従業員が雇用主から別の雇用主へ移ることは、昨今非常に一般的になっています。実際、プルデンシャル社の調査によると、米国ではパンデミックの間に20％の労働者が転職しています。さらに、転職した人の58％は在職中に転職しています。
多くの場合、企業は合併や買収を行い、従業員は新しい雇用主のもとで働くことになります。英国では、従業員を保護するためにTUPE規制が適用されます。TUPE規則は、従業員または雇用者のいずれからの要請であっても、関係者全員にとってシームレスな移行を保証するものです。
本ガイドでは、英国におけるTUPE規制の詳細と、国際的な組織も含めた他組織への移籍における従業員保護について説明します。TUPE 移転とはどのようなものかを説明し、コンプライアンスを維持するためのすべての関係者の権利と責任を強調します。
TUPE譲渡とは？TUPEの基本定義 – 事業譲渡（雇用の保護）
TUPEとは、Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations of 2006の略称です。2001年に制定されたEUの事業譲渡指令に相当するものです。そのため、文言の違いはありますが、TUPE規則はEU各国の規則とほぼ同等です。
TUPE規則は、従業員を他の雇用主に譲渡しなければならない状況において、従業員の権利を保護するものです。また、従業員の権利と保護が変更されない安定した期間を新しい雇用主に提供します。これにより、従業員と雇用者の双方が、新たな雇用関係を明確に開始することができます。
TUPE移転は、個人またはチームがある雇用主から別の雇用主に移転する場合、またはあるサービスが新しい提供者に移転する場合に発生します。例えば、事務用品の契約が別の会社に引き継がれた場合などです。
TUPE規則に基づく権利を有する者とは？TUPE 移転はいつ労働者に適用されるのですか？
公的部門の異動
TUPE規則は、従業員が公的部門から別の公的機関へ移動する場合に適用されます。ただし、従業員が同じ公的機関内の部署を移動する場合は適用されません。
事業譲渡
事業譲渡とは、事業または事業の一部がある雇用主から別の雇用主に移ることを指します。これには、複数の事業が一緒になって新しい事業体を形成する合併も含まれます。これは、雇用主が新しく設立される事業体に変更されるためです。
TUPEに基づく従業員の権利は、合法的に従業員であり、英国に法的基盤を持つ、または英国に移転する組織の一員である限り、変わりません。つまり、TUPEは、企業が英国に本拠地を置く限り、他国の労働者にも影響を及ぼす可能性があります。
場合によっては、臨時従業員やパートタイム従業員も、労働者として分類されるのであれば、TUPE規制によって保護される可能性があります。ただし、この規制は発展途上の分野であるため、専門家による法的アドバイスが役立ちます。
注意すべき点は、TUPEによる保護に組織の規模は関係ないということです。これらの規則は、多国籍企業にも中小企業にもほぼ同様に適用されます。
サービス提供の変更
サービス提供の変更とは、契約が新しい会社に引き継がれることです。これは、以前は社内で行われていたサービスが請負業者に引き継がれる場合や、請負業者が社内に入る場合などがあります。さらに、この種の変更は、再入札として知られるプロセスにおいて、契約終了時に発生することもあります。
サービス提供の変更には、ケータリング、警備、ゴミ収集、メンテナンス、オフィス清掃など、労働集約的なサービスを提供する契約が含まれることが多いです。TUPEは、物品の供給や、会議や企業イベントのスタッフのような短期的な業務を扱う契約には適用されないことに注意することが重要です。
海外での就労
TUPEは英国の労働規制の枠組みの一部です。つまり、この規制はイギリス国内、国外を問わず適用されます。登録された雇用主がイギリスに拠点を置いている限り、従業員はTUPEによって保護されます。
TUPE 移転のプロセス 基本的な移籍プロセス
TUPE 移転はそれぞれ異なりますが、一般的には同じプロセスに従います。移管プロセスは、移管の影響を受ける新旧雇用主を特定することから始まります。その後、新旧の雇用主は移籍する従業員に通知し、協議しなければなりません。
旧雇用主は新雇用主に従業員に関する全ての重要な情報を提供します。これにより、従業員は雇用契約書やその他の重要な書類と共に新しい雇用主へ移されることになります。
新しい雇用主への移籍
新しい雇用主への移籍プロセスで何が起こるかを理解することは重要です。このプロセスを全従業員に説明し、スムーズに移行できるようにする必要があります。
異動前に何が起こるのか？
ある雇用主から別の雇用主へ移る場合、従業員の契約は新しい雇用主でも変わりません。これは契約が終了するのではなく、移管されるという事実によるものです。現在の雇用主は、新しい雇用主に関連する全ての従業員情報を提供しなければなりません。これは「従業員責任情報」またはELIとして知られています。
この情報には、従業員の身元、年齢、契約条件、懲戒記録、労働組合への加盟、過去2年間の雇用主に対する請求などが含まれます。
従業員が移籍を望まない場合は？
従業員が新しい雇用主への異動を希望しない場合、その従業員は解雇手当を請求する権利や不当解雇を主張する権利を失います。従業員は現在の雇用主に対し、転勤を希望しない旨を書面で通知することができます。これが退職届となります。
異動が完了するとどうなりますか？
転勤が完了した日に、新しい雇用主が既存の雇用契約を自動的に引き継ぎます。つまり、新しい会社で新たに雇用契約を結ぶ必要はなく、契約は継続されます。
契約条件は変わりません。これには以下が含まれます：
・給与
・時間外手当
・契約ボーナス
・コミッション
・病気休暇
・祝日手当
・手当
・保険給付
・前の雇用主が従業員に賃金やボーナスを支払う義務がある場合、その責任は新しい雇用主に移ります。
権利と代表権の問題-雇用主はTUPE期間中、従業員とどのように協議し、情報を提供すべきですか？
雇用主は、従業員または従業員の代表者に、TUPEについて事前に通知しなければなりません。労働組合のような従業員代表がいない場合は、適切な従業員代表に通知しなければなりません。また、多くの場合、従業員は提案する変更について従業員と協議しなければなりません。
通知と相談の意味
通知とは、現在の雇用主が異動に関する事実を通知することです。これは転勤の前に行われることが重要です。
協議とは、雇用主が労働慣行に影響を与える可能性のある変更と共に、異動に関する従業員の意見を求め、検討することです。このプロセスは、雇用主が移籍を決定するために不可欠です。
協議のプロセスでは、転勤の事実については話し合われませんが、勤務地の変更、給与の詳細、勤務時間などの詳細が話し合われます。こうすることで、雇用主は従業員の意見を把握し、異動前にそれを考慮することができます。
雇用主は誰に報告・相談すべきですか？
雇用主は、公認労働組合または適切な従業員代表と、異動前に協議しなければなりません。明確な代表者がいない場合は、適切な代表者を決定するために従業員の選挙を行う必要があります。
従業員数が10人未満の場合、雇用主は従業員と直接協議することができます。雇用主は決定を下す前に、変更について話し合い、提案に耳を傾け、関係者全員にとって友好的な合意に達するよう努力すべきです。
雇用主はどのような情報を提供すべきか？
従業員が現在の雇用主から新しい会社に移籍する場合、移籍が実行されることを伝えなければなりません。また、変更を説明する通知書のコピーも渡さなければなりません。
従業員全員が異動するのではなく、一部の従業員が異動する場合、雇用主は全員に異動があることを伝え、労働慣行の変更について両グループの労働者に相談しなければなりません。
TUPE 移転における従業員の代表方法
前述の通り、従業員は労働組合またはその他の公認代理人によって代表されます。これらの代表者は、個々の従業員に対し、移転案について話をし、必要な情報を共有します。
また、これらの代表者は、全従業員の公式見解に沿うよう、意見や感想を求めます。多くの場合、代表者はオープンディスカッションを主催し、従業員が提起する問題の解決に努めます。
移籍期間中、従業員代表は相応の有給休暇を取得し、職場施設を相応に利用できなければなりません。
いつ従業員に通知・相談すべきですか？
従業員への通知と協議に決まった期間はありません。しかし、法律では、全従業員がこれから起ころうとしている変化を理解できるよう、移籍前に十分な時間をかけて情報交換を行うよう定めています。
この時間は、組織の規模、影響を受けるスタッフの数、行われる変更の全体的な複雑さによって全く異なります。
TUPEに基づく従業員の通知権
解雇通告の期間は定められていませんが、TUPE移転が実施される前に通知を受けることは従業員の権利の範囲内です。雇用主は従業員との関係を終了させるわけではないので、解雇の通知期間には拘束されません。
TUPE規則では、従業員に対する現行の条件はすべて、移管日に自動的に旧雇用者から新会社に移管されます。
雇用主が従業員への通知や協議を怠るとどうなりますか？
雇用主が従業員に対して移籍を通知しなかった場合、従業員は雇用審判に訴えることができます。このオプションは、公認の労働組合または代表者が転勤を通知されていなかった場合に利用可能です。
また、従業員代表と適切に協議していなかった場合や、中小企業の雇用主が従業員に直接通知していなかった場合も、請求が可能です。
請求が成功した場合、従業員は最大13週間分の給与を補償として受け取ることができます。
TUPEと従業員給付
従業員年金の移行
新しい会社に移籍する場合、積み立てられた年金はすべて保護され、個人年金は自動的に新しい雇用主に移行します。つまり、新しい雇用主は毎月同額の年金を拠出することになります。
職場年金がある場合、TUPE移転の対象から除外されます。つまり、新しい雇用主は同じ年金を継続する必要はありません。ただし、合理的な代替制度を提供し、従業員の月給の6％を上限に、あなたの拠出額と同額を上乗せしなければなりません。
TUPE移転後の雇用契約の変更
TUPE移管後、従業員は通常のプロセスに従って契約を変更することができます。従業員は、移籍そのものによって契約内容を変更することはできません。その代わり、ほとんどの場合、従業員は異動を待つ必要があり、異動後に発生した状況に基づいて変更を行うことができます。
しかし、TUPE移転の結果として契約を変更できる例外的な状況がいくつかあります。
転勤が契約変更の主な理由である場合
・新しい雇用主は、従業員の労働条件を改善する場合、契約を変更することができます。例えば、休日や病気休暇の増加などです。
・また、労働力の変更を伴う証明可能な経済的、技術的、組織的理由がある場合にも変更が可能です。
既存の従業員に見合った労働条件の改善
従業員契約が既存の従業員の水準に達していない場合は、全従業員を同じ水準にするために契約を修正することができます。これは、新会社の全従業員の条件を調和させるものであるため、認められます。
TUPEにおける従業員の解雇権
・TUPE 移転後であっても、従業員には公正な退職手続きに対する通常の従業員の権利が与えられます。
TUPE 移転前
・移転前、あなたの雇用主は、新しい雇用主があなたのポジションを余剰人員にするよう求めたとしても、それを行うことはできません。これは不当解雇となり、新しい雇用主は労働争議の責任を負うことになります。
・20人以上の従業員が危険にさらされている場合は、移籍前に解雇協議を開始することができます。
TUPE 移転後
譲渡が行われた後、新しい雇用主は、2つの特定の条件が満たされる限り、譲渡に関連した人員整理を開始することができます：
・第一に、善意の余剰状況でなければなりません。これは、業務要件の変化やその他の正当な理由により、問題の職務が本当に必要なくなったことを意味します。
・第二に、経済的、技術的、組織的（ETO）考察に基づく、人員変更の明確な必要性がなければなりません。
・しかし、解雇提案の根拠が転勤そのものと無関係である場合、雇用主はETOを考慮することなく、標準的な解雇手続きを進めることができます。
解雇手当とTUPE
TUPE移転後に従業員が余剰となった場合、新しい雇用主は余剰手当を支払う義務があります。
この給与は、移籍前の雇用主で過ごした期間を含む勤続年数を反映したものでなければなりません。
解雇協議プロセス
解雇が従業員に影響を与える場合、雇用主はまず従業員または認定された代表者と協議しなければなりません。解雇が20人以上に影響する場合、または1つの事業所で解雇が行われる場合、雇用主は労働組合と協議しなければなりません。
従業員が異動を希望しない場合の解雇権
従業員が他の従業員との異動を希望しない場合、雇用主に通知することができます。これが正式な退職通知となります。
破産した雇用主に対するTUPE移転
また、現在の雇用主が支払不能に陥り、債務を支払えない場合にも譲渡が行われることがあります。この場合、従業員の権利は債務超過の種類や、債務超過が移転の前後に発生したかどうかによって異なります。
雇用主が倒産し、救済される場合、従業員の権利はTUPEの下で保護されます。組織が閉鎖される場合、従業員の権利はTUPEの下では保護されません。倒産処理専門家は、ケースバイケースで対応することができます。
倒産前に行われた移籍に対する支払い請求
移籍前に雇用主が労働者に金銭的債務を負っていた場合、新しい雇用主は発生した全ての債務を支払う義務があります。これには延滞賃金や祝日手当も含まれます。
倒産後の移籍金請求について
雇用主が転籍後に労働者に金銭的債務を負っている場合、その債務の一部を退職金支払いサービス（Redundancy Payment Service）に請求することができます。これには賃金、祝日手当、コミッション、ボーナスが含まれます。
EORとTUPE規制の違いとは？EORサービスが譲渡時の雇用コンプライアンスを保証する方法
TUPEは英国の法的枠組みで、ある組織から別の組織へ移籍する従業員の権利を保護するものです。この規制には、従業員の権利が移転する際にも安全に維持されるようにするための雇用主の責任が含まれています。
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英国のEOR（Employer of Record）とは、企業に代わって雇用者の法的責任を負うアウトソーシング・サービス・プロバイダーのことです。これらのサービスは、基本的に人事機能、給与計算、法令遵守をアウトソーシングするものです。このようにして、英国のEORサービスは、TUPEを含む最新の労働規制を常に遵守していることを保証します。
従業員があなたの組織から他の組織へ異動することに同意した場合、英国を拠点とするEORサービスまたはグローバルEORサービスは、労働条件がTUPE規制に準拠していることを確認するために介入することができます。
その他のよくある質問 (TUPE FAQ)
TUPE 移転とは何ですか？
TUPEとは、従業員がある雇用主から別の雇用主へ移る際に、従業員の権利を保護するイギリスの法的枠組みです。従業員、雇用主のいずれが移籍を希望した場合でも、TUPEは従業員の権利を保護します。
会社が買収された場合はどうなりますか？
現在の組織が継続企業として売却される場合、あなたは自動的に新しいオーナーに移籍することになります。新しい雇用主はあなたの雇用契約を保持しますが、後に条件を変更する可能性があります。
会社が閉鎖された場合、雇用契約はどうなりますか？
組織が閉鎖される場合、影響を受ける従業員が自動的に新しい雇用主に移ることはありません。現在の雇用主が清算または倒産した場合、従業員は余剰人員となる可能性があります。
事業売却や合併にTUPE移転が適用されるのはどのような場合ですか？
TUPE移転が適用されるのは、事業全体または事業部門が新しい所有者に譲渡される場合です。これは、売却、合併、買収、または類似の取引中に発生する可能性があります。譲渡された事業に関連する従業員は、自動的に新事業の従業員となります。
さらに、TUPEはサービス提供が変更された場合にも適用されます。これは、クライアントがサービスのアウトソーシングを決定し、サービス・プロバイダーを変更する場合です。
雇用主はTUPE移籍前に従業員と協議する必要がありますか？
はい。雇用主は、従業員が転勤する場合、または転勤が従業員に何らかの影響を与える場合、従業員に通知することが不可欠です。場合によっては、雇用主は従業員や特定の従業員を代表する人事機関とも協議する必要があります。
EORはTUPE移籍に役立ちますか？
EORは、給与計算、雇用条件、契約管理、コンプライアンスなど、移管中の人事責任管理を効果的にサポートします。このように、EORサービスはTUPE移籍を処理するために介入することができます。EORサービスは、あなたのビジネスが常にあなたの市場における最新の規制に準拠していることを保証しながら、これを行います。
TUPE 移転後に契約を変更できますか？
従業員が他の組織へ転籍する場合、転籍のみを理由として雇用条件を変更してはなりません。しかし、雇用主は昇進など他の理由で後日契約を変更することができます。
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