日本への事業拡大により、企業は急速に成長する市場にアクセスし、競争上の優位性を獲得し、収益を高めることができます。 しかし、企業が日本で成功するには、最高の人材を惹きつけ、意欲的な労働力を維持する必要があります。 その結果、多くの雇用主は、日本では他の種類の報酬と並行して、より充実した福利厚生を進んで従業員に提供しています。
日本では雇用主としての責任を認識していないと、罰則を受けるリスクが高くなります。 このため、私たちは日本の従業員福利厚生に関する規則と、企業がそのような業務をグローバルなEORにアウトソーシングすることでどのように利益を得ることができるかを明確にします。
日本の従業員福利厚生のルールを理解する
国内労働法は、現地の法的要件に準拠するために、雇用主が日本で特定の従業員福利厚生を管理することを要求しています。 こうすることで、違反による罰金や罰金を回避できます。
日本のすべての正規契約従業員は、以下で説明する義務的な福利厚生を利用できます。 これは、請負業者やギグワーカーは一般に従業員福利厚生の対象外であることを意味します。
義務的な福利厚生に加えて、日本では多くの企業がさらなる福利厚生を従業員に提供することをしています。 これは企業が優秀な人材を引き付けるのに役立ちますが、雇用主の裁量に任されています。
日本で義務付けられている従業員福利厚生
日本における義務的な従業員福利厚生は社会保障の一部であり、雇用主は入社時に従業員を登録する必要があります。
日本で義務付けられている従業員福利厚生は次のとおりです。
・退職金
・医療給付
・失業手当
・労働災害および障害給付金
・出産手当金および両親育児手当
日本の退職金
日本での個人は、社会保険の一環として日本の国民年金基金に少なくとも10年間保険料を納めた後、65歳で退職金または年金給付を受ける資格を得ることができます。
日本の従業員の退職を保証する福利厚生は、2 つの別々の基金から提供されています。
国民年金制度（こくみんねんきん）。外国人労働者を含む20歳から59歳までのすべての従業員が雇用主によって加入する必要があります。 従業員全員がこの基金に毎月約16,520円を支払う必要があります（2023年時点）。 この基金は、老齢年金、障害給付金、遺族基礎年金の支払いをカバーしています。
厚生年金保険（厚生年金）は月収88,000円以上の会社員が加入します。 拠出金は従業員と雇用主とで折半され、国民年金制度を補うことを目的としています。
日本の医療給付金
日本の国民健康保険制度は、従業員と雇用主による税金と拠出金によって賄われています。 日本の全従業員を対象とした基本的な健康管理計画には以下が含まれます。
・病院受診
・プライマリーケア
・スペシャルティケア
・メンタルヘルスケア
・処方薬
・ホスピスケア
・理学療法
日本の健康保険は通常の医療費の 70% をカバーし、残りの 30% を個人が負担します。
各都道府県は、毎月の健康保険基金への拠出に必要な金額を独自に計算しています。 東京都の税率は従業員の月給の約5％（年配の従業員の場合は若干高い）。
日本の失業手当
日本の従業員は、毎月支払われる失業保険料のおかげで、失業時に補助金を受け取ることができます。
失業保険の支払いは、労働者の年齢、離職理由、失業保険基金への拠出額によって異なります。 平均すると、それらは従業員の解雇前賃金の 50 ～ 80% に相当します。
拠出額は従業員の種類や都道府県によって異なりますが、多くの従業員は月給の0.6％程度を納めています。
日本の労災給付金
日本の労働保険は労災補償をカバーしています。 病気、怪我、疾病のある人はこの恩恵を受けることができます。
これらは、保険料率に応じて雇用主が 100% 支払う保険料によって賄われます。 この率は労働者の年齢、役職、勤務地によって異なります。
休暇およびそれに関するポリシー
日本の祝日は年間16日あります。 企業は労働者にこれらの休日に有給休暇を与える法的義務はありませんが、そうすることが期待されています。
日本では、従業員は雇用期間に応じて有給休暇を取得する権利があります。 この有給休暇は、企業に6か月勤務した後に取得可能になります。
勤続勤務期間 有給休暇
６ヶ月まで 10日間
1年半まで 11日間
2年半まで 12日間
3年半まで 13日間
4年半まで 14日間
5年半まで 16日間
6年半まで 20日間（年間最大）
介護者は、病気または障害のある家族の世話をするために、年間最大 93 日間の無給休暇を取得できます。
日本の育児休暇（出産・育児）
日本の女性従業員は、出産前に 6 週間、出産後に 8 週間の有給休暇（合計 14 週間）を取得する権利があります。
男性社員は出産後に最長8週間の休暇を取得可能。 しかし、政府が状況を変えようとしているにもかかわらず、多くの男性従業員は通常、取得可能な休暇をすべて取得していません。
また、子どもの誕生後1年間は育児休業を取得することができます。 ただし、雇用主はこの休暇期間は、支払う必要はありません。 その代わり、育児休業期間中の保護者は政府に標準給与の3分の2の手当を申請することができます。
日本の一般的な追加従業員福利厚生の種類
日本人従業員に競争力のある福利厚生を提供することで、企業は優秀な人材を引き付けることができます。 求職者は通常、仕事の機会を評価する際に福利厚生全体を考慮するため、福利厚生が不可欠となります。 さらに、このような福利厚生は従業員の満足度を高め、才能を維持し、職場の高い士気を維持するために非常に重要です。
同様に、健康とウェルネスの福利厚生を提供すると、従業員の全体的な幸福度が向上し、生産性が向上し、休暇が短縮されます。
これらの追加の従業員福利厚生は日本では一般的であり、特に競争の激しい業界では、潜在的な応募者もこれらの福利厚生を期待する可能性があります。
民間医療保険
強制的な医療保険に加えて、日本の雇用主の中には従業員福利厚生の一環として追加の健康保険を提供しているところもあります。 この追加保険は、歯科や視覚などの専門サービスをカバーしたり、基本的な治療に対する自己負担額を減額したりする場合があります。
業績に応じたインセンティブ
日本のほとんどの雇用主は、個人またはチームのパフォーマンスに基づいて従業員に報酬を与えるために、パフォーマンスベースのインセンティブを採用しています。 最高のパフォーマンスを決定するための一般的なパフォーマンス指標には、販売目標の達成、プロジェクトのマイルストーンの達成、顧客からの肯定的なフィードバックなどが含まれます。
業績ベースのインセンティブには、現金ボーナス、ギフトカード、その他の非金銭的報酬が含まれます。 これらのインセンティブは、従業員が自分の役割で優れて取り組み、企業の目標に合わせて努力し、優秀な従業員を強調するよう動機づけています。
企業は、従業員の貢献と成果を表彰するために、ピアツーピア表彰、スポットボーナス、月間最優秀従業員賞などの表彰プログラムを組織することができます。
団体保険プラン
社会保障拠出金を財源とする国民保険制度に加えて、民間保険のオプションを提供する企業もあります。 これらは雇用主が 100% 支払うか、雇用契約に従って雇用主と従業員の間で分担して支払うことができます。
このようなグループプランは、日本の新規事業や小規模企業にとっては高額になる可能性がありますが、これらのプランを日本のEORなどのサードパーティプロバイダーを通じると、日本の企業構造により割引料金が提供される場合があります。
住宅手当
企業は従業員の家賃や住宅ローンの返済に対して補助金を提供することを選択でき、平均住宅手当は1～20,000円です。
通勤手当・出張手当
多くの企業が従業員の通勤費の一部または全額を負担しています。
家族手当
日本の多くの企業は、従業員に扶養家族がいる場合、または従業員が転勤した場合に、生活扶助として手当を支給することを選択します。 この給付額は通常、会社によって異なり、法律の一部ではありません。 しかし、日本のほとんどの企業では、何らかの家族手当を支給しています。
これらは、子供を持つ家族を奨励するために政府が一部の家族に支給する国の家族手当に追加されるものです。
医療検診と健康診断
日本企業は多くの場合、契約開始時または全従業員の健康診断の費用を支払います。
日本の従業員数が50人を超える企業の場合、メンタルヘルス調査の一環として毎年ストレスチェックを実施することが義務付けられることに注意することも重要です。
2023 年日本の従業員福利厚生の革新的傾向
少数ではあるものの、かなりの数の雇用主が、日本では全体的な福利厚生パッケージに加えて、以下のさらなる従業員福利厚生も取り入れ始めています。
柔軟な働き方の選択肢: 新型コロナウイルス感染症のパンデミック以来、より多くの日本企業が柔軟な働き方を採用しています。 これにより、従業員は柔軟な時間勤務や在宅勤務が可能になります。 この設定により、生産性とワークライフ バランスが促進されています。
有給の育児休暇:日本では、特に男性の育児休暇の全額取得率が歴史的に非常に低かった。 日本の一部の組織では、家族が増える従業員をサポートするために、産休または育休の期間を延長することで育児休暇制度を強化しています。
職場のウェルネス施設: 一部の日本の組織は、ジムやヨガスタジオなどのオンサイトのウェルネス施設に投資しています。 これらは従業員の健康とフィットネスを促進し、長期的な幸福をもたらします。 健康な従業員は仕事への満足度が高く、生産性も高いと報告しています。
結論: 日本の雇用給付情勢の分析
日本の雇用給付金は、労働力を支援し保護するために、強制給付金と任意給付金を組み合わせています。 日本で従業員に福利厚生を提供することは、熟練した専門家を引き付け、維持するために重要です。
伝統的に、日本の従業員福利厚生は、低賃金と高い労働期待を補う手段でした。 年功序列に応じて福利厚生も充実しており、経験のある従業員は非常に有益なパッケージを期待するようになります。
職場の状況が進化するにつれて、現代の課題や従業員のニーズの変化に対処しようとする革新的なトレンドや取り組みがいくつかあります。 これらの傾向は主に、日本の職場を国際慣行に合わせることに焦点を当てています。 日本の伝統的な重労働文化の潜在的に有害な面を減らそうとする動きもあります。
その結果、競争力のある福利厚生パッケージは、ワークライフバランスと従業員の貢献の評価に重点を置くことになります。 日本で従業員に競争力のある福利厚生を提供できるかどうかは、雇用主としての責任を認識しているかどうかにかかっています。 また、さまざまな団体保険会社を知ることも役立ちます。
INS グローバルはどのようにしてあなたのビジネスを促進できるでしょうか?
日本の充実した従業員福利厚生により、企業は国内の優秀な人材を惹きつけ、維持し、モチベーションを高めることができます。 しかし、日本の従業員福利厚生管理に関する法的および行政的枠組みを交渉することは困難です。
その結果、日本の多くの企業は、給与処理、従業員福利厚生管理、コンプライアンス責任を、INS グローバル のような専門的な国際的な記録管理サービスプロバイダーに委託しています。
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よくある質問
日本ではボーナスは一般的ですか?
はい、日本ではボーナスが一般的で、企業は通常、夏と冬、年に 2 回ボーナスを与えます。 これらのボーナスは会社の業績と従業員の業績によって決まります。 これらは従業員の年収の多くを占める可能性があります。
日本ではパートタイム従業員にも福利厚生を受け取る権利がありますか?
はい、パートタイム従業員は特定の福利厚生を受けることができます。 これらには、労働時間や勤続年数に応じた健康保険、年金制度、有給休暇などが含まれます。
日本の企業では住宅手当を支給していますか?
一部の企業では、特に転勤や物価の高い地域で働く人に対して、日本の従業員福利厚生の一環として住宅手当を提供している場合があります。
正社員の年次有給休暇の平均的な取得額はどれくらいですか?
日本の正社員は通常、10日から20日の年次有給休暇を取得します。
日本では通常、働く親に対して育児支援を利用できますか?
企業によっては補助金や保育施設探しの補助などの子育て支援を行っているところもあります。 ただし、これは法的要件ではありません。
日本のEORサービスとは何ですか?
日本の EOR サービスは、クライアントの労働者の法的雇用主となるサードパーティのサービスプロバイダーです。 EOR は、クライアントに代わって人事、給与、税金、法的ニーズを処理することでこれを実現します。
日本でEORサービスを利用するメリットは何ですか？
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EORサービスは、顧客企業の日本における従業員福利厚生を管理できますか?
はい、日本の EOR はクライアント企業に代わって従業員の福利厚生を管理できます。 彼らは現地の規制への準拠を監視しており、より良い福利厚生を提供する可能性があります。
企業は日本で信頼できる EOR サービスプロバイダーをどのように選択しますか?
企業は、経験、レビュー、サービス範囲、実績、顧客からのフィードバックなど、さまざまな要素を考慮する必要があります。 日本で EOR サービスプロバイダーを選択する場合は、G2 や LinkedIn などのプラットフォームでレビューを確認することをお勧めします。
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