La transferencia de empleados de un empleador a otro es extremadamente común en estos días. De hecho, según una encuesta de Prudential, el 20% de los trabajadores en los Estados Unidos cambiaron de carrera durante la pandemia. Además, el 58% de los que cambiaron de carrera lo hicieron mientras aún estaban empleados.
En muchos casos, las empresas se fusionan o adquieren otras, trasladando efectivamente a los empleados para que trabajen para nuevos empleadores. En el Reino Unido, aquí es donde entran en juego las regulaciones TUPE para ayudar a proteger a los empleados a medida que se trasladan de una organización a otra. Ya sea que esta transferencia ocurra a solicitud del empleado o del empleador, las regulaciones TUPE están ahí para garantizar una transición sin problemas para todas las partes involucradas.
En esta guía, exploraremos los detalles de las regulaciones TUPE en el Reino Unido y cómo protegen a los empleados al transferirse a otras organizaciones, incluyendo las que se realizan internacionalmente. Desglosaremos lo que es una transferencia TUPE y destacaremos los derechos y responsabilidades de todas las partes para mantenerse en cumplimiento.
¿Qué es una Transferencia TUPE? La Definición Básica de una TUPE – Transferencia de Empresas (Protección del Empleo)
TUPE significa Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) Regulaciones de 2006 en el Reino Unido. Se refiere al equivalente británico de la Directiva de la Unión Europea sobre Transferencia de Empresas de 2001. Como tal, aunque puede haber diferencias en la redacción, las regulaciones TUPE son en gran medida comparables a las que se encuentran en toda la UE.
Las regulaciones TUPE protegen los derechos de los empleados cuando la situación requiere la transferencia de empleados a otro empleador. También proporcionan a un nuevo empleador un período de estabilidad en el que los derechos y protecciones de los empleados permanecen sin cambios. Esto permite tanto al empleado como al empleador comenzar su nueva relación laboral con claridad.
Una transferencia TUPE ocurre cuando un individuo o un equipo se traslada de un empleador a otro, o cuando un servicio se transfiere a un nuevo proveedor. Un ejemplo de esta última circunstancia podría ser cuando otra empresa asume el contrato de suministro de material de oficina.
¿Quiénes tienen derechos bajo las regulaciones TUPE? ¿Cuándo se aplican las transferencias TUPE a los trabajadores?
Los derechos de los empleados bajo las regulaciones TUPE permanecen iguales siempre y cuando sean legalmente empleados y formen parte de la organización con una base legal en el Reino Unido o se estén transfiriendo a él. Esto significa que las regulaciones TUPE potencialmente afectan a los trabajadores en otros países siempre que la empresa tenga su entidad principal en el Reino Unido.
En algunos casos, los empleados temporales o a tiempo parcial también pueden estar protegidos por las regulaciones TUPE si se les clasifica como trabajadores. Sin embargo, esta es un área en desarrollo de la regulación, por lo que puede ser útil contar con asesoramiento legal experto.
Es importante tener en cuenta que el tamaño de su organización no influye en su protección bajo las regulaciones TUPE. Estas reglas se aplican de manera similar a empresas multinacionales y pequeñas y medianas empresas (PYMES).
Transferencias en el Sector Público
Las regulaciones TUPE se aplican a las transferencias en el sector público cuando el empleado se traslada del sector público a otra forma de autoridad pública. Sin embargo, esto no se aplica si un empleado se traslada de un departamento a otro dentro de la misma autoridad pública.
Transferencias Empresariales
Las transferencias empresariales se refieren a cuando una empresa o parte de una empresa se traslada de un empleador a otro. Esto puede incluir fusiones, donde varias empresas se unen para formar una nueva entidad. Esto se debe a que el empleador cambia a la nueva entidad que se está creando.
Cambios en la Prestación de Servicios
Los cambios en la prestación de servicios ocurren cuando los contratos son asumidos por una nueva empresa. Esto podría ser un servicio que anteriormente se realizaba internamente y que ahora es asumido por un contratista, o un contratista que ahora se convierte en interno. Además, este tipo de cambio puede ocurrir al final de un contrato durante un proceso conocido como retenderización.
Los cambios en la prestación de servicios a menudo incluyen contratos para proporcionar servicios intensivos en mano de obra, como catering, seguridad, recogida de basura, mantenimiento y limpieza de oficinas. Es importante destacar que las regulaciones TUPE no se aplican a contratos relacionados con el suministro de bienes o tareas a corto plazo, como el personal de una conferencia o evento corporativo.
Trabajo en el Extranjero
Las regulaciones TUPE forman parte del marco regulador laboral del Reino Unido. Esto significa que estas regulaciones se aplican tanto si trabajas en el Reino Unido como en el extranjero. Siempre que el empleador registrado tenga su sede en el Reino Unido, los empleados están protegidos por las regulaciones TUPE.
¿Qué Sucede Durante una Transferencia TUPE? El Proceso Básico de Transferencia
Cada transferencia TUPE es única, pero generalmente siguen el mismo proceso. El proceso de transferencia comienza identificando a los empleadores antiguos y nuevos afectados por la transferencia. Los empleadores antiguos y nuevos deben informar y consultar a los empleados que se están transfiriendo.
El empleador antiguo proporciona al nuevo empleador toda la información esencial sobre el empleado. Esto prepara al empleado para ser transferido al nuevo empleador junto con su contrato de empleo y otros documentos vitales.
Trasladarse a un Nuevo Empleador
Es importante comprender qué sucede durante el proceso de traslado a un nuevo empleador. Este proceso debe explicarse a todos los empleados para ayudar a que la transición sea sin problemas.
¿Qué sucede antes de la transferencia?
Si te estás trasladando de un empleador a otro, tu contrato permanece igual para el nuevo empleador. Esto se debe a que un contrato se está transfiriendo y no se está terminando. El empleador actual debe proporcionar al nuevo empleador toda la información relevante del empleado. Esto se conoce como «información sobre responsabilidad del empleado» o «IRP». Esta información incluye la identidad del empleado, su edad, los términos de su contrato, los registros disciplinarios, las afiliaciones a sindicatos y cualquier reclamación presentada contra el empleador en los últimos dos años.
¿Qué sucede si el empleado no quiere transferirse?
Si el empleado no desea trasladarse al nuevo empleador, ese empleado pierde el derecho a reclamar una indemnización por despido o a presentar una demanda por despido injustificado. Los empleados pueden notificar a su empleador actual por escrito, declarando que no desean trasladarse. Esto servirá como un aviso de renuncia.
¿Qué sucede cuando se completa la transferencia?
En la fecha de la transferencia, el nuevo empleador tomará automáticamente el contrato de empleo existente. Esto significa que el contrato continúa sin necesidad de establecer uno nuevo con la nueva empresa. Los términos del contrato siguen siendo los mismos. Esto incluye: salario pago de horas extras bonos contractuales comisiones permisos por enfermedad vacaciones pagadas asignaciones beneficios basados en seguros
Si el empleador anterior debe salarios o bonificaciones al empleado, esta responsabilidad se transfiere al nuevo empleador.
La Cuestión de los Derechos y la Representación: ¿Cómo Deben Consultar e Informar los Empleadores a sus Empleados Durante una Transferencia TUPE?
Los empleadores deben informar a su personal o a los representantes del personal sobre las transferencias con antelación. Si no hay representantes del personal, como sindicatos, se debe notificar a los representantes de los empleados apropiados. En muchos casos, los empleadores también deben consultar con el personal sobre cualquier cambio que estén proponiendo realizar.
¿Qué Significa Informar y Consultar?
El proceso de informar es cuando tu empleador actual te notifica los hechos relacionados con la transferencia. Es vital que esto ocurra antes de la propia transferencia.
El proceso de consulta es cuando un empleador solicita y considera los comentarios de los empleados sobre la transferencia, junto con cualquier cambio que pueda afectar a las prácticas laborales. Este proceso es esencial para que el empleador tome la decisión de llevar a cabo la transferencia.
El proceso de consulta no discutirá el hecho de que la transferencia está ocurriendo, pero incluirá detalles como el cambio en la ubicación del trabajo, los detalles de la nómina y las horas de trabajo. De esta manera, el empleador puede evaluar los comentarios de los empleados y tenerlos en cuenta antes de la transferencia.
¿A Quiénes Deben Informar y Consultar los Empleadores?
Los empleadores deben consultar con cualquier sindicato reconocido o el representante de los empleados apropiado antes de la transferencia. Si no hay un representante claro, se debe llevar a cabo una elección para que los empleados determinen un representante apropiado.
Si la empresa tiene menos de 10 empleados, los empleadores pueden consultar directamente con el personal. Antes de tomar una decisión, los empleadores deben discutir cambios, escuchar sugerencias y tratar de alcanzar un acuerdo amigable para todas las partes involucradas.
¿Qué Información Deben Proporcionar los Empleadores?
Si un empleado(s) se está transfiriendo de su empleador actual a una nueva empresa, se les debe informar que la transferencia está ocurriendo. También deben recibir una copia de la carta de medidas que explica los cambios.
Si algunos empleados se están transfiriendo, pero no todos, el empleador debe informar a todos que la transferencia está ocurriendo y consultar a ambos grupos de trabajadores sobre los cambios en las prácticas laborales.
Cómo se Representan los Empleados Durante una Transferencia TUPE
Como se mencionó anteriormente, los empleados son representados por sindicatos u otros representantes reconocidos. Estos representantes hablarán con los empleados individuales sobre la propuesta de transferencia y compartirán toda la información necesaria.
Estos representantes también solicitarán opiniones y sugerencias para ayudar a alinearse con la posición oficial de todos los empleados. En muchos casos, el representante también organizará discusiones abiertas para intentar resolver los problemas que planteen los empleados.
Durante la transferencia, los representantes de los empleados deben tener un tiempo razonable de permiso remunerado y un acceso razonable a las instalaciones del lugar de trabajo.
¿Cuándo Deben Informarse y Consultarse a los Empleados?
No hay un período fijo para informar y consultar a los empleados. Sin embargo, la ley establece que se debe dar tiempo suficiente para tener discusiones informadas antes de la transferencia para que todos los empleados comprendan los cambios que están por venir.
Este tiempo depende completamente del tamaño de la organización, cuántos empleados se ven afectados y la complejidad general de los cambios que se están realizando.
El Derecho de un Empleado a un Aviso Bajo las Regulaciones TUPE
Si bien no existe un período de tiempo establecido para el aviso, un empleado tiene derecho a ser notificado de una transferencia TUPE antes de que esta tenga lugar. Dado que un empleador no está terminando su relación con el empleado, no está sujeto al mismo período de aviso para el despido.
Según las regulaciones TUPE, todos los términos y condiciones actuales de los empleados se transfieren automáticamente del empleador anterior a la nueva empresa en la fecha de la transferencia.
¿Qué Sucede si los Empleadores no Informan y Consultan a sus Trabajadores?
Si un empleador no notifica a los empleados de una transferencia, los empleados pueden presentar una reclamación ante el tribunal laboral. Esta opción está disponible si no se notificó a un sindicato reconocido o a un representante de la transferencia.
Además, si el representante de los empleados no fue consultado adecuadamente o si el empleador de una pequeña empresa no notificó directamente a sus empleados, se puede presentar una reclamación.
Si la reclamación tiene éxito, los empleados podrían recibir una compensación de hasta 13 semanas de salario.
Transferencia de Fondos de Pensiones de Empleados
Cuando te transfieres a una nueva empresa, todas las pensiones acumuladas están protegidas, y los planes de pensiones personales se transfieren automáticamente al nuevo empleador. Esto significa que el nuevo empleador se espera que contribuya con la misma cantidad a la pensión cada mes.
Si tienes una pensión laboral, está exenta de las transferencias TUPE. Esto significa que el nuevo empleador no tiene que continuar con la misma pensión. Sin embargo, deben proporcionar un esquema alternativo razonable y hacer coincidir tus contribuciones hasta el 6% del salario mensual de un empleado.
Cambiar tu Contrato de Empleo Después de una Transferencia TUPE
Después de una transferencia TUPE, los empleados pueden modificar y cambiar su contrato siguiendo el proceso habitual. Los empleados no pueden cambiar la naturaleza de su contrato debido a la transferencia en sí. En la mayoría de los casos, deben esperar y luego pueden hacer cambios basados en circunstancias que ocurran después de la transferencia.
Sin embargo, existen algunas circunstancias excepcionales que podrían abrir la puerta para modificar un contrato como resultado de una transferencia TUPE.
Si la transferencia es la razón principal del cambio de contrato
Un nuevo empleador puede realizar cambios en el contrato si mejora los términos y condiciones laborales de un empleado. Esto podría ser un aumento en el derecho a vacaciones o licencia por enfermedad. Además, se pueden realizar cambios si existe una razón económica, técnica u organizativa demostrable que implique un cambio en la fuerza laboral.
Mejorar los términos y condiciones para que coincidan con el personal existente
Si el contrato de un empleado no cumple con el estándar del personal existente, el contrato puede modificarse para igualar a todos los empleados en la nueva empresa. Esto es aceptable porque armoniza los términos y condiciones para todos los empleados en la nueva empresa.
Derechos de Redundancia de los Empleados Bajo las Regulaciones TUPE
Los empleados tienen derecho a un proceso de reducción de personal justo, incluso después de una transferencia TUPE a un nuevo empleador.
Antes de una Transferencia TUPE
Antes de la transferencia, tu empleador actual no puede hacer que tu puesto sea redundante si el nuevo empleador se lo solicita. Esto sería un despido injusto y haría que el nuevo empleador sea responsable de una disputa laboral. Si están en riesgo 20 o más empleados, la consulta sobre la reducción de personal puede comenzar antes de la transferencia.
Después de una Transferencia TUPE
Una vez que se ha llevado a cabo una transferencia, tu nuevo empleador solo puede iniciar despidos relacionados con la transferencia si se cumplen dos condiciones específicas: En primer lugar, debe existir una auténtica situación de reducción de personal. Esto indica que los roles en cuestión realmente ya no son necesarios debido a cambios en los requisitos empresariales u otras razones válidas. En segundo lugar, debe haber una clara necesidad de realizar cambios en la fuerza laboral basados en consideraciones económicas, técnicas u organizativas (ETO). Sin embargo, si la razón detrás de los despidos propuestos no está relacionada con la transferencia en sí, el empleador puede proceder con los procedimientos de reducción de personal estándar sin las consideraciones de ETO.
Pago por Reducción de Personal y TUPE
Si un empleado es despedido después de una transferencia TUPE, el nuevo empleador es responsable de pagar por la reducción de personal.
Este pago debe reflejar la duración del servicio, incluido el tiempo empleado con el empleador anterior antes de la transferencia.
El Proceso de Consulta sobre la Reducción de Personal
Si la reducción de personal afectará a un empleado, el empleador primero debe consultar con él o con un representante acreditado. El empleador debe consultar con un sindicato si la reducción de personal afecta a más de 20 personas o si los despidos afectan a un solo establecimiento.
Derechos de Reducción de Personal si un Empleado no Desea Transferirse
Si un empleado no desea transferirse con el resto del personal, puede notificar al empleador. Esto serviría como un aviso oficial de renuncia de la empresa.
Transferencias TUPE para Empleadores Insolventes
Las transferencias también pueden ocurrir si el empleador actual es insolvente y no puede pagar sus deudas. En estos casos, los derechos de los empleados dependerán del tipo de insolvencia y si la insolvencia ocurrió antes o después de la transferencia.
Si un empleador está insolvente y está siendo rescatado, los derechos de los empleados estarán protegidos bajo las regulaciones TUPE. Si la organización se está cerrando, los derechos de los empleados no estarán protegidos bajo las regulaciones TUPE. Un profesional de la insolvencia puede tratar la situación caso por caso.
Reclamar dinero adeudado por transferencias realizadas antes de la insolvencia
Si un empleador le debe dinero a sus trabajadores antes de la transferencia, entonces el nuevo empleador es responsable de pagar todas las deudas incurridas. Esto incluye salarios atrasados y pago de vacaciones.
Reclamar dinero adeudado por transferencias realizadas después de la insolvencia
Si un empleador le debe dinero a sus trabajadores después de la transferencia, pueden reclamar parte del dinero que se les debe del Servicio de Pagos por Reducción de Personal. Esto incluye salarios, pago de vacaciones, comisiones y bonificaciones.
¿Cuál es la diferencia entre Employer of Record y las Regulaciones TUPE? ¿Cómo los Servicios de EOR pueden Garantizar el Cumplimiento Laboral durante una Transferencia?
Las regulaciones TUPE son un marco legal en el Reino Unido que protege los derechos de los empleados que se transfieren de una organización a otra. Estas regulaciones incluyen responsabilidades para los empleadores para asegurar que los derechos de los empleados permanezcan seguros mientras se transfieren.
Un Employer of Record (EOR) en el Reino Unido es un proveedor de servicios de externalización que puede asumir la responsabilidad legal de los empleadores en nombre de las organizaciones. Estos servicios externalizan esencialmente las responsabilidades de nómina, cumplimiento normativo y recursos humanos, lo que permite a las organizaciones centrarse en su negocio principal.
La principal diferencia entre las regulaciones TUPE y los servicios de EOR es que las regulaciones TUPE se centran en la protección de los derechos de los empleados en situaciones de transferencia, mientras que los servicios de EOR se refieren a la externalización de la gestión de empleados en general.
Sin embargo, durante una transferencia, un servicio de EOR puede desempeñar un papel importante para garantizar que se cumplan las regulaciones TUPE. Esto puede incluir la administración de la nómina y los beneficios de los empleados, la gestión de los registros de empleados, la comunicación con los empleados y el asesoramiento sobre el cumplimiento normativo.
En resumen, las regulaciones TUPE se centran en los derechos de los empleados durante una transferencia, mientras que los servicios de EOR son una solución de externalización que puede ayudar a garantizar el cumplimiento laboral y la gestión efectiva de los empleados en general, incluyendo situaciones de transferencia.
¿Cómo Puede un Empleado Proteger sus Derechos en una Transferencia TUPE?
Para proteger sus derechos durante una transferencia TUPE, un empleado puede tomar las siguientes medidas:
- Conocer sus derechos: Un empleado debe familiarizarse con las regulaciones TUPE y comprender cómo se aplican a su situación específica. Esto les permitirá tomar decisiones informadas.
- Mantener registros: Un empleado debe mantener registros precisos de sus términos y condiciones de empleo actuales, incluidos los detalles de salario, horas de trabajo y beneficios. Esto será útil para comparar con los términos ofrecidos por el nuevo empleador después de la transferencia.
- Comunicarse con el representante de los empleados: Si un sindicato o representante de los empleados está involucrado en el proceso de consulta, un empleado debe comunicarse con ellos para asegurarse de que sus preocupaciones sean escuchadas y se les represente adecuadamente.
- Obtener asesoramiento legal: Si un empleado tiene preocupaciones o preguntas sobre su situación durante una transferencia TUPE, es aconsejable buscar asesoramiento legal de un abogado especializado en derecho laboral.
- Participar en el proceso de consulta: Un empleado debe participar activamente en el proceso de consulta con su empleador actual y el nuevo empleador para garantizar que se aborden sus inquietudes y se respeten sus derechos.
- Notificar su decisión: Si un empleado no desea transferirse al nuevo empleador, debe notificar su decisión por escrito a su empleador actual. Esto se considera un aviso de renuncia y debe hacerse antes de la fecha de la transferencia.
- Revisar los términos del nuevo contrato: Después de la transferencia, un empleado debe revisar detenidamente los términos del nuevo contrato proporcionado por el nuevo empleador y asegurarse de que sean consistentes con los términos anteriores.
En general, la clave para proteger los derechos de un empleado durante una transferencia TUPE es estar bien informado, participar en el proceso de consulta y, si es necesario, buscar asesoramiento legal.
¿Cuáles son las Sanciones por Incumplimiento de las Regulaciones TUPE?
El incumplimiento de las regulaciones TUPE puede dar lugar a sanciones y multas significativas. Estas sanciones pueden variar dependiendo de la gravedad del incumplimiento y pueden incluir:
- Reclamaciones por despido injustificado: Si un empleado se considera despedido injustamente como resultado de una transferencia TUPE y presenta una reclamación ante un tribunal laboral, el empleador podría enfrentar una indemnización por despido injustificado, que puede incluir salarios atrasados y compensación por pérdida de empleo.
- Reclamaciones por incumplimiento de la obligación de consulta: Si un empleador no cumple con su obligación de informar y consultar a los empleados o sus representantes adecuadamente durante una transferencia TUPE, podría enfrentar reclamaciones legales y sanciones. Esto podría incluir sanciones económicas.
- Reclamaciones por incumplimiento de las condiciones de empleo: Si el nuevo empleador no respeta los términos y condiciones de empleo existentes después de la transferencia, un empleado podría presentar una reclamación por incumplimiento de contrato y buscar una compensación por daños y perjuicios.
- Multas administrativas: En casos graves de incumplimiento, las autoridades laborales pueden imponer multas administrativas a los empleadores que no cumplan con las regulaciones TUPE. Estas multas pueden variar en gravedad y pueden ser significativas.
- Costos legales: Además de las sanciones financieras, los empleadores también pueden incurrir en costos legales sustanciales al defenderse contra reclamaciones y disputas relacionadas con la transferencia TUPE.
Para evitar sanciones y problemas legales, es fundamental que los empleadores cumplan rigurosamente con las regulaciones TUPE y se aseguren de que todos los derechos de los empleados sean respetados durante el proceso de transferencia. Buscar asesoramiento legal y consultar con representantes de los empleados también puede ser esencial para garantizar el cumplimiento.
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Preguntas Frecuentes Adicionales (FAQ sobre TUPE)
¿Qué es una transferencia TUPE?
TUPE es un marco legal en el Reino Unido que protege los derechos de los empleados cuando se transfieren de un empleador a otro. Ya sea que el empleado o el empleador soliciten la transferencia, TUPE protege los derechos del empleado.
¿Qué sucede si una empresa es adquirida?
Si tu organización actual se está vendiendo como una empresa en funcionamiento, serás transferido automáticamente al nuevo propietario. Tu nuevo empleador mantendrá tu contrato de empleo, pero podría realizar cambios en los términos y condiciones más adelante.
¿Qué sucede con los contratos de empleo si una empresa cierra?
Cuando la organización se cierra, los empleados afectados no se transferirán automáticamente a un nuevo empleador. Si el empleador actual entra en liquidación o quiebra, los empleados pueden quedar en situación de despido por reducción de personal.
¿Cuándo se aplican las transferencias TUPE a ventas o fusiones empresariales?
Las transferencias TUPE se aplican cuando hay una transferencia de un negocio completo o de un departamento de un negocio a un nuevo propietario. Esto puede ocurrir durante una venta, fusión, adquisición u otras transacciones similares. Los empleados relacionados con el negocio transferido se convierten automáticamente en empleados del nuevo negocio.
Además, las transferencias TUPE también se aplican cuando hay un cambio en la provisión de servicios. Esto sucede cuando un cliente decide externalizar un servicio y cambia de proveedor de servicios.
¿Los empleadores deben consultar con los empleados antes de las transferencias TUPE?
Sí. Es esencial que los empleadores notifiquen a los empleados si están siendo transferidos o si la transferencia les afectará de alguna manera. En algunos casos, el empleador también debe consultar con el empleado o con la organización de Recursos Humanos que representa a empleados específicos.
¿Puede un Employer of Record ayudar con las transferencias TUPE?
Un Employer of Record ayuda eficazmente a gestionar las responsabilidades de Recursos Humanos durante una transferencia, incluyendo la nómina, los términos de empleo, la gestión de contratos y el cumplimiento. De esta manera, un servicio de Employer of Record puede intervenir para manejar las transferencias TUPE, asegurando al mismo tiempo que tu negocio cumple siempre con las últimas regulaciones en tu mercado.
¿Se puede cambiar un contrato después de una transferencia TUPE?
Cuando un empleado es transferido a otra organización, sus condiciones de empleo no deben cambiar solo por el hecho de la transferencia. Sin embargo, los empleadores pueden modificar un contrato en una fecha posterior por otras razones, como una promoción.
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