista em Taiwan e, por isso, concede direitos a ambas as partes e fornece diretrizes sobre como as partes devem se comportar na relação de trabalho.
A lei também define em quais circunstâncias uma rescisão seria substancial e processualmente justa.
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5 Circunstâncias em que um Empregador Pode Demitir um Funcionário
O Artigo 11 da LSA estabelece as circunstâncias em que um empregador pode demitir um funcionário:
- Quando o negócio do empregador foi transferido ou suspenso.
- Quando o empregador sofreu perdas operacionais ou contração dos negócios.
- Quando a suspensão dos negócios foi causada por força maior[i] e a suspensão excedeu 1 mês.
- Quando a redução da força de trabalho for necessária devido a uma mudança na natureza do negócio, e não for possível reatribuir os funcionários demitidos a outras posições adequadas.
- Quando um funcionário específico não conseguir desempenhar as funções exigidas para o cargo de forma satisfatória.
Circunstâncias em que um empregador pode despedir um trabalhador sem aviso prévio
O Artigo 12 da LSA estabelece as circunstâncias em que um empregador pode demitir um funcionário, sem fornecer aviso prévio:
- Falsa Representação – quando um funcionário apresentou informações falsas no momento em que assinou o contrato de trabalho, o que enganou o empregador, e, como resultado, o empregador sofreu danos.
- Atos violentos / Ofensas graves – quando um funcionário cometeu um ato violento ou insultou gravemente o empregador, seus familiares, um colega de trabalho ou um agente do empregador.
- Prisão – quando um funcionário foi condenado à prisão (temporária ou de longo prazo) por julgamento final e não recebeu uma sentença suspensa ou não lhe foi permitido substituir a sentença pelo pagamento de uma multa.
- Quebra de contrato – quando um funcionário comete uma violação grave do contrato de trabalho ou infringe gravemente as regras de trabalho.
- Danos – quando um funcionário abusou ou causou danos deliberados a produtos, ferramentas, máquinas, matérias-primas ou propriedades do empregador; ou quando o funcionário divulga de forma deliberada informações confidenciais ou técnicas que possam causar danos ao empregador.
- Faltas injustificadas – quando um funcionário está ausente do trabalho por 3 dias consecutivos ou um total de 6 dias em um mês, sem uma justificativa válida.
Se um empregador deseja demitir um funcionário com base em qualquer uma das razões listadas acima, o empregador deve fazê-lo dentro de um período de 30 dias após tomar conhecimento da situação em questão.
**Nota: a cláusula acima não se aplica ao item iii – Prisão.
Se um contrato de trabalho for rescindido sob essas circunstâncias, o funcionário não terá direito a solicitar o pagamento de indenização ou salários adicionais.
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Circunstâncias em que um trabalhador pode rescindir um contrato de trabalho sem dar aviso prévio ao empregador
O Artigo 14 da LSA descreve as circunstâncias em que um funcionário tem o direito de rescindir um contrato de trabalho sem precisar dar aviso prévio ao empregador:
Falsa Representação – quando o empregador apresentou informações falsas no momento em que o contrato de trabalho foi assinado, o que enganou o funcionário e causou-lhe danos.
**Nota: O funcionário deve agir dentro de 30 dias após tomar conhecimento da situação.
Atos violentos / Ofensas graves – quando o empregador, um membro da família ou um agente (do empregador) comete um ato de violência contra o funcionário ou o insulta gravemente.
**Nota: Não se aplica se o empregador tiver rescindido o contrato de agência.
- Lesão – quando o trabalho descrito no contrato de trabalho é suscetível de causar lesões físicas ao funcionário, e esse funcionário já havia levantado a preocupação ao empregador, mas nenhuma ação foi tomada.
- Risco de doença contagiosa – quando o empregador ou outro colega de trabalho contraiu uma doença contagiosa que pode colocar outros no ambiente de trabalho em risco.
**Nota: Não se aplica se a pessoa contagiosa tiver recebido tratamento de acordo com as regulamentações de saúde.
- Falha no pagamento – quando o empregador não paga o funcionário de acordo com o contrato de trabalho ou; quando o empregador não fornece trabalho adequado a um funcionário que é pago com base no trabalho por peça.
- Quebra de contrato – quando o empregador viola o contrato de trabalho ou infringe qualquer relação trabalhista, o que pode afetar os direitos e interesses do funcionário.
**Nota: O funcionário deve agir dentro de 30 dias após tomar conhecimento da situação.
Funcionários em Licença ou Recebendo Tratamento Médico
De acordo com o Artigo 13 da LSA, um empregador NÃO pode rescindir um contrato de trabalho com um funcionário que está em licença ou com um funcionário que está recebendo tratamento médico.
A única exceção é se as operações comerciais não puderem continuar devido a um evento de força maior, como um ato de Deus ou outra catástrofe, e o empregador tenha recebido aprovação das autoridades competentes.
Contrato a Termo Certo
Um funcionário com contrato de prazo determinado, que tenha completado mais de 3 anos de serviço, pode rescindir o contrato dando um aviso prévio de 30 dias ao empregador.
Período Mínimo de Aviso Prévio
O Artigo 16 da LSA estabelece o período mínimo de aviso necessário para que um empregador possa demitir um funcionário:
- Empregado por mais de 3 meses, mas menos de 1 ano: 10 dias de aviso prévio.
Empregado por mais de 1 ano, mas menos de 3 anos: 20 dias de aviso prévio.
Empregado por mais de 3 anos: 30 dias de aviso prévio.
Uma vez que o funcionário tenha recebido o aviso, o trabalhador pode solicitar licença durante o horário de trabalho (não mais do que 2 dias por semana), com o objetivo de procurar um novo emprego. Durante esse período, o funcionário deve continuar recebendo seu salário.
Se o empregador demitir um funcionário sem fornecer o período de aviso prévio necessário, o empregador deve pagar o salário correspondente a todo o período de aviso prévio.
Indenização por rescisão em Taiwan
Um empregador é obrigado a pagar a indenização por rescisão contratual após o término do contrato de trabalho, de acordo com o Artigo 17 da LSA, nas seguintes circunstâncias:
- Indenização por rescisão equivalente a 1 mês de salário médio para cada ano de serviço;
- Se um funcionário tiver trabalhado menos de um ano, a indenização será calculada proporcionalmente;
- Se um funcionário tiver trabalhado por menos de 1 mês, será considerado como 1 mês para o cálculo da indenização.
Reestruturação de um Negócio ou Mudança de Propriedade
Se um negócio foi reestruturado ou ocorreu uma mudança de propriedade, a menos que os funcionários tenham sido mantidos, o empregador deve demitir os funcionários, fornecendo o período mínimo de aviso prévio necessário e pagando a indenização por rescisão contratual.
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[i] Força Maior: é uma cláusula comumente utilizada no direito, referindo-se a circunstâncias imprevistas que podem impedir uma pessoa de cumprir um contrato.
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