Vous souhaitez développer votre entreprise en pénétrant de nouveaux marchés ? Comment pouvez-vous procéder si vous ne disposez d’aucune expérience dans le nouveau pays que vous visez ? Le recrutement, la conformité juridique, la gestion de la paie, la fiscalité, la formation… sont autant d’éléments à prendre en compte. Toute négligence à cet égard peut entraîner des pénalités et des retards qui peuvent s’avérer fatals pour votre avenir dans n’importe quel pays.
En règle générale, votre entreprise sera soumise à des lois et à des réglementations différentes de celles de votre pays d’origine. Il est impératif de se préparer aux défis RH les plus fréquents qui accompagnent l’expansion internationale en investissant du temps et des ressources dans la recherche de lois et dans la gestion de la conformité. Voici les défis RH les plus fréquents (et souvent négligés), ainsi que des solutions adaptées pour faciliter votre entrée sur un marché étranger.
Recrutement, intégration et formation
Il est recommandé d’acquérir des connaissances sur le droit du travail avant de débuter vos opérations dans un nouveau pays, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de lutte contre la discrimination, etc. Ces lois peuvent différer considérablement en fonction des pays.
Par exemple, la loi chinoise interdit aux entreprises de recourir à des profils féminins pour des postes physiquement exigeants tels que l’exploitation minière, l’abattage forestier et le travail en haute altitude. Au Portugal, les entreprises ne peuvent pas se séparer de leurs collaborateurs, car le droit du travail local ne prévoit aucune disposition en matière de licenciement. L’employeur ne peut offrir qu’une indemnité de démission généreuse et espérer que l’employé accepte cette offre.
Les entreprises doivent également effectuer des recherches sur le marché du travail afin de déterminer si les conditions de rémunération qu’elles proposent sont conformes à la législation locale. Il est crucial de respecter les règles relatives au temps de travail légal, à la rémunération des heures supplémentaires et à l’indemnité de licenciement afin d’éviter tout problème juridique ultérieur. En Allemagne, par exemple, la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures (heures supplémentaires comprises). Cela diffère nettement des États-Unis, où le temps de travail hebdomadaire n’est pas plafonné.
Les entreprises préfèrent généralement confier le processus de recrutement des talents à une société de portage salarial telle qu’INS Global, qui maîtrise parfaitement les lois en vigueur dans le pays, afin de se conformer aux lois peu familières et souvent étranges en matière de recrutement et de licenciement au sein d’un nouveau pays.
En plus de la conformité juridique, il est également important de connaître les canaux de recrutement les plus appropriés sur votre marché visé : plateformes de recrutement internationales ou locales, médias sociaux, publications imprimées, etc. Par exemple, de nombreuses entreprises occidentales recrutant en Chine font appel à une société de portage salarial locale afin d’embaucher les meilleurs talents.
Même après l’intégration de vos collaborateurs, plusieurs facteurs peuvent régir la relation employeur-salarié, notamment les lois nationales et locales, les réglementations sectorielles, les réglementations syndicales et les conventions collectives.
Enfin, dans de nombreux pays, il est nécessaire que les employés bénéficient de formations techniques et non techniques. Par exemple, bon nombre d’entreprises européennes en Belgique, en France, au Danemark, au Luxembourg, aux Pays-Bas et en Suède investissent énormément dans la formation de leurs collaborateurs.
2. Rémunération et avantages
Pour assurer la gestion de la paie de vos salariés internationaux, vous pouvez mettre en place une entité locale au sein du pays visé. Vous pouvez également confier cette tâche à une société de portage salarial qui s’occupera aussi de la gestion de la paie de votre organisation de manière légale.
Il est également crucial de bien appréhender les lois locales relatives à la classification des salariés en tant qu’entrepreneurs indépendants. Il est possible que votre pays d’accueil ne considère pas cette option comme une option légale, ce qui peut entraîner des sanctions sévères, notamment aux États-Unis et au Canada.
La rémunération et les avantages que votre entreprise offre à ses salariés doivent obligatoirement être compétitifs et conformes à la loi. Aux Philippines par exemple, il est obligatoire de verser à tous les salariés non-cadre la prime de 13ème mois ou un mois de salaire supplémentaire. En Belgique, le gouvernement permet aux salariés de bénéficier d’une interruption de carrière facultative, tout en leur versant une indemnité. Il leur permet également de reprendre leur travail après la fin de cet arrêt.
Il est primordial de se renseigner sur les congés payés, les arrêts maladie, l’assurance maladie, les plans d’épargne et les augmentations de salaire. La législation bulgare, par exemple, offre un congé maternité rémunéré d’une durée de 410 jours.
Il existe également des avantages qui ne sont pas imposés par la loi, mais qui sont très appréciés par les salariés. Ces avantages peuvent comporter des éléments qui ne sont peut-être pas proposés dans votre pays d’origine (abonnement de transport en commun, diverses indemnités, etc.). En Belgique, les entreprises mettent souvent à la disposition de leurs salariés des véhicules de fonction fortement subventionnés.
3. Fiscalité
Les lois fiscales déterminent l’impôt sur les sociétés, l’impôt foncier et l’impôt sur les ventes que votre organisation est tenue de payer dans le pays visé.
Il est primordial de gérer l’impôt sur le revenu pour le compte de vos salariés, de verser le montant prélevé à l’administration locale et de fournir à vos employés les formulaires fiscaux. Les charges sociales peuvent englober l’assurance chômage, l’indemnisation des accidents du travail et d’autres programmes.
Il est également crucial de suivre l’évolution des réglementations fiscales, notamment les conventions de double ou triple imposition, les taxes relatives aux capitaux rapatriés, etc. La Corée du Sud a introduit en 2017 une taxe sur les robots qui réduit les avantages fiscaux accordés aux entreprises qui investissent dans l’automatisation.
4. Conformité des données
Le règlement général sur la protection des données (RGPD) en Europe est susceptible d’inspirer des lois similaires sur la confidentialité des données dans le reste du monde. En effet, la Californie a mis en œuvre la loi californienne sur la protection de la vie privée des consommateurs (CCPA) en 2018. Votre organisation est tenue de respecter l’ensemble des lois locales lors du stockage ou du transfert des données de ses employés (coordonnées bancaires, information médicale, etc.).
Il en va de même pour les données des clients, en particulier lorsque les lois peuvent différer de celles de votre pays d’origine. Ne pas protéger les données de vos employés ou de vos clients peut entraîner de lourdes sanctions et nuire à la réputation de votre entreprise pour les années à venir. En France, Google et Amazon ont dû s’acquitter d’une amende de plus de 160 millions de dollars pour avoir recueilli des cookies sans consentement en 2020.
5. Communication et adaptation culturelle
Afin de mener à bien les opérations de recrutement, d’intégration et de formation, il est primordial de bien appréhender la composition linguistique et culturelle du pays d’accueil.
En prenant des mesures visant à faciliter la communication entre vos collaborateurs parlant des langues différentes, votre département RH contribuera à simplifier la collaboration et l’engagement sur le lieu de travail. Vous pouvez également faire appel à une société de portage salarial locale et expérimentée proposant des services similaires. Le chinois, l’espagnol, l’arabe, l’allemand et le français font partie des langues les plus parlées dans le monde. Ces langues sont naturellement présentes dans le monde des affaires.
L’adaptation aux différences culturelles présentes sur le marché visé est également essentielle afin que les équipes internationales soient harmonieuses et productives. Votre département RH doit être en mesure de gérer efficacement les différences interculturelles en matière d’étiquette, de relations professionnelles, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de croyances religieuses. Par exemple, les échanges commerciaux en Asie mettent davantage l’accent sur les relations par rapport aux États-Unis ou en Europe.
Une expansion internationale grâce à un partenariat local
Le développement au sein d’un nouveau pays peut s’avérer décourageant en raison des défis juridiques, culturels et comportementaux incessants auxquels les entreprises peuvent être confrontées. Sans entité locale ni d’expérience dans le marché visé, il peut sembler presque impossible de réaliser une croissance durable.
La due diligence et le recours à une société de portage salarial expérimentée peuvent vous aider à rationaliser votre entrée sur de nouveaux marchés internationaux. Nul besoin de gérer vous-même les défis juridiques et ceux relatifs à la gestion RH. Par ailleurs, vous pouvez vous concentrer sur le développement commercial, l’acquisition de clients, le développement de la chaîne d’approvisionnement, etc.
Wei Hsu
CONTRIBUTEUR AU ENTREPRENEUR LEADERSHIP NETWORK®
PDG d’INS Global
Wei Hsu est un entrepreneur international de nationalité hispano-taïwanaise. Après une brillante carrière en tant que business developer en Europe, en Amérique du Sud et en Asie, il décide en 2006 de créer INS Global. Wei dirige actuellement des bureaux dans le monde entier et aide ses clients à atteindre leurs objectifs d’expansion à long terme.
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